Tähenduspõhine majandus ehk miks töö vajab tähendust

TransferWise’i moodsas kontoris arutleti täna Catella Corporate Finance’i juhatuse liikme ja kohtumise moderaatori Aavo Koka juhtimisel selle üle, missugune on töö, mida tänapäeva inimene hindab, mida tööandja saaks ette võtta, et töötajal oleks tema juures nii hea, et ta ei tahakski ära minna jne. Arutlusringist võtsid osa TransferWise’i personaliarhitekt Kairi Pauskar, GoWorkaBiti tegevjuht ja kaasasutaja Kristjan Vanaselja ning kaks Uberi esindajat – logistikajuht ja TÜ väärtuspõhise finantsjuhtimise õppejõud ning Uber Eesti operatsioonide- ja logistikajuht Allan Teder ja Uber Baltikumi juht Enn Metsar.

Aavo Kokk: Henry Ford kirjutas juba 1926. aastal raamatu „Today and Tomorrow” (eesti k „Täna ja homme”, kirjastus Hermes 2007), milles arutles, kuidas luua niisugust töökeskkonda, kus töötajail oleks hea olla. Samal teemal ilmus Aaron Hurstil raamat „The Purpose Economy” (tähenduspõhine majandus) seega – teema pole sugugi uus! Siit kohe meie arutlusringi esimene küsimus:

Mis siis on see purpose economy ehk tähenduspõhine majandus?

Kairi Pauskar: see on põhimõte, et sa ei käi tööl ega teeni raha lihtsalt selleks, et ära elada, vaid sa otsid asjast ka mingit mõtet. Ja sellel mõttel või eesmärgil on tegelikult lausa kolm tasandit:

* iseenda tasand – ma armastan seda, mida ma teen, ma arenen selle käigus, ma saan ka midagi tagasi;

* sotsiaalne tasand – meile meeldivad teised inimesed, meeldib kuhugi kuuluda. Sotsiaalset tasandit iseloomusteb see, kui küsida inimeselt, miks ta hommikul tööle tuleb, ja saada vastuseks, et tal on nii toredad kolleegid, kellega koos töötada ja asju teha, kellelt õppida jne;

* ühiskondlik tasand – me teeme koos midagi, mis on meist suurem. Kui sa näed, kui suur mõte on su organisatsioonil ja et sellel on väärtus ka teistele, motiveerib see veel rohkem töötama.

Kristjan Vanaselja: see mõte tuleb inimese enda seest, seda ei ole kuigipalju võimalik väljastpoolt forsseerida. Soov maailma muuta ei ole uus, inimestel on alati olnud soov kogu aeg edasi areneda. Tähendus aga on inimeste jaoks väga erinev, isegi ühe organisatsiooni sees. Meie GoWorkaBitis tahame anda inimestele mõtte, miks on oluline, et nt Omnivas jõuab kaup kiiresti ühest kohast teise ja mis on inimese roll selles protsessis. Samas on muidugi ka neid, kellele on oluline paindlikkus, võimalus ise valida tööaega ja kohta, hoolimata sellest, mis on töö sisu. Ma toon siinkohal näiteks oma ema, kes on õpetaja: tema on tegelikult füüsilise töö tegija ja ta tuleb sageli minu juurde maale maatöid tegema, põhjendades seda sellega, et tahab vahel teha midagi sellist, kus ei pea pidevalt pead vaevama ega vaimselt tegutsema. See annab tema elule tähenduse ja aitab tal olla õnnelikum.

Aavo Kokk: jah, nii mõnigi kord öeldakse, et üht tööd tehes puhkan teisest.

Kristjan Vanaselja: inimesed tahavadki teha midagi muud, pikaaegne juht tahab nt minna ja vaadata, kuidas kaubad Comarketi lindil jooksevad. GWaB-l ongi just selleks otstarbeks praegu saadaval pakett viiest tööst: vajutad nuppu ja saad komplekti viiest tööst – täna tõstad pakke, homme aitad kolida. Muutus on kindlasti tingitud sellest, et maailm on muutunud väiksemaks ja kõik on kättesaadav. Varem ei julgetud suurelt mõelda, tänapäeva põlvkondadel julgusest puudu ei tule, inimesed lahkuvad päevapealt töölt ja liiguvad uude riiki. Me oleme nagu kaasaegsed nomaadid, kütime samamoodi uusi kogemusi ja väljakutseid, liigume maalt linna, linnast maale ja ühest riigist teise. Lihtsalt otsusta, et tahad teha midagi muud, ja see ongi võimalik.

Aavo Kokk: no mind tuleb siin nüüd natukene veenda, ma pole sellega päris nõus.

Kristjan Vanaselja: nojah, sa oledki teisest generatsioonist (naerab).

