Parimaid tippjuhte motiveerib kõrge pikaajaline tulemuspalk

Siiski kõigil ettevõtetel palgalõhe nii suur ei ole, kuna tippjuhtide palga suurus sõltub ettevõtte käibest. Näiteks USA 356 börsiettevõtte uurimisel selgus, et kui tegevjuhid teenisid 2017. aastal keskmiselt 241 korda rohkem võrreldes töötajatega, siis üle 15 miljardi dollari käibega ettevõtete puhul oli see erinevus 263-kordne, kuid alla ühe miljardi dollari käibega ettevõtte puhul oli erinevus 47-kordne. Kuid nii või teisiti on tippjuhtide ja töötajate palgalõhe väga suur.

Lisaks valavad õli tulle arvukad halvad näited nagu Enroni (2001), WorldComi (2002), Lehman Brothersi (2008) jt pankrotid, mille põhjustasid kasuahned ja ebaausad tippjuhid. Pahameelt tekitab ka tõik, kui tegevjuhi palk suureneb olukorras, kus ettevõtte majandustulemused hoopis halvenevad, nagu oli näiteks IBM-i tegevjuhi Ginni Rometty puhul, kelle aastapalk tõusis 2017. aastal 60% 33 miljonile dollarile. Samas näiteks Mircosoftile uue hingamise andnud Satya Nadella teenis 18 miljonit ja Apple’i tegevjuht Tim Cooki 9 miljonit dollarit.

Tippjuhtide õiglasemaks tasustamiseks kehtestas USA valitsus 2011. aastal ettevõtetele kohustuse avalikustada tippjuhtide palgad ja lasta need aktsionäridel kinnitada. Et tippjuhtide ja töötajate palgalõhe kasvu ohjata, võeti 2015. aastal vastu seadus, millega kohustati alates 2017. aastast üle ühe miljardi käibega börsiettevõtteid avalikustama tegevjuhi ja töötajate mediaanpalga suhet.

Paraku tippjuhtide palkade avalikustamine hoopis hoogustas palgarallit, kuna ettevõtete palgakomiteed hakkasid tippjuhtide palkasid omavahel võrdlema ja enamik neist tegi aktsionäridele suuremeelse ettepaneku maksta oma tippjuhtidele palgamediaanist rohkem. Ja nagu selgus, olid ka aktsionärid sellega täiesti nõus, kuna kinnitasid 95% juhtudel tippjuhtide palgaettepanekud.

Samas tõi tippjuhtide palga avalikustamine kaasa väga olulise positiivse muutuse, milleks on tippjuhtide pikaajalise tulemuspalga osakaalu pidev suurenemine.

Viimase kaheksa aasta jooksul (2010–2017) on USA kolmesaja suurima börsiettevõtte tegevjuhi palgas pikaajalise tulemuspalga osakaal suurenenud kaks korda (21%-lt 40%-le), kusjuures põhipalga osakaal on vähenenud samuti kaks korda (18%-lt 10%-le). See on rõõmustav trend, kuna õigesti makstud tulemuspalk innustab loovust ja motiveerib tippjuhte suurendama ettevõtte väärtust. Teine suur pluss avaldus selles, et tulemuspalga suurem osakaal tugevdab seost tippjuhi palga kasvu ja ettevõtte väärtuse kasvu vahel, mis peaks rahuldama kõigi osaliste õiglustunnet.

Et maksta tippjuhtidele konkurentsivõimelist palka, koguvad USA börsiettevõtted andmeid sarnaste ettevõtete tegevjuhtide ja teiste juhtkonnaliikmete palkade kohta, kajastades seda ka aastaaruandes. Võrdlusgrupi koostamisel arvestatakse ettevõtete tegevusala, piirkonda, turuväärtust, käivet, kasvu, kasumlikkust, töötajate arvu ja juhtimise keerukust.

Näiteks Alphabet on valinud võrdlusgruppi ettevõtted, mis tegutsevad kõrgtehnoloogia ja meedia valdkonnas, konkureerivad võtmetalentide pärast, kasvavad kiiresti, käibega minimaalselt 50% Alphabeti käibest või töötajate arvust, käibega vähemalt 10 miljardit ja turuväärtusega vähemalt 50 miljardit dollarit. Nende tunnuste alusel valis Alphabet välja 13 ettevõtet, sh Amazon.comi, Apple’i, Microsofti, Disney jt, kellega ta tippjuhtide palkasid võrdleb.

Microsoft on arvestanud võrdlusgrupi koostamisel ettevõtte tegevusala, suurust, turuväärtust, käivet, kasumlikkust, juhtimise keerukust ja rahvusvahelisust. Ta valis välja 24 ettevõtet, kelle seas on lisaks kõrgtehnoloogia ettevõtetele ka teised globaalsed suurettevõtted nagu näiteks Coca-Cola, ExxonMobil, Johnson & Johnson, Merck, Walmart jt. Microsoft võrdles kolme kõige olulisema tunnuse – turuväärtuse, käibe ja EBITDA – alusel ennast ja konkurente 100% skaalal, saades ise tulemuseks vastavalt 94%, 67% ja 73%. Selle põhjal ta veendus, et on oluliselt suurem konkurentide mediaanist, ja lähtus sellest tippjuhtidele palga määramisel.

