Millised on uue aja juhi väljakutsed?

„Täna tundub coach'iv juhtimine olevat juba hügieenifaktor. See tähendab, et juht ei ole enam majas kõige targem, vaid püüab oma inimestest võtta välja nende potentsiaali ning kasutada seda maksimaalselt eesmärkide saavutamisel,” ütles Kermes. Allikvee lisas, et coach'iv juhtimine on teisisõnu kaasav ja arendav juhtimine, millest on saanud ajastu DNA. „Just sellist juhtimist ootavad ka uued põlvkonnad. Meeskonnaliikmetele antakse vastutus vastupidiselt aastakümneid kestnud autoritaarsele juhtimisele. Igaühel on õigus heale juhtimisteenusele, mis tähendab kaasamist, inspireerimist ja eesmärgistamist.”

Rink, kes tegelikult ei ole coach'imist õppinud, usub, et kõik juhid kasutavad tegelikkuses oma praktikas coach'ivat juhtimist. „Juhtimistehnikaid on palju, aga tänases ajahetkes oleme olukorras, kus tuleb arvesse võtta ka töövõtjate jaoks tähtsaid asju – nagu paindlik tööaeg ja coach'iv juhtimine. Oluline on teadvustada, et tegemist on vaid ühe juhtimistehnikaga, sest juhina oled ikka see, kes sa oled. Juhtimine sõltub nii juhi isiksusest kui ka välisest keskkonnast. Minule on näiteks loomupärane inimeste potentsiaali avada, usaldada ja kiita, ent samas on olnud hulgaliselt hetki, kus minus ei ole midagi coach'ivat, näiteks kriisiolukorrad.”

Tema sõnul tasub aeg-ajalt oma teadmisi värskendada koolitustel käimisega. „Olen paljuski olnud iseõppija. Samas olen aru saanud, et coach'ivat juhtimist kasutan ma kindlasti aastavestlustel oma inimestega. Kui juht on aastavestluse korralikult ette valmistanud ja selle korralikult läbi viib, läheb ülejäänud aasta oluliselt lihtsamalt.”

„Ka mina kasutan tööl erinevaid juhtimisstiile,” nentis Kermes. „Näiteks kommunikatsioonikriisis pole aega küsimusi küsida ja peab kiirelt reageerima. Huvitav on aga samas vaadata, kas saan juhina kõigist töötajatest maksimaalse kätte, ent selleks peab olema meie vahel hea ja usaldav suhe. Usun, et neil juhtidel, kes on endaga palju tööd teinud ja teavad, miks nad juhid on, tuleb coaching kergemini. Kui ise inimesena seda mõtteviisi aga ei toeta, on sellega ka raskem tegeleda.”

Allikvee sõnul ongi coaching lihtsalt üks kuuest juhtimisstiilist, mida tasub kasutada teistega vaheldumisi: vahel peab juht olema demokraatlik, vahel küsima küsimusi. Coach'iva juhtimise komponendid on tema sõnul usalduslik õhkkond, töötajatega suhtlemine küsimuste kaudu, järkjärguline vastutuse juurdeandmine, sparringupartneriks olemine, käitumismustrite jälgimine organisatsioonis ning tunnustamine-inspireerimine. Ja alussammas on, et juht usuks sellesse, mida ta teeb.

Coaching on eesmärgistatud, selgelt tulemusele ja muutustele suunatud. Peamine on leida inimeste seest üles, milleks nad on valmis ja mida nad ise püüavad üles leida. Eesti juhtidest on suurusjärgus 10 000 läbinud coach'i-koolituse, mida on näiteks Läti ja Leedu kolleegidega võrreldes rohkem, sest eestlastel olevat kergem coach'iva juhi stiili omandada.

„Mina ei kasuta coach'ivat juhtimist teadlikult igapäevases koordineerimises, pigem on see nagu näpu pulsil hoidmine, et vahepeal suhtled töötajaga ka sel teemal, et kuidas ta end tunneb. Võiks öelda, et rakendame coaching'ut pisteliselt, kui on vaja kuskil gaasi panna, pidurit tõmmata või käiku vahetada,” nentis Rink. „Tulemustest on näha, kus on hästi läinud ja kus on mahajäämus ning siin näen coach'imistehnikale palju ruumi.”

Kermese sõnul annab coach'iv tagasiside meeskonnaliikmele võimaluse tunda, et nende juht ei ole esimese tagasiside andja, vaid töötaja teeb ise kokkuvõtteid ja ettepanekuid. „Ja kindlasti peab see kõik olema positiivne, sest see loob aluseks ülevaate, mis on olemas ja mida saad juurde õppida. Alguses peab palju panustama, aga kui coach'iv juhtimine on selge ja sellega töötatakse, saab selle peal edasi lennata. Kasutan coaching'ut ka personali valides, et maksimaalset mõista ja tunnetada, kuivõrd inimese isiklikud eesmärgid minu pakutava tööga kokku lähevad. Sageli deklareeritakse, et tahame tööle tulla, aga siis jõuab küsimustega tuumani, et inimesele sobiks siiski veidi teine töö või ettevõte.”

„Uue aja juht on eelkõige arengupartner terveks matkaks ettevõttes, kes aitab planeerida samme, kujundada töörolle. Tehes üks-ühele vestlusi, aidatakse töötajal tema töös kindlasti paremaks saada. Ja samuti kutsun juhte üles täiendama oma psühholoogiaalaseid teadmisi, mis on selgelt toonud häid tulemusi,” rääkis Allikvee. Ka tema sõnul pole coach'iv juhtimine pole kindlasti ainus juhtimine, kuidas tulemust tuua, kuid see on edukas. Coach'iv juhtimine ei tegele niivõrd töötaja tunnetega, vaid on ärieesmärkide saavutamisele suunatud tegevus, kus juhi edukus sõltub täpsusest detailides.