Viimast korda palgalõhest – otse ja ausalt!

Uskujate silmis on tegemist koletisega, kelle vastu tuleb halastamatut võitlust pidada ja uskmatutest ketserid (sageli tööandjad) tuleriidale saata. On siis lõhe või ei ole, on see hea või halb, normaalne või ebanormaalne?

Tõestatud või tõestamata lõhe

Palgalõhe mitteuskujate peamine vastuväide on, et tööd ei ole piisavalt võrreldavad soolise palgaerinevuse tõestamiseks. Tööandjad kinnitavad kui ühest suust, et sool ei ole palgataseme määramisel mingit tähtsust, ja ma usun, et see võibki nii olla. Sool ei olegi tähtsust, küll aga on tähtsus erineval palgaootusel.

Adekvaatse palgavõrdluse, sh ka palgaootuste võrdluse tegemine on tõepoolest üsna keeruline, sest tööd ei ole kunagi päris täpselt ühesugused ja unikaalsete ametikohtade hulk kasvab. Lisaks peaksime arvesse võtma ka töötaja haridustaset, vanust, staaži, majandussektorit ja töö asukohta.

Meie uuringud näitavad, et taustaandmeid arvestamata on meeste palgaootused märgatavalt kõrgemad pea kõigil ametikohtadel – alates 3% kuni 50%-ni. Kui võtta arvesse ka taustaandmeid, on pilt paraku sama. Näiteks IKT sektoris süsteemianalüütikuna töötada soovivate naiste palgaootus on 14% madalam meeste omast, müügiesindajate puhul on erinevus 11%, tootmise oskustöötajatel 34%. Ka Tartu Ülikooli teaduri Kristjan Vassili analüüs näitas, et erinevused valitsevad nii naiste-meeste palkades kui ka palgaootustes. 

Küsimus ei ole niivõrd organisatsiooni tasandil sarnaste tööde eest erineva palga maksmises – sageli ei olegi võrreldavaid töid –, vaid nähtuses, mis tekib tööde jaotustest organisatsioonide ja sektorite üleselt. Eesti palgaturg on üsna pragmaatiline ja turukeskne, palgatase sõltub eelkõige ettevõtte majandustulemustest ja teisalt töövõtja küsitud palgast. Süsteemset turuvõrdlust teevad vähesed ettevõtted. Selgelt on näha, et grupid, kelle palgaootused on kõrgemad, saavad ka reaalsuses suuremat palka.

Seega kui me tahame rääkida palgaerinevuste põhjustest, peame vaatama eelkõige inimeste valikuid ja palgaootusi ning püüdma selgitada, miks osa gruppe teeb just selliseid valikuid ning müüb end teistest odavamalt/kallimalt. 

Kas müüa pühendumist või allahindlust?

Eesti on soolise palgalõhe näitaja poolest Euroopas esirinnas, samuti oleme esikümnes naiste tööhõive poolest. Palgalõhe ja naiste tööhõive esikümnes on üldse palju kattuvusi, näiteks kuuluvad sinna ka Soome ja Holland. Kas siin võiks olla mingi seos?

Palgalõhe põhjustest rääkides kipub tähelepanuta jääma inimeste isiklik elu ja pere kui majandusüksuse toimimisloogika. Pered on majandusüksused, kus tuleb juhtida kulusid-tulusid, laovarusid ja sisseoste, logistikat, hallata kinnisvara, transporti jpm. Mida rohkem on lapsi või teisi hooldust vajavaid pereliikmeid, seda keerukam ja energiamahukam on üksust juhtida.

Me kõik teame ja seda näitab ka statistika, et oluliselt sagedamini on kodumajapidamise juhtimine naiste kanda – naised sünnitavad lapsi ja täidavad hoolduskohustusi ning see määrab suures osas ka valikud ja võimalused tööturul, sh ka palgaootused. Küsimus ei ole selles, kas võrdse töö eest makstakse võrdset palka, vaid selles, et naised soovivad märgatavalt vähem töötada juhtivatel kohtadel ja küsivad samadel ametikohtadel meestest vähem palka.

Kas on nii, et kui oluline osa sinu energiast läheb mujale, on see siis kodu, pereliikmed, õppimine, hobi, tervis või tunned mingil muul põhjusel, et ei panusta teistega samaväärselt, siis küsid ka vähem palka? Kolm aastat või rohkem tööturult eemal olemist paratamatult devalveerib töötaja väärtust, seda eriti kiiresti muutuvates ja arenevates valdkondades. Kui lasteta töötaja teeb enne tööpäeva hommikujooksu või loeb midagi harivat, siis lapsevanem kontrollib, kas lapsel on kõik kooliasjad kaasas, ja harjutab läbirääkimistehnikaid teemal punased või sinised kummikud.

Soolise tasakaalustatuse ideoloogias räägitakse kohustuste ja vastutuse võrdsemast jagamisest nii tööl kui kodus. Teoorias on see ilus, aga praktikas üsna keeruline rakendada – spetsialiseerumine ka kodumajapidamises on lihtsam ja otstarbekam, sest kui mängida iga päev ümber, kes poes käib ja kes lapsed trenni viib, kipub see lõppema kaosega.

