Töötajate arenguvõimalus – organisatsioonisisesed tööampsud

2019. aasta Merceri uuringu kohaselt usuvad 79% uuringus osalenud tippjuhtidest, et projektipõhine töö ning vabakutselised töötegijad asendavad lähitulevikus olulisel määral täiskohaga töötajaid ning 51% töötajatest on valmis kogemuse saamiseks võtma organisatsioonisisese tööampsu.

Tööampsude kasvava populaarsuse taga on mitmeid põhjuseid. Tööandja jaoks peamine on töö tegemiseks vajaliku tööjõu ressurssi leidmine ja ka töötajate arendamine ning motiveerimine. Töötajate jaoks on tööampsude populaarsus kasvanud, kuna tööaja ning töökoha paindlikkuse kasv võimaldavad töötajal rohkem erinevates projektides osaleda, lisaks soovivad töötajad suurendada enesearengu ning sissetuleku võimalusi. Näiteks on sageli tipptasemel juhtide ja spetsialistide jaoks oluline vaheldusrikkus ning enda proovile panemine väljaspool igapäevast töövaldkonda, mistõttu võib personalijuht teha projekttööd muuseumis giidina või mõni tippjuht olla mentoriks teiste organisatsioonide juhtidele.

Pakkumaks enda töötajatele motiveerivat enesearenguvõimalust, tutvustamaks organisatsioonisiseseid karjäärivõimalusi ning arendamaks juhtimiskultuuri, tutvustasime SEB-s 2019. aasta septembris organisatsioonisisese tööampsu võtmise võimalust ning platvormi. Tööampsamise kasutamise võimalusi jagame hetkel ainult organisatsioonisiseselt ehk inimesed, kes SEB-s ei tööta, need SEB-s pakutavaid tööampse võtta ei saa.

Iga uue tööviisi loomise juures on oluline töötajate kaasamine ning organisatsioonisisene kommunikatsioon. Nii lõid ka tööampsude rakendamiseks vajaliku raami SEB töötajad ise. Selleks oli eraldi ülebaltiline initsiatiivgrupp, kes küsis vajaliku sisendi äripoolelt ning tutvustas hiljem ka väljatöötatud mudelit erinevatele valdkondadele ja erinevate riikide juhtkondadele.

Tööampse reguleeriv raam ja protsess on pigem lihtne. Projekttööks täiendavat tööjõudu vajav juht teavitab võimalusest võtta tööamps organisatsiooni sees sarnaselt tavalisele vakantsi ja töökuulutuse avaldamisele. Tööampsu võtta sooviv töötaja räägib selle läbi oma juhiga ning juhi heakskiidu saamisel kandideerib tööampsu kohale. Tööampsu pakkuv juht valib kandidaatide seast endale sobivaima ning lepib tööampsu aja, koha ning mahu osas kokku juba töötaja ja tema juhiga. Oluline on, et kõigile kolmele osapoolele on selge, kui palju aega tööamps nõuab ning kas ja kui palju töötaja peab tööampsust tingituna olema ka oma põhitöökohalt eemal.

Tööampsud ei ole SEB-s tasustatud, sest ettevõtte töökultuur toetab ennekõike sisemise motivatsiooni ajel tegutsemist. Kui tööandja tasustaks tegevusi rahaliselt, hakatakse sellistes projektides osalema raha ehk välise motivatsiooni sunnil ning sisemine soov areneda ning ennast proovile panna ei oleks enam esikohal. See aga ei ole tööampsude eesmärk, mistõttu on oodatud tööampsudes osalema kõik need, keda antud projekt ja valdkond huvitab või kes tahab ennast väljaspool oma tavatööd proovile panna. Kuna samal ajal tuleb teha ka jätkuvalt täies mahus oma põhitööd, säilib töötajale tema põhipalk.

Kõige enam on meil pakutud tööampse sellistes tugifunktsioonides nagu turundus- ja kommunikatsiooni ning personaliüksus. Näiteks korraldasid sel aastal meie töötajate uusaasta ürituse tööampsajad erinevatest põhifunktsiooni üksustest. Teine väga hea näide on soov olla oma põhitöö kõrvalt karjäärinõustaja – pakkusime meie mentorprogrammis osalenud juhtidele võimaluse olla karjäärinõustajateks panga töötajatele, mis omakorda suurendas karjäärinõustamise kättesaadavust meie töötajatele. Tööampse pakuti ka äripoolel: näiteks meie äriarenduse üksus kaasas tööampsajat spetsiifilise toote arendamisprotsessi.

Kuna tööampsamise kultuuri oleme juurutanud vaid aasta jagu, on aeg liiga lühike, et rääkida suurtest võitudest või kaotustest. Kokkuvõttes võib öelda, et SEB jaoks on tööampsamise kui uue tööviisi tutvustamise kõige suurem väärtus juhtimiskultuuri arendamine, kus juhid toetavad töötajate organisatsioonisisest liikumist, võimaldavad neil ennast proovile panna erinevates üksustes erinevate tööampsudega ning juhid on valmis käsitlema enda üksuse tööülesandeid rohkem erinevate projektidena, kuhu ei ole tarvis alati põhikohaga töötajat võtta.

Samas on näha, et kultuuri ja mõtteviiside muutuseks tuleb kindlasti tööampsamist kui uut tööviisi töötajatele ja juhtidele järjepidevalt veel ka tulevikus tutvustada, sest ühe aastaga üldjuhul nii hoiakuid kui käitumismustreid ei muuda. Töötajate arendamise ning juhtimiskultuuri muutmiseks on see aga vajalik ja oluline, sest valmistab organisatsiooni paremini toime tulema tööturu muutuvate trendidega.

Head lugemist veel:

• Mercer Global Talent Trends Report 2019

• Universum Employer branding Now 2020 Survey