6 võimalust, kuidas muuta kandidaadid tööandja saadikuks

Negatiivne sõnum kipubki kordades rohkem levima ja ehk seepärast ongi kogemuse jagajate hulgas palju negatiivsete lugude kirjeldajaid. Samas, kui need inimesed on võtnud vaevaks oma lugu läbi minu blogi jagada, siis järelikult levitavad nad seda sõnumit ka oma tutvusringkonnas.

Mida siis teha selleks, et luua inimestele positiivset kandideerimiskogemust ja nad nii oma organisatsiooni saadikuks muuta?

Olen mulle laekunud tagasiside põhjal kokku pannud kuus mõtet, mida värbajatele jagan, et aidata luua parimat kandidaadi kogemust, mis aitaks muuta meie tänased kandidaadid homseks organisatsiooni saadikuks.

Tõesti, üks põhiline põhjus, miks suhtuvad inimesed negatiivselt teatud organisatsioonidesse kandideerimisse, on puuduv või puudulik tagasiside.

Näiteks toodi ühte tuntud ettevõttesse kandideerimise puhul välja, et kandideerimisele ei ole vastust nelja kuu jooksul laekunud. Sealhulgas olukorras, kus üritati ühendust võtta ettevõtte personalijuhiga nii telefoni teel kui LinkedIni vahendusel. Teine inimene jagas aga lauset, mida talle tagasiside andmisel öeldi: „Kahjuks või õnneks sa ei osutunud valituks, või noh, sinu puhul siis kahjuks, et osutus teine kandidaat.”

Soovitus: anna alati tagasisidet. Kui kõigile kandidaatidele ei jõua personaalset tagasisidet kokku panna, siis tulevad siinkohal appi nii personaliotsinguportaalid kui ka värbamistarkvarad, mis aitavad protsessi automatiseerda ja sinu eest tagasiside sõnumi koostada ning edastada. Kusjuures ürita vältida selliseid aumotaatvastuseid, kus esitad lause „Sinuga võetakse ühendust / antakse tagasisidet, juhul kui kvalifikatsioon vastab ootustele.” – selline suhtumine on kandidaatidele solvav ja tuleb tööandjale pigem kahjuks kui kasuks.

Hea võimalus kandidaadiga suhtlemiseks on vastava värbamistarkvara kasutamine, millega saab konkursi erinevates faasides tagasisidet anda.

Näiteks on mitmed organisatsioonid loonud värbamiskonkursside puhul vastusteateid, mis saadetakse kandidaadile pärast kandideerimisdokumentide laekumist. Taoliste teadetega antakse tihti ka ülevaade konkursi etappidest ja erinevatest tähtaegadest ehk millal hakatakse vestlust kokku leppima, millal tagasisidet antakse jne. Siinkohal on oluline jälgida, et sobivad tegevused ja protseduurid ka tähtaja jooksul aset leiaks – nii mitmedki inimesed tõid positiivse poole pealt välja taolise teavituse saamist, aga lisasid siis tõsiasja, et tegelikult ei jälgitud ei tähtegu ega ka muid lubadusi.

Enne kui värbamisprotsessiga alustada, tuleks värbava juhi ja ka teiste otsustajatega kokku leppida, keda ja miks otsitakse. Nii saate olla kindlad, et räägite kõik n-ö ühte keelt ja omate sarnast visiooni soovitud kandidaadi puhul.

Näiteks jagas üks avalikku sektorisse kandideerinud inimene oma lugu, kus vestlusel olles suhtuti just soosivalt tema erasektori tausta ja erasektori kogemuse toomist avalikku sektorisse. Kui aga tagasisidet anti, siis märgiti, et kahjuks ei osutunud inimene valituks, kuna puudus avaliku sektori kogemus. Teine inimene esitas aga näite, kuidas temaga võeti värbamisel ühendust LinkedIni kaudu, tehti tööpakkumine ja lepiti kokku isegi tööle asumise aega. Seejärel aga saadeti kaks nädalat enne tööleasumist kirjalik teade, kus vabandati, et nende eelarve siiski ei võimalda taolise ametikoha loomist.

