Parim viis, kuidas vastata töötajate negatiivsele tagasisidele

Sellisel juhul võib tekkida kiusatus probleem maha vaikida, aga see võib kaasa tuua veelgi suurema töötajate rahulolematuse. TINYpulse toob aga välja järgmised soovitused, kuidas reageerida negatiivsele tagasisidele.

1. Kommunikeeri

Ärge varjake uuringu tulemusi, isegi kui need paljastavad laialt levinud rahulolematuse või kui selle tulemused tekitavad piinlikkust. Kui tulemusi töötajate eest peita, siis see ainult süvendab usaldamatust.

Jagage uuringu tulemusi töötajatega nii, et see tooks välja nii positiivse kui ka negatiivse. Teadvustage, et on valdkondi, millega peate tegelema. Tooge välja, millised on järgmised sammud, et koostada tegevusplaani. Avatud kommunikatsioon on suurepärane viis, et muuta organisatsiooni kultuuri paremaks.

2. Fokuseeri

Kui olete saanud hulga negatiivset tagasisidet, siis võib kergesti tunduda, et tegeleda tuleb iga viimase kui probleemiga. Kui aga liiga palju korraga teha, võib see tuua kahju teie pingutustele asju parandada, kuna seab kõik, eriti juhid, suure koormuse alla. Seetõttu valige võtmetegevused, millele esimesena keskenduda. Siin ei ole kõigile sobivat mudelit – ideaalis võiks valida probleemid, mida nimetasid korduvalt paljud töötajad.

3. Täpsusta

Kuna olete kitsendamas fookust, siis on oluline saada selgust otse allikast, see tähendab töötajatelt. Näiteks pole töötajad rahul juhtide kommunikatsiooniga. Siit võib olla lihtne järeldada, et nad sooviksid saada rohkem informatsiooni, aga kui paluda töötajatelt täpsustust, võib selguda, et hea kommunikatsiooni all peavad nad silmas hoopis suhtlemisviisi.

4. Ajurünnak

Kui olete pühendunud probleemide lahendamisele, tuleks proovida ka uusi lähenemisviise. Tehke ajurünnakud kas osakondades või väiksemates meeskondades, et saada uusi ideid. Kui töötajad on uuringutes jaganud oma ettepanekuid, siis kindlasti lisage ka need uutele ideedele. Loomulikult peaksid ka kõik juhid aktiivselt osalema lahenduste otsimises.

5. Sea eesmärgid

Kui olete välja selgitanud ideed, siis on aeg otsustada, mida tuleks teha ja kes seda tegema peaks. Selged eesmärgid on olulised, kuna need motiveerivad nii töötajaid kui ka juhte töötama töökeskkonna parandamise nimel ja astuma konkreetseid samme. Eesmärgid peaksid olema ka mõõdetavad, nii on neid hea protsessi käigus hinnata ja vajadusel muudatusi teha. Juhid peaksid regulaarselt korraldama ausaid ja avatud arutelusid eesmärkide saavutamise teemal.

6. Hinda

Parim on hinnata oma tegevusplaani töö käigus. Kui olete teinud hilga muutusi eri osakondades, siis on hea saada tagasisidet, kas muutused on avaldanud soovitud positiivset mõju.

7. Jätka

Protsess ei lõpe viimase uuringuga. Parimad tööandjad on sellised, kus tipp- ja keskastmejuhid on pühendunud jätkuvale koostööle töötajatega, et kitsaskohti parandada. Võib-olla olete saavutanud kõik eesmärgid, mille tegevusplaanis paika panite, aga alati on midagi teha, sest kui soovite, et teie ettevõte oleks parim töökoht, siis ei saa töö kunagi otsa. Pidev areng on selle võti.

Töötajate uuringud on suurepärane töövahend, et saada töötajatelt tagasisidet, ent uuringud ilma sellele järgneva tegutsemiseta on kasutud. Kriitiline tagasiside võib olla häirekell või valmistada piinlikkust, aga parim vastus sellele on selge ja konstruktiivne tegevusplaan.

Allikas: Tööheaolu.ee