Võrdlusgrupi ettevõtete valikul tuleb arvestada ka ettevõtte vanust ja võimalusi. Näiteks Google lähtus algusaastatel palgavõrdluses teadlikult start-up’ide palkadest, mitte aga näiteks suurest ja jõukast Microsoftist, kes maksis sel ajal ülikõrgeid palku, millega töötajad eputasid. See oli küll viimane asi, mida Google näha soovis. Nii oli enne 2004. a IPO-t Google’i tippjuhtide keskmine aastapalk vaid 140 000 dollarit, mis oli oluliselt alla turu keskmise. Sellisele palgale tulid riskialtimad inimesed, kes mõistsid ettevõtte suurt tulevikuväärtust ja teenimisvõimalust. Neid inimesi Google just tahtiski.

Võrdlusandmeid on soovitav koguda kolme kuni viie aasta lõikes, et saada usaldusväärne pilt ettevõtte ja konkurentide väärtuse kasvu ja tippjuhtide palkade kohta. Tippjuhtide palgavõrdlust ei tarvitse teha igal aastal. Näiteks Alphabet teeb seda üle kahe aasta.

Lisaks põhipalgale maksavad USA suured börsiettevõtted tippjuhtidele lühiajalist tulemuspalka ehk aastaboonust, mis ületab põhipalka keskmiselt kaks korda ja seda püsivalt juba pikemat aega: 2010. aastal moodustas põhipalk 12% ja boonus 23% kogu palgast, 2017. aastal olid need vastavalt 10% ja 19%.

Uuringud kinnitavad, et rohkem kasvab nende ettevõtete turuväärtus, kes tasustavad tippjuhte nii rahaliste kui mitterahaliste tulemuste eest. Rahaliste ja mitterahaliste võtmetulemuste määramisel on heaks vahendiks tasakaalus tulemuskaart, kuna see aitab määrata õigeid võtmetulemusi, asetades need põhjus-tagajärg seosesse, ja siduda tulemustasudega, nagu enamik tasakaalus tulemuskaarti rakendavaid ettevõtteid ka teeb. Seejuures antakse igale võtmetulemusele protsentuaalne kaal, mis lisandub põhipalgale.

Enimlevinud võtmetulemused boonustega sidumisel on finantsvaates puhaskasum, tegevuskasum ja käive, kliendivaates klientide rahulolu, nende lojaalsus ja uute klientide võitmine, protsessivaates ohutus, efektiivsus ja uute toote arendamine ning arenguvaates IT areng, töötajate rahulolu ja töötajate areng. Enamasti antakse finantstulemustele boonuses 40%, klienditulemustele 15–20%, protsessitulemustele 25% ja arengutulemustele 15-20% kaal.

Boonuse kaalud võivad ajas muutuda. Näiteks Microsofti tegevjuhi Satya Nadella 2016. aasta boonuses on äritulemuste osakaal 40%, toodetel ja strateegial 20%, klientidel ja huvirühmadel 20% ja organisatsioonikultuuril ja juhtimisel 20%. Kuid tema 2017. aasta boonuses on finantstulemuste osakaal tõusnud 50%-le (25% käive ja 25% tegevuskasum) ning on langenud toodetel ja strateegial, klientidel ja huvirühmadel ja kultuuril ja juhtimisel (kõigil 16,7%).

Enamasti on boonuse väljamaksmise eelduseks võtmetulemuse saavutamine vähemalt 75% tasemel seatud sihist ja väljamakse suurus vastab proportsionaalselt eesmärgi saavutamisele ületades ka 100%, kui tulemused ületavad seatud sihte.

Kuna tegvjuhi suurema osalusega ettevõtete väärtuse kasv edastab tegevjuhi väiksema osalusega ettevõtteid aastas koguni 4–10% võrra, on tippjuhtide motiveerime aktsiatega igati põhjendatud. 2017. aastal oli USA suurte börsiettevõtete tegevjuhtide kogu palgast pikaajalise palga (määratud kahe ja rohkem aasta peale) osakaal 71%, millest omakorda optsioonid moodustasid 20%, tähtajalised aktsiad 24% ja tulemustest sõltuvad raha ja aktsiad 56%.

