Pipedrive’i näide: kuidas 50 rahvust ühes rütmis hingama panna

Carl Jung on öelnud, et sa oled see, mida teed, mitte see, mida ütled. Kultuuri mõistmiseks ei pea kuulama juhtide juttu, vaid jälgima töötajate käitumist. Käitumisviisid, mis aitavad neil ettevõttesse sisse elada, seal ellu jääda ja õnnestuda, ongi organisatsioonikultuur.

Pipedrive’i jaoks ei ole kultuur ja seda kandvad väärtused pelgalt paberile kirjutatud kaunid sõnad, vaid mantra, mille järgi ettevõte elab ja hingab. Kuus lihtsalt ja selgesti mõistetavat väärtust põimivad kokku kõik ettevõtte valdkonnad, tegevused, töömeetodid ning omavahelise suhtlemise.

Sisemine põlemine (internal drive) loob tingimuse selleks, et inimesi ei ole vaja motiveerida, et nad oma tööd hästi teeksid. See tuleb loomulikult, neist endist, sest nad on oma ala tegijad ning tahavad edasi areneda ja juurde õppida. Sellega on tihedalt seotud soov õppida ja areneda (be teachable) ning pidev edasiminek ja paremuse poole pürgimine (reach for greatness). Pipedrive’i töötajad teavad, kui oluline on tiimi esikohale seadmine (team first). Lõpetuseks tuleb kõike seda teha viisil, et see ei rikuks teiste päeva (don't ruin other people’s days).

Need väärtused peegeldavad Pipedrive’i asutajate selget nägemust, milliste kolleegidega nad naudivad koos töötamist ning missuguste omadustega inimesi Pipedrive’i tiimi värvata. Ettevõtte 400 esimest töötajat said võimaluse värbamise lõppvoorus ka asutajate Timo Reini või Martin Henkiga töövestlustel mõtteid vahetada. Kui see hakkas võtma liiga suurt tükki asutajate igapäevatööst, sündis vahva ja vahetu video, kus nad tutvustavad Pipedrive’i väärtuste tagamaid ja tähendust. Seda videot jagatakse kõigiga, kes Pipedrive’i tööle soovivad tulla, et kandidaadid tunnetaksid juba eos, kas nende isiklikud väärtused ja ellusuhtumine sobivad ettevõtte omadega.

Tehnoloogiaettevõtja Ben Horowitz tõdes oma hiljuti ilmunud raamatus, et ettevõtte kultuuri loomine on palju keerulisem kui töötajate ühtviisi käituma panemine. Töötajad ei ole homogeenne mass. Kaugel sellest. Erinevused kerkivad esile eriti sellises rahvusvahelises ettevõttes nagu Pipedrive, kus ühes tiimis töötavad õlg õla kõrval inimesed erinevatest riikidest, rassidest, soost, kultuuritaustast ja isegi põlvkonnast.

Kuigi ainuüksi Eesti kontorites töötab ligi 50 erinevast rahvusest inimesi, esineb konflikte harva, kuna olenemata nende taustast, emakeelest või veendumustest, on neil kõigil oluline ühisosa – sarnased tõekspidamised ja siiras usk ettevõtte väärtustesse.

Kuidas ühist hingamist saavutada? Kuna ettevõtte töötajad on kultuuri edasiviijad, saab kõik alguse värbamisest. Pipedrive on tuntud pika ja põhjaliku värbamisprotsessi poolest, mille käigus hinnatakse professionaalsete oskuste kõrval ka ettevõtte ja töölepürgija sobivust. Kuni seitsme intervjuu läbiviimine kandidaadiga annab kindluse, et väljavalitud meeskonnaliikmed väärtustavad tööelus sarnaseid asju. Selliste kolleegidega on julge ja põnev uutele väljakutsetele vastu minna.

Uus töötaja ei tohiks kindlasti oma esimesel tööpäeval tunda, et teda on tundmatus kohas vette visatud ja üksi jäetud. Pipedrive’i töötajaskond panustab palju aega ja energiat selleks, et uutele tiimikaaslastel oleks sisseelamine võimalikult valutu ja et nad tunneksid end oodatud ning hoituna. Kui algus on hästi korraldatud ja töötajal on vajalik info käes, saab ta palju kiiremini ise ettevõtte edusse panustama hakata.

Pipedrive võib oma peensusteni läbimõeldud sisseelamisprogrammi üle kindlasti uhkust tunda. Uue töötaja jaoks algab see onboarding’uga ehk paarinädalase ettevõtte ja toote põhjaliku tutvustuse ning kolleegide tundmaõppimisega. Lisaks toimub programmi osana Tallinnas kolm korda aastas kahepäevane bootcamp, kus osaleb 60–70 Pipedrive’iga liitunud uut töötajat üle maailma. Ettevõtte erinevate üksuste juhid tutvustavad uutele tulijatele oma osakondade tööd, tehakse meeskonna tugevdamise harjutusi ja mänge ning saadakse üksteisega tuttavaks.

Värskeid tiimiga liitujaid üllatab sageli Pipedrive’i usaldus oma töötajate vastu. Ettevõtte kultuuri osana annab Pipedrive oma töötajatele esimesest tööpäevast alates palju vabadust ja ka vastutust. Usaldust ei pea aastatega välja teenima, vaid kogemuse, oskuste ja initsiatiivi põhjal võivad ka äsja liitunud suurtes ja olulistes teemades kaasa rääkida või tootearenduse missioone vedada.

Iga muudatus on keeruline, eriti siis, kui selle tagamaid ei teata või mõisteta. Muudatuste juhtimine on ettevõtte laienemisel väga oluline ning seda saab hästi teha üksnes arusaadava ja läbipaistva kommunikatsiooniga. Töötajad ootavad selget sõnumit, mis põhjusel uues sihtkohas kontor avatakse ja kuidas see nende tööd mõjutab. „Meie” vs. „nemad” retoorika ennetamiseks tuleb erinevad osalised soovitatavalt neutraalsel pinnal väljaspool ettevõtet kokku tuua ja murekohad lahti rääkida.

Muudatustega toimetuleku hõlbustamiseks ja pingete ennetamiseks juurutab Pipedrive tagasisidestamist. Ettevõtte coach’id korraldavad regulaarselt koolitusi, et arendada aktiivse kuulamise ja tagasiside andmise oskust ning on töötajate jaoks alati olemas, kui nad soovivad oma hirmudest või muredest rääkida.

Kui küsida Pipedrive’i töötajate käest, mis neile oma töö juures kõige rohkem meeldib, siis öeldakse peaaegu ühehäälselt: inimesed. Igapäevaselt tundubki, et Pipedrive’i tulekuga saad sa endale 600 uut sõpra. Ühesuguste väärtushinnangutega ja suurepäraste erialaste oskustega inimestega koos töötamine on tegelikult tõeline privileeg ning üks põhjusi, miks Pipedrive’i tööandjana hinnatakse. Olenemata sellest, kus ettevõtte töötajad pärit on või elavad, ühendab neid suur ühisosa – sarnane suhtumine töösse, kolleegidesse ja iseendasse.