Millised on peamised murekohad personalijuhtimises 2018. aastal?

#1 Isikuandmete kaitse regulatsioon – 48% vastanutest pidas seda kõige murettekitavamaks aastal 2018

Käesoleva aasta maist hakkab kehtima uus isikuandmete kaitse üldmäärus. Uued reeglid toovad kaasa olulisi muutusi protsessides ja kultuuris, kuidas organisatsioonides isikuandmeid käsitletakse, ning ette on nähtud ranged trahvid, kui seaduse vastu eksitakse. Personaliosakonnal on võtmeroll uute reeglite juurutamisel.

Kuna isikuandmete kaitse on väga tehniline teema ja selle rikkumised võivad kalliks maksma minna nii rahaliselt kui ka maine poolest, siis on mõistlik teemaga põhjalikult tegeleda ja vajadusel professionaalset abi küsida. On samuti oluline, et uued reeglid oleksid korralikult selgitatud ka töötajatele, et nad mõistaksid oma uusi kohustusi ja tagajärgi, kui nad neid silmas ei pea.

Uuest isikuandmete kaitse üldmäärusest saab lugeda siit. 

 

#2 Töötajate heaolu ja vaimne tervis – 30% vastanutest pidas seda kõige murettekitavamaks

Iga töötaja peaks tundma, et nad võivad tööl olla nemad ise ning töökoht on turvaline ja toetav keskkond. Töö peaks andma enamat kui vaid täitma meie finantsilisi baasvajadusi ja panust majanduskasvu. See peaks ka parandama meie elukvaliteeti, andes meie tegevusele mõtte ja eesmärgi ning kasvatama selle kaudu meie üldist heaolu. 

Töötajate heaolu arendamine võib olla ka peamiseks töötajate seotuse ja tootlikkuse tekitajaks ning on tõestatud, et töötajate heaolu programmidel on positiivne mõju organisatsiooni tulemuslikkuse näitajatele.

Vaimse tervise teemadega seondub palju stigmasid, seda eriti töökohtadel. Kasvav teadlikkus vaimse tervise teemadest töökollektiivides aitab murda vaikimist ning luua avatumat ja kaasavamat kultuuri.

Juhte peab koolitama nii, et nad tunneksid ennast kindla ja kompetentsena, et rääkida töötajatega nende vaimsest tervisest ja suunata neid vajadusel spetsialisti poole. Personalijuhid peavad kindlustama, et töötajad teaksid, millist abi organisatsioon saab pakkuda isegi siis, kui nad ei soovi rääkida probleemidest oma otsese juhiga.

#3 Tasustamine ja palk – 13% vastanutest nimetas seda peamiseks mureks

Pole kahtlust, et töötasu on oluline töötajate leidmise, hoidmise ja pühendumuse tegur ning organisatsioonidel on hulgaliselt võimalusi, kuidas töötajate tulemusi tunnustada lisaks palgatõusule. Igal variandil on oma võimalused ja riskid ning sobiv tasupakett peaks olema koostatud vastavalt ettevõtte ja töötajate vajadustele ning peegeldama organisatsiooni eesmärke ja tulemusi.

Organisatsioonid peaksid hindama oma tippjuhtide palgataset ja kindlustama, et see ei oleks üleliigselt kõrge. CIPD uuringud on leidnud, et selline tippjuhtide palgatase avaldab märgatavat negatiivset mõju töötajate motivatsioonile ja pühendumusele. Selleks, et kindlustada, et tootlikkus ei kannataks, peaks tippjuhtide palgatase olema mõistetavam ja selgemalt kooskõlas nii organisatsiooni finants- kui muude tulemustega.

CIPD pakub ka infomaterjali tippjuhtide tasupaketti koostamiseks.

Eesti kohta võib lisada, et meie töötajatel tekib küsimusi seoses tulumaksuseaduse muutustega ja personalitöötajad on töötajatele esmased infoallikad, kellelt küsida nõu mõjude kohta oma palgale. Maksuamet on selle kohta teinud ka ülevaatliku video.  – 5% vastanutest nimetas seda peamiseks mureks

 #4 Sooline palgalõhe

Selle teema olulisus tuleneb Suurbritannia uuringus peamiselt sellest, et üle 250 töötajaga ettevõtted peavad seal esitama käesoleva aasta aprilliks raporti, milles on näidatud meeste ja naiste töötasud erinevate mõõdikutega mõõdetuna.

Eurostati andmetel on aga Eesti viimastel aastatel Euroopa kõige suurema soolise palgalõhega riik ja meil teenivad mehed märkimisväärselt kõrgemat palka. Kahjuks ei ole nende aastatega aga midagi oluliselt paremaks läinud. – 4% vastanutest nimetas seda peamiseks mureks

#5 Seksuaalne ahistamine

Viimaste kuude jooksul avalikkuse ette tulnud juhtumite valguses oleme näinud, et mitte kõiki ei kohelda tööl austusega ja väärikalt. Selliste probleemide lahendamine on igaühe vastutus organisatsioonis – alates juhtidest, kes peavad kujundama turvalise ja kaasava kultuuri, ning personalitöötajatest, kellel peab olema kindlust tegeleda ebasobiva käitumisega ja pakkuda töötajatele kindlustunnet, et neid kuulatakse ja nende murega tegeletakse.

Personalitöötajad peavad selgitama, milline on organisatsiooni poliitika kiusamise ja ahistamise suhtes, ning juhendama töötajaid, kui nad vajavad abi. Peab olema paigas kindel protsess kindlustamaks, et iga juhtumit käsitletaks kiiresti ja tõsiselt ning proportsionaalselt juhtumi kaalukusega. Tuleb olla õiglane nii kaebuse esitaja kui süüdistatava vastu. 

 Töökiusamise kohta saab täpsemalt lugeda siit.

 Võib eeldada, et kui küsitlus oleks toimunud Eesti personalitöötajate seas, oleks mõni kõige murettekitavam teema olnud teistsugune. Töökäte puudus on paljude Eesti tööandjate suur murekoht, seda olulisem on töötajate hoidmine ettevõttes. Töötajad ei lahku kergekäeliselt, kui organisatsioonis on hea töötada, seega soovitame panustada tööheaolu arendamisse!

Vasta probleemküsitlusele Tööheaolu.ee lehel!

Autor: Kaire Piirsalu-Kivihall, tööheaolu.ee eestvedaja