Suhtlus loob või lõhub meeskonna

Inimeste motivatsiooni mõjutavad kolm kriitilist tegurit – seotus, autonoomia ja kompetentsus. Kui meeskonna liikmed tunnevad end olulisena, omavad vabadust oma oskusi rakendada ja tunnevad end pädevana, saavutab organisatsioon märkimisväärselt paremaid tulemusi.

Enesemääramise teooria ei ole lihtsalt akadeemiline kontseptsioon, vaid praktiline võti motiveeritud ja tulemusliku kollektiivi loomiseks. Kes soovib motiveeritud meeskonda, peab panustama autonoomia, kompetentsuse ja seotuse tugevdamisse – see loob kestva ja sisulise tulemuse, mitte ajutise ja pinnapealse lahenduse.

Meeskonna motivatsiooni aitab hoida ühise selge eesmärgi sõnastamine ja selle kommunikeerimine. Motivatsioon kipub langema siis, kui meeskond ei tea, mille nimel ta töötab. Inimesed vajavad selgelt sõnastatud eesmärki, et pühenduda ja üheskoos edasi liikuda.

Hägune või pidevas muutumises olev eesmärk tekitab paratamatult segadust ja frustratsiooni. Juhi ülesanne pole lihtsalt loosungeid korrata, vaid päriselt ühine siht seada ja see ellu viia, olukorraga siduda ja vajadusel ka kohandada, et iga liige tunnetaks oma panuse kaalu.

Siinkohal on oluline mõista ka mikromanageerimise mõju motivatsioonile ja autonoomiale. Mikromanageerimist harrastav juht võib arvata, et ta toetab oma meeskonnaliikmeid ja on nende tugev seljatagune, kuid tegelikkuses võib ta hoopis pidurdada nende arengut ja motivatsiooni. Andes juhina oma inimestele justkui vabad käed, ilma usalduseta ja kontrollides iga pisiasja või asju ise tehes, kaob töötajatel vastutuse ja autonoomia tunne.

Tõeline autonoomia tähendab seda, et juhid mitte ainult ei delegeeri ülesandeid, vaid usaldavad oma inimesi ka suurtes küsimustes, andes neile ruumi otsustada ja vastutada. Tundes, et neid usaldatakse ja omades võimalusi oma otsuseid ellu viia, suureneb töötajate pühendumus ja sisemine motivatsioon märkimisväärselt.

Juht, kes arvab, et ta teab kõike kõige paremini ja töötajate arvamust pole vaja küsida, võib peagi märgata oma tiimiliikmete LinkedIni profiililt open for work (tööpakkumistele avatud) silte. Otsustusprotsessides osalemine ei ole lihtsalt hea tava – see on hädavajalik, et meeskonnaliikmed tunneksid vastutust ja pühendumust.

Otsustusprotsessides osalemine suurendab meeskonnaliikmete vastutustunnet ja motivatsiooni. Kui töötajad tunnevad, et nende arvamust väärtustatakse ja neil on võimalus kaasa rääkida, muutuvad nad organisatsiooni eesmärkide suhtes pühendunumaks. Lisaks vähendab kaasamine vastuseisu juhtkonna otsustele, sest inimesed aktsepteerivad paremini lahendusi, mille kujundamisel nad ise osalesid. See aitab kaasa ka probleemide varajasele tuvastamisele ning nende lahendamisele enne, kui need eskaleeruvad suuremateks takistusteks.

Konflikte ei saa vältida – küsimus on, kas neid lahendatakse või lastakse neil sisekliimat mürgitada. Konfliktid ja keerulised olukorrad on meeskonnatöö loomulik osa. Nende edukaks lahendamiseks on vaja argumenteeritud ja rahulikku suhtlusviisi, mis keskendub probleemide sisulisele lahendamisele, mitte isiklikele vastasseisudele. Efektiivne meeskond ei väldi keerulisi teemasid, vaid lahendab need avatult ja konstruktiivselt.

Juhi roll on siin kriitiline: ta peab tagama, et osapooled väljendavad oma seisukohti selgelt, kuid lugupidavalt ning, et lahenduse leidmisel lähtutakse objektiivsetest kriteeriumidest, mitte emotsioonidest.

Tugev ja konkurentsivõimeline meeskond ei teki iseenesest – see kujuneb läbi pideva arengu, selge suhtluse ja koostöö. Kui iga tiimiliige saab oma oskusi täiustada ning tunneb end väärtustatuna, suureneb ka meeskonna ühtsus ja tulemuslikkus. Argumenteeritud ja läbipaistev suhtlus loob aluse selgetele eesmärkidele, tõhusale otsustamisele ja konstruktiivsele probleemilahendusele. Organisatsioonid, mis panustavad teadlikult suhtluskultuuri arendamisse, loovad keskkonna, kus inimesed mitte ainult ei tööta koos, vaid tunnevad ka motivatsiooni ühiselt kasvada ja edu saavutada.

Artikli autor on Kai Klandorf, SpeakSmart koolitaja ja moderaator.