Allan Teder: erinevates juhtimisteooriates hakkas juba 1970.?1980. aastail tekkima idee, et ettevõtteil on oma missioon. Tänapäeval on lihtsam liikuda, me saame ise tulla välja ideedega, mis muudavad maailma. Piisab, kui olla kirglik mingil teemal! Sul peab olema idee ? idee leiab meeskonna, leiab rahastuse ja juba sa muudadki maailma. Inimesed on alati teinud asju, mis muudavad neid kirglikuks, tänapäeval on see kättesaadav ja sul on ka suurem valik: omada töökohta, teha midagi ise, panna kokku oma meeskond jne.

Enn Metsar: sa pead pakkuma inimestele midagi enamat, sest kui sa võistled ainult palgas, oled juba ette kaotanud. Edukamad on need ettevõtted, millel on kindel fookus paigas, kuna neil on lihtsam töötajaile kommunikeerida, mis see fookus on.

Me räägime siin üha lühiajalisematest töösuhetest, aga kuidas organisatsioonid sellele olukorrale reageerivad? Kas nad toetavad töötajate rännet ja muud sellega kaasnevat (kaadri voolavus, inimesed, kes ei tunne tööülesandeid jne)?

Kairi Pauskar: TransferWise tahab teada, mis on töötajate n-ö käivitajad. Oluline on tunda oma inimesi. Me ühelt poolt värbame tarku ja samade väärtustega inimesi, teiselt poolt aga anname neil vabaduse, st neil on suur otsustusvabadus, kuidas nad asju ellu viivad. Kui saada inimeselt ka usaldus, siis juhtub imesid, sest miks sa pead ära minema, kui sul on vabadus olla ettevõtja ettevõtte sees. Pole mõtet värvata tarku inimesi ja hakata neile siis ütlema, mida ta tegema peab. Inimene ei pea minema ja tegema oma start-up’i, kui ta saab teha start-up’i oma ettevõtte sees.

Kristjan Vanaselja: Meil on põhimõtteliselt kasutusel sama süsteem, mis TransferWise’is. Kui meil töötajaid värvatakse, siis ei paluta ega ka lubata pühendumist kolmeks-neljaks-viieks aastaks, lihtsalt töötatakse koos, kuni on hea. Inimene peabki olema seal, kus ta tunneb end kõige paremini, mitte jätkama kohusetundest ega sellest, et töö on küll nõme, aga kolleegid on lahedad ja siis teen kompromissi. Inimesed liiguvad järjest lühema aja jooksul uutele töökohtadele, uutele ülesannetele, tiimid tekivad ja lagunevad ka ettevõtte sees. See julgustamine ja teadmine, et inimesel on võimalus oma elus neid muutusi teha ja võtta vastu otsuseid – see on oluline. GoWorkaBitis on enamiku töötajatega sõlmitud küll tähtajatud töölepingud, aga ka nende juurde tulevad inimesed projektipõhiseid tööampse tegema. Värbaja ei küsi töötajalt, mida too kolme aasta pärast teeb, vaid mis teda täna huvitab, kuidas ta saab täna olla ettevõttes kõige rohkem abiks ja ennast teostada ning kuidas meie saame sind aidata.

Allan Teder: lihtsaim katse välja selgitada, kas ma teen õiget asja, on jälgida, kui kõrgele mu stressitase kannatab tõusta. Kui inimene oma tööd ei naudi ja tekib stressiolukord, annab ta kergesti alla. Kes aga naudib oma tööd, see alla ei anna. Palju sõltub ka sellest, kuidas kolleegid töösse suhtuvad, ja lõpuks: kui töötajad on edukad, on ka ettevõte edukas.

Enn Metsar: näiteks Londoni black cab’i koolitus kestab 3?4 aastat, et saada selgeks linna kaart. Meil on olemas tehnoloogia – lihtsalt lülita äpp tööle ja sõida, kuhu tarvis. Teine asi on muidugi paindlikkus: sõidan siis, kui on aega. Lülitan äpi sisse ja tean, et mind tellitakse, olen iseenda ülemus ja sisuliselt mikroettevõtja. Palju loeb valikuvabadus siseneda mingitesse sektoritesse, kuhu sa ei oleks kunagi saanud minna. Kunagi jooksis teles sari „Kameeleon”, mis rääkis mehest, kes oli igas osas uue ameti peal – päris elus oli see ju seni võimatu, GoWorkaBiti kaudu on see aga praegu reaalsus! Inimene ei pea olema oma professiooni ori, ta tahaks olla hommikul pagar, päeval õpetaja ja õhtul baleriin ning see on nüüd võimalik!

Aga kuidas on oma elu niimoodi jagades lood efektiivsusega?

