Töösuhte elukaar sisseelamisest lahkumiseni

Kujutlege, et olete leidnud põneva tööpakkumise, mis vastab just teie ettekujutusele järgmisest karjäärisammust. Saadate CV ja jääte huviga ootama, millal teiega kontakti võetakse. Ühel hetkel tulebki kõne või e-kiri ning südame põksudes lähete töövestlusele (või praeguses olukorras istute kodus arvuti taha) ja sealt edasi potsatab postkasti juba ihaldatud tööpakkumine. Kirjutate lepingule alla ning jääte põnevusega ootama esimest tööpäeva, soovides juba tutvuda uute kolleegidega ning hakata õhinaga peale esimeste tööülesannetega.

Nüüd kerime kiiresti ajas edasi. Olete juba mõnda aega ettevõttes töötanud ja elu on läinud nii, et teete töötamises pikema pausi, kas lapsega koju jäädes või mõnel muul tööandjaga kokku lepitud põhjusel. Pärast poolt aastat või isegi mõneaastast eemalolekut soovite tööle naasta ja kuigi kõik on justkui tuttav, on hinges väike ärevus.

Mõnda aega hiljem märkate, et hinge on pugenud teistsugune tunne ja peate edasi liikuma. Nüüd on õige aeg teha karjäärimuutus, kas enda soovil või asjaolude muutumise tõttu, kuid selge on see, et mingit muutust on vaja ja te astute ettevõttest välja, et võtta vastu uued väljakutsed. Võib-olla kunagi tulevikus ristuvad teie ja ettevõtte teed uuesti.

Eelnev kirjeldab töösuhte elukaart, läbides kõik viis faasi: eeltutvumine (pre-boarding), sisseelamine (on-boarding), taastutvumine (ingl re-boarding), lahkumine (off-boarding) ja võib-olla ka taas-sisselamine (re-onboarding). Olenemata ettevõttest on töösuhte etapid sarnased, kuigi protsessid ja kultuur võivad olla täiesti erinevad.

Klassikalises mudelis on eeltutvumine faas, kus luuakse kandidaadikogemust. See algab kandideerimisprotsessi ja esmamulje kujunemisega, mille käigus hoitakse kontakti ja tehakse pakkumine või antakse kandidaadile konkursi lõppvastus. Kui kandidaadi kogemus on positiivne, siis olenemata vastusest tõuseb ettevõtte üldine maine. Eeltutvus on aga protsess, mil tulevane töötaja saab esialgse organisatsioonikultuuri tunnetuse ning sellest sõltub tema hoiakute kujunemine. Siia faasi kuulub nii vahetult tööpäevale eelnev kontakt kui ka sisseelamisprotseduuride algatamine ettevõttes. Öeldakse ju, et esmamuljet saab luua vaid üks kord, see kujuneb kiiresti ning seda on hiljem väga raske muuta. Hästi läbimõeldud eeltutvuse faas loob aluse õnnestunud töösuhteks.

Kui räägitakse töötaja sisseelamisest, siis tavaliselt kiputakse piirduma üksnes kõige levinuma faasiga ehk hetkega, mil uus töötaja astub üle ettevõtte ukseläve ja räägitakse tema esimesest tööpäevast ning sisseelamiskavast ja kohustuslikest koolitustest või suure hulga juhendite läbilugemisest. Tehakse esimene tiir uuel töökohal ning tutvustatakse kolleege, kelle nimed uuele inimesele kindlasti kohe meelde ei jää. Vanadele olijatele on aga uue inimese nägemine eriti oluline. Enamasti on see faas, kus inimesele on koostatud sisseelamisplaan esimesteks päevadeks või nädalateks, pannakse paika katseaja eesmärgid ning juhatatakse iseseisvale tööle. Edukas sisseelamine tagab heade töötulemuste ja ühtekuuluvustunde kiirema tekkimise.

Vähem on kasutatud teadlikku lähenemist olukorrale, kui ettevõtte sees vahetab töötaja ametikohta või on tegemist pikaaegse töötajaga, kelle sisseelamine oli nii ammu, et paljusid protsesse tol hetkel veel ei eksisteerinudki ning vahepeal ei ole teadlikult tegeletud kõigi olemasolevate töötajate kaasamisega uutesse juhistesse (taastutvumine ehk re-onboarding). Siin on hea kasutada töövarjutamist või luua eraldiseisev sisekoolitusprogramm.

