Kuidas luua ja hoida muudatuste ja kriisidega hästi kohanevaid meeskondi

Tegu on igati armsa lootusega, küll aga näitab praktika, et elame turbulentses maailmas, kus muudatused ja kriisid lähevad järjest kiiremaks ja globaalsemaks, puudutades igaüht meid vähemal või suuremal määral. Selles pesumasina trumlit meenutavas karussellis muutub järjest olulisemaks kompetentsiks nii indiviidide kui ka meeskondade psühholoogiline kohanemisvõime ehk säilenõtkus.

Säilenõtkus on imeline eestikeelne sõna, sest see ilmestab suurepäraselt seda, mida see tähendab. Hea metafoor inimese/meeskonna kujutamiseks siinkohal on kummipael, mida stressorid (sh muudatused) pidevalt venitavad, ning säilenõtkus on inimese/meeskonna võimekus taastada pingevaba seisund ehk liikuda „algasendisse“.

Kui kehalises fitnessis on enamikule teada, kuidas lihast pingutada ja jälle lõdvestada, mille tulemusel see areneb, siis sama loogika valitseb meie psüühikas. Iga kord, kui laseme ennast venitada ja liigume säilenõtkelt pingevabasse seisundisse, oleme tugevamad ja arenenud. Enda ja meeskonna säilenõtkus on „kuldvõtmeke“ ka läbipõlemise ennetamiseks.

Võime öelda, et tänasel päeval on säilenõtkus psühholoogias üks enim uuritud teemasid ja avastatud on palju põnevat, mida saab selleks ära teha, et nii enda kui ka kogu meeskonna kohanemisvõimet suurendada. Eelkõige taandub see kindlat tüüpi mindset'i ning ühenduse tundesse.

Oleme ausad, ega eestlased juba ajalooliselt kõige kollektivistlikum kultuur ei ole. Pigem lükkame pühapäevahommikul pannkooke tehes ja avastades, et munad on otsas, autole hääled sisse ja kimame poodi, mitte susside sahinal naabri ukse taha. Loomulikult on ühenduse tunne midagi, mida ei saa tekitada üleöö, vaid see nõuab liidri süsteemset tööd meeskonna kultuuriga.

Üks asi, millest kindlasti tasuks alustada, on ühise aja veetmine, millest saaksid sündida ühised mälestused, mida ikka ja jälle meenutada. Juhid küsivad minult sageli, kas suve-, talve- või mis tahes päevadele tasub raha kulutada. Kui me tahame muudatustega paremini kohanevat meeskonda, on vastus kindlasti, et tegu on väärt investeeringuga. Eriti tõhusaks muutuvad igasugused „päevad“, kui me mängime ja viskame nalja. Leitud on, et mäng ja huumor loovad säilenõtkust. Kahjuks kohtan aga täiskasvanute juures tihti hoiakut „ega me siia mängima tulnud!“. Täna hoiakuga, et töö on üks tõsine asi, kaugele ei purjeta.

Veel kaks „ühe mündi kaks poolt“ ühendust suurendavad tegurid on abi palumine ja tänulikkus. Kas meeskonna juhina olen loonud kultuuri, kus abi palumine on norm? Kogemuse pinnalt julgen öelda, et oma sõnades paljud liidrid seda väljendavad, aga igapäevases kiiruses annavad oma käitumisega vastandlikke märke. Tasub olla tundlik ja märgata, mis näoilmega ma oma inimest vaatan, kui ta tuleb lubatud abi küsima.

Ka tänulikkus on miski, mida peame teadlikult harjutama. Oma meeskonnaga alustame juba poolteist aastat kõiki virtuaalseid koosolekuid sellega, et igaüks ütleb, mis tal viimasest kohtumisest alates on õnnestunud või mille eest ta on tänulik. Kusjuures tegu ei pea olema tingimata tööalase teemaga.

Ja nüüd boonus … edukalt on võimalik ühendada nii mängu kui ka tänulikkust/tunnustust. Kingi igale kolleegile alanud sügishooaja puhul üks postkaart (füüsiline või virtuaalne) ja lase igal meeskonna liikmel sellele kirjutada, mille poolest ta konkreetsele kolleegile tänulik on või mida temas imetleb.

Lõpetuseks soovitan alanud kibekiirel tööajal mitte jääda lootma, et kriisid ja muudatused meie elust jäädavalt kaovad, vaid mõelda juba täna sellele, mida ma saan ära teha selleks, et suurendada nii oma meeskonna kui ka iseenda säilenõtkust. Kindlasti rõhutan just seda viimast, sest liidrina oled eeskuju enda meeskonnale.