Kuidas leida ja hoida rahulolevaid töötajaid?

Mõelge organisatsioonis veelkord läbi, kes me oleme ja millist tähendust ühiskonda loome, milline on aasta visioon ja eesmärgid. Kaugemaid visioone pole tänapäeval enam mõtet luua, sest maailm muutub nii kiiresti. Määratlege, millised me oleme ehk milline on meie kultuur, milliseid väärtusi, tõekspidamisi, traditsioone ja tavasid kanname. Peamine, millist väärtust loome enda klientide, kasutajate või koostööpartnerite jaoks, milles seisneb meie ainulaadsus. Õigete kaaslaste leidmine algab iseenda tundmisest ja teadvustamisest, seejärel tekib arusaam, keda me otsime.

Mõistes, kes me ise oleme, saame aru, millist inimest me vajame. Inimene peab kandma sarnaseid väärtushinnanguid ehk organisatsioonis toimuv peab olema tema jaoks oluline ja tähenduslik. Kui väärtused ei kattu või on lausa vastuolulised, on väga keeruline koostöös häid tulemusi saavutada.

Näiteks, kui ühe inimese suur väärtus on stabiilsus ja teisel uuendusmeelsus, võib ühiste eesmärkide saavutamine kulutada palju energiat, mida oleks saanud suunata efektiivsemalt. Valikut tehes on oluline silmas pidada eelkõige organisatsiooni visiooni ja eesmärke ehk juba praegu tuleb leida inimene, keda me tulevikus vajame. Kui arusaam tuleviku meeskonnaliikmest on olemas, tuleb mõelda, millised on võimalused selle inimese leidmiseks ehk kus ta liigub ja milliste kanalite informatsiooni tarbib ning peamine – milliste sõnumitega teda kõnetada.

Kolmanda sammuna on oluline enda positsioon tuleviku inimesele n-ö maha müüa. Kommunikeerida selgelt, kes me oleme, mida me teeme, milliseid väärtusi kanname ning mida ootame ja pakume. Hea oleks rõhutada ka seda, miks meie ühine koostöö võiks/peaks õnnestuma. Inimesed ootavad sageli konkreetsust ja otsekohesust, määramatuses annab just see parimad raamid ja sellega turvatunde. Palgainfo Agentuuri küsitlused näitavad, et ebapiisav info töötasu kohta on peamine põhjus, miks inimesed loobuvad tööle kandideerimast. Lisaks sellele loeb kiirus – kui oled leidnud sobiva inimese, tuleb kohe ja konkreetselt tegutseda, et huvi üleval hoida.

Tänapäeval tööjõuturul enim esindatud Y-generatsiooni suured väärtused on tulemuslikkus ja avatus. See tähendab, et inimesed tahavad teada, kuidas neil endal ja organisatsioonil tervikuna läheb. Avatult info jagamine, sh rääkida ka probleemidest, millega ettevõte maadleb. Infot on vaja jagada ka siis, kui see inimestele ei meeldi, täielik ausus aitab pingeid maandada ja vähendab intriige. Lisaks sellele suurendab avatus meeskonnaliikmete vastutust, sest kui sul on info, tekib ka suurem soov võtta vastutust organisatsiooni käekäigu eest. Uskuge mind, ausus ja avatus seovad inimesi organisatsiooniga enam kui neile pakutavad isiklikud hüved. See nõuab juhtidelt ja liidritelt julgust tunnistada avameelselt ka enda eksimusi. See omakorda suurendab samal ajal meeskonnaliikmete soovi avaldada rohkem arvamust, sest tajutakse kaasatust.

Viimane soovitus, mis on mulle isiklikult ilmselt kõige olulisem – peaksime mõistma, et lojaalsus on ühiskonnas kaduv väärtus. Leida meeskonnaliige ambitsiooniga hoida teda aastaid või aastakümneid on möödanik. Tänapäeva reaalsus on see, et peame otsima sobivaima inimese täitma ettevõtte aasta visiooni ning tegema seda seejuures maksimaalselt tulemuslikult nii organisatsiooni kui ka inimese enda jaoks. Siinkohal on minu jaoks oluline, et me ei hoiaks enda juures lihtsalt mugavusest kinni inimesi, kes on rahulolematud ehk ei jaga organisatsiooniga sarnaseid väärtushinnanguid. Pigem laseme või isegi aitame neil minna sinna, kus toimub nende jaoks tähenduslik tegevus. Oluline on, et me ei värbaks inimesi vaid kohatäiteks, sest siis tegelemegi pidevalt koha täitmisega.