Kuidas lahendada töövaidlusi?

Individuaalsete töövaidluste puhul on tegu konkreetse töötaja ja tööandja töölepingu alusel tekkinud eraõigusliku vaidlusega, mida saab lahendada töövaidluse lahendamise seaduse (TvLS) alusel.

Kollektiivne töövaidlus on lahkarvamus tööandja või tööandjate ühingu ja töötajate või töötajate ühingu või liidu vahel, mis on tekkinud kollektiivlepingu sõlmimisel või täitmisel või uute töötingimuste kehtestamisel. Seega on hõlmatud pooli alati rohkem kui kaks ja niisuguse vaidluse lahendamine toimub kollektiivse töötüli lahendamise seaduse alusel.

Vaidluse puhul on pooltel erinev arusaam lepingu täitmisest või on üks pooltest lepingut rikkunud. Näiteks on tööandja jätnud maksmata töötasu või töötaja jätnud täitmata tööülesanded nõutud tingimustel. Töölepingu rikkumise ja töölepingu lõpetamise korral on oluline, kui korrektselt on dokumendid vormistatud. Töötajate teadlikkus oma õigustest on suurenenud, seega võib hooletus ja ebapiisav pädevus töösuhete vormistamisel tööandjale väga kulukaks osutuda.

Kohtueelsete vaidluste lahendamisel kasutatakse Eestis väga palju töövaidluskomisjoni pöördumist. Kõige parem on vaidlus lahendada poolte kokkuleppel. Seda on võimalik teha, kui pooltel on hea tahe leida vastastikku sobivaid lahendusi.

Lahkarvamused tekivad, kui dokumendid on koostatud segaselt või jäetud üldse koostamata, näiteks mis on töötaja tööülesanded, mis alustel arvutatakse lisatasu jne. Poolte huvi leida lahendus kokkuleppel aitab kehtestada uued tingimused, sh tagasiulatuvalt.

Abi võib saada ka juristilt. Otstarbekas on kaasata jurist juba dokumentide koostamisel või vaidluse korral selle alguses, näiteks töölepingu lõpetamise dokumentide vormistamisel. Sageli pöördub tööandja juristi poole alles siis, kui saabub teade töötaja avaldusest töövaidluskomisjonile või kohtule.

Kui läbirääkimistel ei ole õnnestunud kokkuleppele jõuda, kuid pooled seda soovivad, on asjakohane lahendus lepitusmenetlus. Siia sobib ütlus: “Ära soovi, et sul oleks vähem konflikte, soovi, et sul oleks rohkem oskusi neid lahendada.”

Lepituses aitab lepitaja kui erapooletu ja pädev isik leida lahenduse, mis on vastuvõetav mõlemale poolele. Lepitaja otsus ei ole pooltele siduv, kuid lepituses osalenud isikud saavad konstruktiivsete läbirääkimiste pidamise kogemuse.

Lepituse juures on oluline, et pooled ei anna lepitaja poole pöördudes ära oma otsustuspädevust. Lepitaja aitab pooltel lahendust leida, kuid ei tee pooltele siduvat otsust. Pooled ise teavad oma huvisid ja vajadusi kõige paremini, lepitaja aitab neil dialoogi käivitada ja käigus hoida.

Töötajatel ja tööandjatel on võimalus otsustada, millise piirkonna töövaidluskomisjonile töövaidlusavaldus esitada. Töövaidluse pooled võivad kokkuleppel otsustada ükskõik millises Eesti piirkonnas töövaidluse lahendamise kasuks.

Töövaidluskomisjonile on antud ka lepitusmenetluse pädevus. Lepitajaks on sel juhul ainuisikuliselt töövaidluskomisjoni juhataja, kes tegutseb lepituskokkuleppe sõlmimise eesmärgil. Lepitusmenetluse raames on võimalik jõuda lahenduseni lihtsustatult ja lepituse tulemit ei avalikustata.

Töövaidlust on võimalik lahendada ka vahekohtus. Vahekohus ehk arbitraaž on alternatiivne vaidluste lahendamise vorm, milles õigusliku vaidluse osalised annavad oma seisukohad sõltumatule kolmandale osalisele otsustamiseks. Erinevus lepitusmenetlusest on asjaolu, et vahekohtunik teeb ise poolte kohta siduva otsuse.

Tsiviilkohtumenetluse seadustiku kohaselt lahendavad töövaidlusi maakohtud. Eesti kohtusüsteem on kolmeastmeline. Maakohtu kui esimese astme otsusega mittenõustumisel on võimalik otsuse peale esitada apellatsioonkaebus ringkonnakohtule. Ringkonnakohtu otsuse peale on võimalik esitada kassatsioonkaebus riigikohtule. Seega võib kohtumenetlus kesta mõnest kuust kuni mõne aastani. 2017. aastal oli keskmine menetlusaeg maakohtutes 159 päeva ehk 5–7 kuud.

Igas kohtuastmes tuleb tasuda riigilõiv riigilõivuseaduse kohaselt. Töötaja on riigilõivust vabastatud töötasu või palga nõudmise või töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõudes. Enamasti võtavad pooled endale kohtuvaidluse korral ka juristi ning lisanduvad õigusabikulud. Kohus mõistab kaotajalt teise poole kasuks välja kohtukulud õigusaktides märgitud ulatuses.

Kokkuvõtteks soovitan kohe töösuhte alguses vormistada kõik vajalikud dokumendid ja juhul, kui töösuhte ajal muudetakse töölepingu tingimusi (nt töötasu, töötamise kohta), tuleks ka need muudatused kirjalikult vormistada. Samamoodi tuleks töölepingu lõpetamine vormistada vastavalt seaduse nõuetele. Kui ikkagi tekib töövaidlus, siis on võimalik see lahendada kas töövaidluskomisjonis, lepitusmenetluses, vahekohtus või kohtumenetluses. Lisaks tööandja tehtud maksetele on töötajal õigus täiendavatele hüvitistele ka töötuskindlustuse seaduse alusel.

Suhtle teise poolega viisakalt ja jaga infot õigel ajal. Probleemide korral vestle alati töötajaga ja anna tagasisidet. Keskenduge faktidele, mitte hinnangutele ja vastastikusele süüdistamisele. Leidke lahendus ühist eesmärki silmas pidades.

Kõik kokkulepped vormista kirjalikult. Kasuta dokumentide koostamisel personalijuhi või juristi abi. Ennetav nõustamine on sageli märksa vähem kulukas kui hilisema vaidlusega seotud kulutused. Oluline on süsteemne asjaajamise korraldus.

Rikkumise puhul fikseeri see alati ning küsi töötajalt kirjalikku seletust.

Seaduses nõutud teavitused tee kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis või kirjalikult allkirja vastu.

Hoia kinni seaduses ja lepingus sätestatud tähtaegadest, näiteks ülesütlemise tähtajad, nõuete esitamise tähtajad.

Tööandja makseraskuste tekkimisel võta kiiresti tarvitusele abinõud.

Sarnaselt iga eraõigusliku suhtega on töövaidluste lahendamiseks kolm põhilist viisi:

1. poolte kokkuleppel, sh lepitusmenetluses;

2. kohtueelne vaidluste lahendamine: töövaidluskomisjon, vahekohus;

3. kohtusse pöördumine.