Kuidas pidada erinevate põlvkondadega läbirääkimisi?

Väärtused on inimese psüühika „selgroog“, mis paneb meid mingil viisil mõtlema ja käituma ning muudab meid mõjutatavaks. Sellise suure erinevuse tõttu generatsioonide vahelistes väärtustes, võime kaasajal tõdeda, et erinevate põlvkondade esindajad mõtlevad ja käituvad läbirääkimiste laua taga väga erinevalt. Seega on täna tulemuslike läbirääkimiste selge pant erinevate põlvkondade väärtuste „lugemine“ ning nendega arvestamine.

Hiljuti viibisin huvitaval müügiläbirääkimisel, kus laua taga istusid kolme erineva põlvkonna “tüüpilised” esindajad. Raivo (x-generatsioonist), Katrin (y-generatsioonist) ja Romet (z-generatsioonist), kes kõik esindasid üht IT-sektoris tegutseva organisatsiooni müügiosakonda. Ettevõte otsis koolituspartnerit kliendisuhtluskoolituste läbiviimiseks. Toon sellest situatsioonist näitena ühe mõtlemapaneva juhtumi, kus põrkusid erinevad väärtused ning kus (müügi)konsultandina võib sattuda täbarasse olukorda, sest inimeste ootused on väga erinevad.

Katrin tõi kohe lauale soovi, et koolitus peab andma kindlasti mõõdetavaid tulemusi. Tema ootus oli, et koolituse väljundit oleks võimalik mõõta ning tegi ettepaneku, et klientide rahulolu peab koolituse tulemusel kasvama x%. Katrin rõhutas selgelt, et koolitusel peame olema konkreetsed ja otsekohesed, et inimesed saaksid aru, et aeg on võtta „jalad tagumiku alt välja ja hakata arenema“ või saada aru, et see koht ei sobi neile ning neil tuleb lahkuda. Kui inimene ikka ei soovi paremaks saada, siis on tal vabadus minema minna. Raivo vajus selle jutu peale näost ära ning tõi ääriveeri sisse mõtte, et peame ikka vaatama, et staažikad töötajad selle peale ära ei ehmata ning minema ei jookse. On ju tegu väga spetsiifilise müügitööga, kus professionaaliks kujunemine on pikk ja keerukas protsess. Enda poolt rääkis ta veel ühest varasemast kogemusest, kus mängiti koolituse käigus läbi reaalse elu juhtumeid ning see osutus osalejatele liiga otsekoheseks, sest inimesed tundsid ära, kelle kohta need lood käisid. Hiljem tundsid paljud, et pidid veel pikalt tööl tõestama, et nad ikka oskavad enda tööd ja saavad hakkama. Romet kuulas meie arutelu kõrvaltvaatajana pealt ning ütles lõpuks, et tema üldse asju nii tõsiselt ei võtaks. Ta rõhutas, et meil on vaja koolitust, mis pakub võimalust inimestel mängida ja ühiselt mõnusalt aega veeta - siis kindlasti jõutakse ka tulemusteni. Ta lisas, et kui tunneme, et teeme õiget asja ning meil on fun, siis oleme juba kaugele jõudnud.

Konsultandina seda juhtumit „kärbes seinal“ analüüsides hakkasid silma Katrini kui y-generatsiooni esindaja väärtused tulemuslikkus, areng ja vabadus, mida tasakaalustasid x-generatsiooni (Raivo) lojaalsus, stabiilsus ja sotsiaalne aktsepteeritus ning sinna sekka veel z-generatsioonile (Romet) omased väärtushinnangud nagu fun, tähenduslikkus ja ühendus. Oma olemuselt on need kõik ilusad ja teineteist tasakaalustavad ideaalid, mille poole püüelda. See tähendab aga, et peame neid erinevusi teadvustama ning oskama neid läbirääkimistel enda kasuks tööle panna. Muidu tekib olukord, kus oleme nagu Krõlovi valmist haug, vähk ja luik, kelle eesmärk on sama, kuid „käru paigast ei liigu“.

Kõik iidsed läbirääkimiste õpikud vastaksid kindlasti, et selgita välja, kes on otsustaja ning lähtu tema nõudmistest. Tänases maailmas aga, kus organisatsioonid ja erinevad süsteemid on hierarhhia vabad, ehk otsustus on valdavalt demokraatlik, see nõuanne enam ei toimi. Üks üle aegade parim müügiläbirääkimiste raamat „The Challenger Sale“, annab minu arust siinkohal parima soovituse: oluline on teha nähtavaks mõni väljakutse, mida osapooled ise ei teadvusta. Seega saab selles juhtumis konsultandina aidata Raivol, Katrinil ja Rometil mõtestada enda väärtuskonflikti ning luua programm, mis enim toetaks just organisatsiooni jagatud väärtusi ning samas pakuks kõigile osalejatele midagi. Tuues lauale meie erinevuse ootustes, saame üheskoos pragmaatiliselt täpsustada kõige olulisema väärtuse, mida soovime antud kokkuleppe kaudu teostada. Just siis sünnibki innovatsioon, mida taotleme mitmekülgsete meeskondade loomisega: üheskoos oma väärtuste erinevusi aktsepteerides saame leida generatsioonide ülesed sihid, millest lähtuvalt oma purje seada.