Teine hulk inimesi, kes vahel kahe silma vahele kipuvad jääma, on töölt pikalt eemal olnud töötaja, kes naaseb tööle, või tuleb endine töötaja samasse ettevõttesse tagasi (taastutvumine ehk re-onboarding). Tegelikult on nii eelnev kui ka käesolev faas töötaja edukuse ennustamisel olulise tähtsusega, sest kuigi tegu on tuttava inimesega, ei pruugi ta kõiki asju mäletada, reeglid võivad vahepeal olla muutunud või tema eemaloleku ajal loodud uued protsessid vajavad selgitamist. Sellise töötaja taas-sisseelamine pole kindlasti sama põhjalik kui päris uue inimese puhul, ent ka siin on vaja teadlikku strateegilist lähenemist, luues sarnase programmi kui uue töötajagi puhul, ning teavitades kolleege, et endine töökaaslane on tagasi meeskonnas. Taas-sisseelamine ja taastutvumine on töötaja arenguks ja lojaalsuse kasvuks olulised.

Töösuhte elukaare viimane faas on lahkumine ehk off-boarding, millest on ehk kõige vähem räägitud, kuid mis saab kiiresti muutuvas majanduskeskkonnas järjest olulisemaks. Ka senist edukat töösuhet on võimalik väga lihtsalt kohmaka ettevõttest lahkumise protsessiga rikkuda ning untsu läinud töösuhet panna vähemalt neutraalse emotsiooniga meenutama inimest, kes on saanud toetava ettevõttest lahkumise protsessi osaliseks. Määrava tähtsusega on ettevõttesisene kommunikatsioon: kuidas suhtutakse lahkuvasse töötajasse, kuidas teavitatakse teisi kolleege, kuidas küsitakse lahkujalt tagasisidet, kuidas lahkumisprotsess administratiivselt vormistatakse ning kuidas inimene ettevõttest välja juhatatakse.

Kõik eelnev kehtib tavapärases tööolukorras, kuid see, mida oleme viimastel kuudel kogenud, on kõike muud kui tavapärane. Enamik ettevõtteid ei ole olnud valmis protsesse nii kiiresti muutma ja uued töörutiinid võtsid aega, ent inimesed asusid tööle uutele ametikohtadele ka kriisi saabudes. Kuigi sisseelamisprotsessid võivad olla kenasti paigas, siis praeguse kriisi ajal ei pruugi need reeglid kehtida. Uued inimesed on tihti pea ees vette visatud, saavad ülesandeid kaootiliselt ja peavad ehk tegema seda, mis muidu nende töö ei ole. Ka pole nende kõrval abistavaid kolleege, vaid kõigil on korraga kiire ning töökaaslasi näeb vaid läbi arvutiekraani. Kuidas uut kolleegi toetada, kui tema ettevõttega liitumine on sattunud kriisiperioodi?

• Uus kolleeg soovib aidata ega taha istuda käed rüpes. Kasutage seda ära ja kaasake teda algusest peale kiireloomulistesse ülesannetesse. Andke tööalased teemad üle ükshaaval, püüdes seletada tausta ja juhendades, kust saab lisainfot.

• Kui töökorraldus ja aeg lubab, püüdke teha sisseelamiskava, kuid jaotage see tavapärasest pikemale perioodile, arvestades ka kolleegide ajakavadega. Leppige kokku tööalased eesmärgid.

• Tehke digitaalseks nii palju teemasid kui võimalik.

• Tehke tavapärased sisseelamiskohtumised ja -koolitused võimalusel video või vähemalt telefoni teel.

• Suhelge uue kolleegiga tihedamini kui muidu. Küsige, millist toetust ta vajab ja julgustage teda rääkima oma esmamuljest.

• Seletage talle asju pigem rohkem kui vähem, sest tal puudub igapäevane kogemus ettevõttes ja paljusid kolleege pole ta silmast silma võib-olla näinudki. Arvestage, et kogu uus info ei pruugi korraga meelde jääda.

• Kui tööprotsessid normaliseeruvad, käige üle tavapärane sisseelamiskava ja jälgige, kas kuskilt on midagi vajaka jäänud või on vaja mõni teema üle käia.