Kristjan Vanaselja: klient pelgab, et 1?2 päevaks tööle tulev inimene ei suuda asju nii efektiivselt teha, kuid ta eksib: inimesed, kes tulevad üheks päevaks, teevad tööd rõõmuga. Nad tulevad ja teevad asjad kolm korda kiiremini asjad ära, sest neil on rõõm ja tuju ja … Nt meie klient Omniva arvestas, et pakkide sorteerimiseks kulub viiel töötajal kaheksa tundi, aga tegelikult oli asi kolme tunniga tehtud. Nüüd aga peab vastav olema ka tasu, mitte nii, et kaheksa tunni töö tehakse kolme tunniga ära ja saadaksegi tasu kolme tunni eest. Seda osa on ettevõtjale veidi keeruline selgitada, aga GoWorkaBit püüab. Tuleb mõelda, et see väärtus, mida töötajad kolme tunniga lõid, on ju kliendi kasuks, inimene tuleb TÖÖ peale, ta teeb ära selle töö, ta ei pea olema kaheksa tundi kohapeal.

Aavo Kokk: kuidas aga on lood teie taksojuhtidega? Nad ju teevad põhitööna sageli midagi muud ka, kas tööandja äkki pahandab? Muidugi on olemas ka „Tagasi kooli” programm, mille puhul tööandja annab selle ühe päeva, et inmene saaks minna kooli ja ühe päeva õpetada, aga kui ta tahab taksot sõita …?

Kairi Pauskar: TransferWise’is sõidavad inimesed ka Uberit ja me toetame seda! Mõni tahab teha joogat, saab sellest kirge ja inspiratsiooni – nüüd teeb seda ettevõtte sees. Kui sul on kirg, too see tööle kaasa!

Aavo Kokk: enamikus ettevõtetes pole see siiski pigem tavaline. Aga on teil nõuandeid, kuidas juhte kaasa tõmmata?

Enn Metsar: juht võiks mõelda, et kui tema inimene teeb ühte asja kogu aeg, on läbipõlemise oht suur, motivatsioon kaob, tekib ärevus, ükskõiksus … väljapääs näib olevat vahetada töökohta. Tegelikult oleks aga lahendus äkki lihtsalt vaheldus.

Kristjan Vanaselja: kui sa ei suuda anda tööle väga sügavat tähendust töötaja jaoks, siis peadki arvestama, et inimesed ei tööta sinu juures aastaid. Ja sa ei suudagi neid motiveerida aastaid nt liinil üht liigutust tegema, ka mitte palka tõstes.

Allan Teder: aga kui oled liinil ja siis lähed sõidad tund aega Uberit, siis see võib aidata küll.

Kristjan Vanaselja: juht peab arvestama ka sellega, et inimesed on erinevad, st on ka neid, kes tahavadki minna hommikul tööle ja teha kaheksa tundi just seda tööd, tuimalt, sest tööd on vaja, kuna arved tuleb maksta, aga nad ei taha selle juures stressata nagu mõni „startapper”, kes tahab maailma muuta, muudkui higistab selle pärast ja on rahutu. Ettevõttele ongi väga keeruline, kui sul on ees kogu see spekter – erinevad inimesed, erinevad vajadused jne. Edukad on need organisatsioonid, kus valitseb harmoonia.

Aavo Kokk: Assa Abloy ettevõttel oli tehas, kus töötasid ainult pensionärid – tööefektiivsus oli tehases aga suurem, kui nendevanustelt oleks võinud oodata, sest nad ei tülitsenud omavahel!

Mida räägitakse tulemusvestlustel?

Kairi Pauskar: mina küsin vestlusel inimese kohta: mis teda õnnetuks või õnnelikuks teeb, mida ta on õppinud, mille üle on uhke, mida tahab tulevikus teha. Meil räägitakse iga nädal või üle nädala.

Kristjan Vanaselja: vestlus ja tagasisidestamine peab toimuma kogu aeg, mitte kord aastas, ka abi on vaja anda kohe. Küsimused on sarnased: mida on inimene õppinud, mis on hästi, mida saab paremini teha … ja muidugi meie fun factor – olulisim mõõdik. See on hinnang 10 palli süsteemis selle kohta, kui fun on GoWorkaBitis töötada. Kui see langeb, kui ei ole enam fun, siis tuleb sellega töötada.

Allan Teder: tähtis pole see, mis on probleem, kes selle tuvastas või millest see tekkis, tähtis on, et see saaks lahendatud. Vestlustel antakse tagasisidet selle kohta, mis oli positiivne. ise oled ju valinud inimesed, kellega koos töötad. Meil pole küll otseselt juht-alluv-arhitektuur, sulle annavad tagasisidet inimesed, kellega koos sa töötad.

Enn Metsar: bürokraatia iseenesest ei ole halb, halb on see, kui seda on rohkem, kui seda tegelikult vaja on. Aga mulle see fun factor väga meeldis!

Aavo Kokk: siin oleks ehk sobilik lõpetada 50tel levinud aastavestluste sissejuhatusega, mis algas umbes nii:

Tööandja: Wasn’t that a disappointing year, Charles?Charles: Yes, but we expected more.