Naiste madal ambitsioon teha juhtimiskarjääri on müüt

Alustuseks tahan öelda, et ma ei ole feminist ja mu sõnumid ei ole kantud feminismi ideedest. Mulle on oluline, et naistel, kes soovivad tööelus rohkem saavutada, oleks selleks ka võimalused. Püüan selleks naisjuhtimise alast teadlikkust kasvatada.

Minu südameteema on see tõesti olnud kümmekond aastat. Aastal 2014 osalesin Rootsis pea aasta kestnud McKinsey programmis “Women Up”. Selle programmi ellukutsuja oli Hillary Clinton ja Rootsi oli neljas riik maailmas, kus see eesmärgiga kasvatada järgmise põlvkonna naistippjuhte ja tipp-poliitikuid ellu viidi. Lisaks ülisisukale juhtimisprogrammile oli suur rõhk networking'ul. Programmist sain palju taipamisi ja äratundmisi, mis on pannud naiste juhtimisväljakutseid teise pilguga vaatama, seda teemat fookuses hoidma ning, kus võimalik, naisi toetama ja valima.

Olen juhina töötanud soolises mõttes mitmekesiste meeskondadega, juhtimis-coach'ina on kaks kolmandikku mu klientidest olnud naised. Kogemusi ja märkamisi jagub, huvi pärast vaatasin enne intervjuud oma kliendilogist järele ja üllatusin isegi, et 100. naisjuhi pidu pole kaugel.

Naiste madal ambtisioon on müüt. Arvukad uuringud näitavad, et mees- ja naisjuhtide ambitsioon on sarnane, tippjuhiks saada tahtvate mees- ja naisjuhtide osakaal ei erine.

Reaalsus on aga see, et 7% Fortune 500 ettevõtete juhtidest ja 11% samade ettevõtete tippteenijatest on naised. Ometi oli juba 1980ndatel aastatel naistel rohkem bakalaureusekraade ja alates 2000ndatest ka magistri- ja doktorikraade.

Ma ei sea oma fookust tippjuhtidele, sest naistippjuhid ei erine oma profiililt mitme uuringu järgi oluliselt meestest, on omadusi (näiteks “püünele ronija”), kus naistippjuht on mehelikuma profiiliga, kui tihti meestippjuhtidele omistatakse. Nendele naistippjuhitidele on mu sõnum: märgata ja toetada teiste, eriti nooremate naiste, väljakutseid.

Ettekanne keskendub kujundlikult 7% tõstmisele, et naised, kes tahavad edukat karjääri teha, seda klaaslaeta ka väljateenitult teha saaks.

Mulle tundub, et klaaslae purustamiseks ei ole üht head retsepti, see on n-ö kobarväljakutse, mille muutmiseks on tarvis muuta erinevaid, kohati vastuolulisi taktistusi ja hoiakuid.

Näitan peeglit nii naistele kui meestele, tutvustan Marshall Goldsmithi “How women rise” ainetel harjumusi, kuidas end ise torpedeerime või tagasi hoiame. Naiste puhul märkan enim meeldimishaigust ja perfektsionismilõksu, ülemõtlemist, aga ka oskamatust oma suhteid ehitada ja võimendada. Mehed seevastu kipuvad end ülehindama, ka võib meestele olla tihedamini takistuseks liiga suur võidutahe ja sellest tulenev madal paindlikkus, oma vigade mitte tunnistamine ja tunnustamise kitsikus.

Peatun põneval uuringul mees- ja naisjuhtide erinevatest riskifaktoritest ehk kuidas keerulistes või kõrge stressi olukordades käitume ning kuidas see meid piirab ja takistab. Kindlasti tuleb juttu stereotüüpidest ja eelarvamustest, ka sellest, kui erinevat tagasisidet naised ja mehed saavad. Mis sa arvad, kes saab rohkem tagasisidet äritulemustele, kes isiksusele ja käitumisele?

Ka näitavad uuringud, et naisjuhtidele seatud ootused on üsna vastuolulised ja neid “karistatakse” ootustele mitte vastamise eest rohkem. Ole ühel ajal nõudlik ja hooliv, autoriteet ja kaasaja, enda advokaat ja teiste teenija, hoia distantsi ja ole kättesaadav. Huvitav, kuidas täpselt?

Teemadest võiks veel markeerida töö- ja pereelu ühildamist, ületöökultuuri, topeltkoormust, emaduse “trahve”, “ainus naine ruumis” mõju.

Arvan, et allolevates teemades tunneb iga naisjuht ära mõne oma väljakutse ja päris kindlasti ei kõneta kõik nendest teemadest kõiki. Las mõni teema jääb saladuseks ka.

USA esimene naisriigisekretär Madeleine Albright on öelnud: “Naistele, kes ei toeta teisi naisi, on põrgus oma koht”. Me kõik saame kasutada oma jõudu kultuuri muutmiseks. Olla eeskujuks teistele naistele ja toetada neid. Noortel naistel langeb tööle asudes paari aastaga. oluliselt enesekindlus, meestel seda pole.

Ettevõtjate ja juhtidena on meie valik, kas naiste karjääri toetamine on ettevõtte prioriteet või mitte. Kui naiste karjääri toetamine on oluline, siis tuleb võtta vastutus ja olla järjekindel selle elluviimisel.

Coach'ina saame toetada mitmel viisil.

Esiteks saame toetada ja esitada väljakutseid julgemalt unistada. Nägema end järgmisel karjääritasemel ja aidata defineerida rada sinna jõudmiseks. Ja otsima takistustele vaatamata võimalusi.

Teiseks julgustada rääkima „ärikeeles“ ja seada fookust rohkem produktiivusega seotule. Kui vaadata teadmiste ja oskuste poole, siis on soolise iseärasuseta suure kaarega suurim karjääri edenemise takistus puudulikud finantsvaldkonna teadmised. Juht peab arendama suutlikkust rääkida nõukoguga samas keeles.

Naisklientidega tuleb tihti lauale ka networking'u teema, kuidas ringi laiendada, tugivõrgustikku toita ja, vabandage väljenduse eest, kasutada oma eesmärkide saavutamiseks.

Lõpetuseks arendama kompetentse, mis on võtmeks naisjuhtide edus: enesekindlus, julgus, riskivõtmine, otsustamine, vastupidavus ja ebaselguse talumine.

Loen praegu raamatut hoopis poistest ja meestest, Richard Reeves’i „Of Boys and Men: Why the Modern Male Is Struggling, Why It Matters, and What to Do about It“. Kindlasti toon mõne mõtte sealtki kaasa.

No Aira, kohe näha, et coach intervjueerib. Ah, jah, ma toon endaga ka üllatusesineja lavale.