VÕIM = VASTUTUS

Värske juht on kurnatud, sest püüab tegeleda kõigi võimalike teemadega. Väiksemaidki muudatusi ja otsuseid tuleb juhiga kooskõlastada. Juht püüab kõigi meeskonnaliikmete tööd üle kontrollida ja teada vastuseid kõigile küsimustele. Kui ta rahulolematust ka tajub, ei oska ta sellega midagi peale hakata ja püüab kõike eelnevalt veelgi püüdlikumalt sooritada. Töötajad tunnevad, et nende panust ei hinnata, autonoomsus on piiratud, usaldus mureneb ja seetõttu hakatakse kaaluma lahkumist. On see olukord tuttav? Miks see nii on ja mida teha?

Allakirjutanute kogemus coach’ide ja superviisoritena kinnitab, et eelnev näide räägib paljudel juhtudel sellest, et uus juht ei ole teadlik oma isiklikust võimust, tal puudub selge identiteet juhina ja ta ei näe, kuidas ta teisi inimesi inimesena mõjutab. Samuti pole tal selge, kuidas suhestub tema isiklik võim rollivõimuga – kui ta midagi otsustab või teeb, kas see võetakse vastu kui autoriteetne suunis, millele tahetakse järgneda, või tekitab see pahameelt ja segadust. Niisugune värske juht ei ole valmis võtma täit vastutust iseenda kui juhi eest ega ole seetõttu valmis ka andma töötajatele vastutust nende töö eest. Nii jätkab uus juht tööd nagu spetsialist, kes on saanud suurema rollivõimu.

Paneme selle näite juhi rollivõimu ja isikliku võimu kasutamise perspektiivi. Kas juht on teadlik oma rollivõimust ja isiklikust võimust ning oskab neid inimeste juhtimiseks kasutada? Kui teadlik on juht oma võimu piiridest? Kas ta oskab kasutada oma võimu parajalt ja vastutustundlikult või kipub seda üle- või alakasutama?

Rollivõim tuleneb otseselt inimesele antud rollist. Juhi puhul on see õigus võtta vastu mitmesuguseid otsuseid, mis puudutavad protsesse, inimesi ja ressursse. Lihtsustatult võiks mõelda, et juhtimine tähendabki vaid rollivõimu rakendamist, kuid teame ju, et tegelikkuses käib sellega tihedalt käsikäes ka isikliku võimu kasutamine. Mõni inimene on juba isiksuslikult rohkem juht kui teine.

Juhi mõju, mis lähtub temast kui inimesest ja isiksusest, on isiklik võim. See tuleneb tema välimusest, maneeridest, kehakeelest, käitumisest, kõnest ja keelekasutusest ning kõigest muust, mis muudab selle inimese ainulaadseks. Isiklik võim on teistele tajutav selle inimesega samas ruumis olles ja temaga suheldes. Näiteks pikk kasv, vali hääl, jõulised maneerid annavad isikule üldiselt suurema vahetu mõju ümbritsevate suhtes (ja seeläbi isikliku võimu) kui lühem kasv, vaiksem hääl ja tagasihoidlik olek. Isikliku võimu väärtus ei olene teistest inimestest, kuid inimene võib seda ise õõnestada, kui ta oma rollist tulenevat võimu valesti kasutab. Kui juht kasutab isiklikku võimu optimaalselt, kinnitavad teised seda sunduseta. See tähendab, et kui inimene suudab pälvida teiste austuse, on tal võime teisi isikliku võimuga mõjutada.

Seni, kuni inimesel on spetsialisti rollis kitsam rollivõim ja seega väiksem vastutus, on piiratum mõju ka tema isiklikul võimul. Kui spetsialistist saab juht, on tema isiklik võim hoopis suurema mõjuga ning suurem mõju tähendab kohe ka suuremat vastutust.

Kui spetsialist on enne juhi koha vastu võtmist või kohe juhiks saamise alguses saanud enda jaoks lahti mõtestada, mida tähendab juhi roll, mis on juhi rollivõim ja vastutus, milline on tema isiklik võim ja keda tema juhina mõjutab, on hea algus eneseteadlikkuse asjus juba tehtud. Sellistel teemadel eneseteadlikkuse kasvatamine aitab juhil tunnetada oma võimu piire ja vastutust. Kirjeldatud näite puhul saaks eneseteadlikkust arendanud juht oma isikliku võimu kasutamisega hakata kasvatama usaldust ja austust enda kui juhi vastu, olla teadlik oma rollivõimu kasutamisest ja vastutusest ning usaldada spetsialiste tegema nende tööd ilma seda liigselt kontrollimata ja sekkumata.

Spetsialistist juhiks saamine on väga suur muutus mitte ainult tööülesannetes vaid identiteedis. Muutunud roll nõuab uue identiteedi loomist ja juhiks saamine kõrgema tasemega eneseteadlikkust. Suurem võim toob kaasa suurema vastutuse ja ootuse, et juhi rollis saab inimene hakkama kõrgemal tasemel kui spetsialisti rollis. Lisaks sellele hindavad juhti ja tema käitumist nii tema meeskond kui ka tema juhid (tegelikkuses ulatub tema mõju veelgi kaugemale). Seetõttu on organisatsiooni vaates on oluline näha tervikpilti. Kui organisatsioon ei toeta inimest juhi rolli kasvamisel, võib see tähendada heade spetsialistide lahkumist organisatsioonist ja see võib organisatsioonile võrdlemisi kulukaks kujuneda.

Siinse kirjatöö autorid on mõlemad oma tööelus siin kirjeldatud olukordi korduvalt näinud, samuti on kogetud spetsialistist juhiks saamise keerukusi. Juhiks kasvamine ei toimu üleöö rolli andmise või ametisse nimetamisega, kuigi tihti seda vaikimisi justkui eeldatakse. Juhti tööle võttes oleks järgmise tasandi juhil ja personaliosakonnal hea arvestada, et uus juht vajab ühelt poolt aega ja võimalust teha selgeks roll, millesse ta asub, ja teisalt – mis teistele avalduva mõju tõttu on vahest ehk olulisemgi – aega ja võimalust mõtestada iseennast kui juhti uuel positsioonil ehk kasvatada eneseteadlikkust juhina.

Osa eneseteadlikkuse kasvatamise tööst saab ära teha inimene ise lugedes, mõtiskledes ja analüüsides. Kuna aga inimpsüühika kipub leidma mooduseid keerukamate teemade vältimiseks, on eneseteadlikkuse kasvatamise teekonnale mõistlik kaasata professionaal, näiteks coach, kes suudab välja pakkuda toimiva plaani, kuidas leebelt, kuid kindlalt, vajalike teemadega tegeleda.

—-----------------------------------

Kasutatud kirjandus:

London, M.; Sessa, V.I.; Shelley, L.A.; Developing Self-Awareness: Learning Processes for Self- and Interpersonal Growth. 2023.

Julie Diamond. Võim. Kasutaja käsiraamat. AS Äripäev, 2018.