Esmamulje on määrava tähtsusega, seega on värbamiskonkursi õnnestumiseks oluline ka see, kuidas vestlusele tulevaid inimesi kohtleme ja kui professionaalselt vestlusi läbi viime. Kusjuures positiivse kandidaadi kogemuse loomiseks tuleks juhendada kõiki inimesi, kes kandidaatidega kokku puutuvad – alates vastuvõtulaua sekretärist ja lõpetades värbavate juhtidega.

Näiteks kirjeldasid nii mitmedki inimesed oma intervjuu kogemusi järgmiste väljenditega:

- „CV võeti lahti ebameeldivalt ja lahati pilbasteks.”

- „Kogu 1,5-tunnise vestluse vältel oli mul tunne, et mind kuulatakse üle.”

- „Pooletunnise vestluse ajal tegid firma juhid maha kõik mu eelmised töökohad ja töökogemused ning üritasid saada võimalikult palju informatsiooni ettevõtte kohta, kus tol hetkel töötasin.”

- „Minu kandideerimine tegi küsitlejatele pigem nalja.”

- „Esitati halvustavaid ja üleolevaid küsimusi.”

Kolleegide koolitamiseks on palju erinevaid võimalusi – alates organisatsioonisisesest juhendamisest ja lõpetades kursustel osalemisega, miks mitte ka minu blogi lugemisega. Professionaalselt korraldatud värbamine, isegi kui inimene ei osutunud valituks, jätab inimesele positiivse tunde ja tänu sellele on ta tulevikus suurema tõenäosusega organisatsiooni taas kandideerimas või soovitaks seda tööandjat ka oma sõpradele.

Tihtipeale on intervjuul osalevad inimesed natuke närvis – seega oleks hea läbi mõelda, kuidas saaksid n-ö jääd sulatada ja panna inimest end vabalt tundma.

Näiteks tõi ühte kooli kandideerinud inimene positiivselt välja selle, kuidas talle pakuti vestluse ajal kooki ja kohvi. Teine inimene, kes kandideeris ühte tuntud tipprestorani, mainis positiivselt ära selle, kuidas talle saadeti pärast koju restorani kinkekaart, mis võimaldas tal hiljem kaaslasega samas restoranis brunch'il käia. Kolmas aga tõi välja oma kandideerimisloo, kus viimase sammuna tuli tal osaleda tööintervjuul välisriigis, mille jaoks ostis ettevõte lennupiletid, organiseeris lennujaama takso; vastuvõtevas riigis ootas juht teda nimelise sildiga kohe väravate juures.

Positiivse üllatuse tegemisel mängivad olulist rolli ka pisiasjad, seega mõtle läbi, mida saaksid sina oma kandidaatidele pakkuda, et luua neile maailma parimat kandidaadi kogemust.

Mida saab mõõta, seda saab parandada. Targemad värbajad on ammu aru saanud, kui oluline on positiivse kandidaadi kogemuse loomine, seda nii ühe konkreetse konkursi puhul kui ka soovitud tööandja brändi loomise ja hoidmise eesmärgil.

Selleks et teaksime, mida parandada ja mida hoida, ongi mõistlik konkursil osalenud kandidaatidelt küsida, mis neile konkursil kõige enam meeldis ja mida võiks teha paremini. Lisaks on alati hea lisada küsimus, kas nad soovitaks oma kogemust sõbrale või mitte.

Taolisi küsimustikke on lihtne luua – sellist lahendust pakuvad mitmed värbamistarkvarad, aga saab kasutada ka lihtsamat Google Formsi võimalust. Miks ka mitte suunata inimesi värbamisblogi „Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks” lehele ja paluda seal enda kogemust hinnata.

Kui aga soovid rohkem teada selle kohta, mida saaksid teisiti või paremini teha positiivse kandidaadi kogemuse loomiseks, siis hoia pilku peal minu blogil ja Äripäeva Raamatuklubil, sest juba septembrikuu keskpaigas on ilmumas Eesti esimene värbamisturunduse käsiraamat, kus leiab kajastust ka kandidaadi kogemuse loomise teema!