Näiteks Microsofti tegevjuhi palgast moodustab 73,2% pikaajaline palk ja see jaguneb 50% tulemustest sõltuvateks aktsiateks ja 50% tähtajalisteks aktsiateks. Selline tulemus- ja tähtajaline palgajaotus motiveerib tippjuhte keskenduma nii pikaajaliste tulemuste saavutamisele kui ka ettevõttest mitte lahkuma. Nii nagu boonuse aluseks on võtmetulemused, on ka pikaajalise tulemuspalga aluseks võtmetulemused. Microsofti tegevjuhi ja nelja juhtkonnaliikme puhul on pikaajalise tulemuspalga aluseks pilveteenuse käive (34%) ja selle klientide arv (33%), Windows 10 aktiivsete kasutajate arv (11%), kasutajate ja müügijärgne tegevuskasum (mõlemad 11%). Need pikaajalised võtmetulemused on planeeritud kolme aasta peale (2017–2019) ja makstakse välja alles nende saavutamisel.

Nagu eespool mainitud, on tippjuhtidel pikaajalise tulemuspalga osakaal pidevalt suurenenud põhipalga ja boonuse osakaalu vähenemise arvelt. Mida suurem osakaal tippjuhi palgas on pikaajalistest tulemustest sõltuvatel aktsiatel ja optsioonidel, seda rohkem nad vastutatavad ettevõtte pikaajaliste tulemuste eest. Maineka Procter & Gamble’i endisel tegevjuhil Alan G. Lafleyl moodustasid aktsiad ja optsioonid 90% kogu palgast ja ta leiab, et nii peakski see olema kõigi tippjuhtide puhul.

Mida suurem on optsioonide maht, seda suurem on tippjuhi teenimisvõimalus tulevikus ning seda ambitsioonikamad ja riskialtimad tippjuhid on. Samas aktsiate saamise puhul pole tippjuhid huvitatud ülemääraste riskide võtmisest. Seega, mida innovaatilisema strateegiaga on ettevõte, seda suurem osakaal peaks olema optsioonidel võrreldes aktsiatega. Optsioone on soovitav määrata nelja ja rohkema aasta peale (tüüpiliselt on 7–10 aastat), et suunata tippjuhte keskenduma pikaajalise edu saavutamisele.

Tippjuhtide palkade avalikustamise ja töötajate palgamediaaniga võrdlemise nõue on oluliselt suurendanud nõukogu vastutust tippjuhtide tasustamisel. Selleks, et aktsionärid oskaksid adekvaatselt hinnata ja võrrelda tippjuhtide palkasid, peab ettevõtte nõukogu selgitama täpselt, mille alusel tippjuhtidele tasu makstakse ja kuidas tippjuhtide palk on seotud ettevõtte finantstulemustega. USA börsiettevõtetes teeb seda palgakomitee, kes selgitab aktsionäridele tippjuhtide tasustamise parimaid praktikaid ja põhimõtteid ning põhjendab neist kõrvalekaldumisi, kui ettevõte seda plaanib, ja vastab aktsionäride küsimustele.

Palgakomitee töö kvaliteet tippjuhtide palgaettepaneku koostamisel on erakordselt tähtis, kuna tippjuhtide tasustamine loob tasustamise standardi kogu ettevõttele, mis määrab ettevõtte võimekuse köita ja siduda andekaid inimesi. Seejuures ei tohi nõukogu unustada vastutust seista ettevõtte parima huvi eest ehk arvestada kõigi osaliste (sh töötajate ja partnerite) huvide, mitte ainult aktsionäride omadega. See eeldab, et nõukogu võtab endale senisest palju suurema rolli ettevõtte strateegia ja võtmetulemuste otsustamisel, sest viimaseid väga hästi mõistmata ei ole võimalik määrata õigeid ja õiglasi palku tippjuhtidele.

Eesti börsiettevõtetel oleks USA suurte börsiettevõtete tippjuhtide tasustamise parimatest praktikatest palju õppida.

1. Konkurentsis püsimiseks tuleb värvata väga häid tippjuhte ja julgeda neile väga kõrget palka maksta.

2. Tippjuhtide palgast võiks pikaajalise tulemuspalga (raha, aktsiad ja optsioonid) osakaal olla vähemalt 40%.

3. Mitte ainult boonuse, vaid ka pikaajalise tulemuspalga aluseks peaks olema nii rahaliste kui ka mitterahaliste võtmetulemuste saavutamine, kuna viimased mõjutavad ettevõtte pikaajalist edu.

4. Tippjuhtide palk ja selle osad võiksid olla avalikud, et aktsionärid saaksid võrrelda tippjuhtide palku võrdlusgrupi ettevõtete tippjuhtide omadega ja langetada informeeritud parimaid otsuseid oma tippjuhtide palkade määramisel.

5. Ettevõtte nõukogu suudab oma rolli tippjuhtide palga määramisel edukalt täita ainult siis, kui ta mõistab väga hästi ettevõtte strateegiat ja võtmetulemusi, kui tal on usaldusväärne info võrdlusgrupi tippjuhtide palkadest ning hästi ettevalmistatud ja põhjendatud tippjuhtide palgaettepanek. See ei ole raketiteadus, kuid eeldab asjatundlikku ja põhjalikku eeltööd.