Töö- ja isikliku elu ühitamine ning paindlikult töötamine on mõttena tore, kuid paraku on see võimalik vähemtähtsatel ametikohtadel, kus töölt ära käimine ja puudumine ei tekita tööprotsessides seisakuid. Kas meie töökohtades on aktsepteeritud puududa tähtsalt koosolekult lapse haiguse tõttu? Üks kord antakse andeks, aga korduvalt? Muidugi võib öelda, et ka lapsevanemal võib olla asendaja, aga miks peaks lapsed rohkem puudumist andeks andma kui kolleegid? 

Seega tähendab paindlik töö asendatavust ning täidetavate funktsioonide teisejärgulist ja suure tõenäosusega ka väiksemat palka. Kodumajapidamise toimimise eest vastutajal on töömaailma juhtivatel kohtadel, kus puudumist vabandab sageli vaid surm, raske, kui mitte mõeldamatu töötada.

Küsimus on, kas kodude direktorid on õnnetud sellepärast, et nende palgad on väiksemad, või on see nende teadlik valik ja n-ö hinnapoliitika ehk kas naised peavad seda õiglaseks, et nende palgad on väiksemad, ja selles, mida nad palgavahe kompensatsiooniks küsivad – paindlikkust, väiksemat vastutust, rohkem vaba aega. Üks tööandja ütles mulle hiljuti, et nende juures töötavad naised on väga rahul – tööajad klapivad täpselt lasteaia lahtiolekuaegadega.

Teine küsimus on, kas erinevus palkades on ilmtingimata negatiivne nähtus. Naised ei ole alati nii aktiivselt tööturul osalenud. Jahilkäimine ja leivateenimine on olnud läbi ajaloo meeste ülesanne, naiste roll on olnud hoolitseda järelkasvu ja tagala eest. See on olnud oluline oma liigi taastootmiseks ja tööde selline jaotus annab lihtsalt kõige parema tulemuse. Seega ei pea erinevaid rolle tööturul ja kodus käsitlema alati kui diskrimineerimist või ebaõiglust, vaid pigem hoolimist ja hoidmist nende suhtes, kel on niivõrd oluline roll kanda.

Töökeskses diskussioonis unustame aga sageli ära, et erasfääris toimub meie ühiskonna seisukohalt kõige olulisem tegevus – rahva taastootmine. Palgalõhe peegeldab eelkõige kodumajapidamiste tööde jaotust ja spetsialiseerumist, samuti töökesksete väärtuste domineerimist – võrdsuse ja õigluse hindamisel ei ole olulised mitte laste arv ja nende hakkamasaamine, vaid direktoritool ja kõrge palk.

Seega võib öelda, et arvestades töödejaotust, väärtussüsteemi, naiste-meeste palgaootusi ja palgaturu toimimist on selline palgalõhe täiesti loomulik. Kui tahame tasakaalustatumat tööjaotust ühiskonnas ja väiksemat lõhet, peame sekkuma privaatsfääri töödejaotusesse ja tõstma lastega tegelemise väärtusskaalal palgatööga võrdsesse staatusesse.

Võib-olla aitaks ka see, kui mehed sel teemal ükskord ärkaks, pilti enda poolt vaataks ja küsiks, kas neil on võrdsed võimalused koduses elus osaleda või oodatakse neilt pigem ennastohverdavat karjääri ja ninast-veri-välja-stiilis rahateenimist. Kui kvootide kehtestamisest rääkida, võiks alustada laste ja noortega tegelevatest elualadest, et tuua sinna rohkem meessoo esindajaid. Mitte seepärast, et naised ei saaks sellega hästi hakkama, vaid põhjendusel, et järelkasvuga tegelemine on sama oluline tegevus kui organisatsioonide nõukogudes istumine ja peaks olema sooliselt rohkem tasakaalus.

Peaksime suutma endale aru anda, et majanduslikul õitsengul ja heaolu kasvul on ainult siis mõtet, kui meil on järglasi. Meie kodud ja lapsed ei ole mitte selle jaoks, et toetada töölkäimist, vaid me käime tööl ja teeme äri, et finantseerida uute ühiskonnaliikmete sündimist ja üles kasvatamist. Kui me seda ei teadvusta, võime ühel heal päeval avastada end küll ilma lõheta, kuid ka ilma rahvata riigist.

Kas palgalõhe peasüüdlane on ikka tööandja?

Palgalõhe probleem viitab ebavõrdsele tööde jaotusele ja sissetulekutele ühiskonnas, mis võib tähendada mingite gruppide tõrjutust ja suuremat vaesust, ent samal ajal teiste suuremat koormust ja vastutust ning terviseriske. Naiste pausid tööelus ja tagasihoidlikumad palgaootused toovad kaasa nii madalama reaalpalga kui ka väiksema pensioni, meeste rabelemine tööelus ja juhtivatel kohtadel aga terviseprobleemid ja varasema surma. Uuringud kinnitavad, et mehed, kes tegelevad rohkem lastega, on tervemad ja elavad kauem, samas kogevad naised, kes võtavad üle meestele omase rolli tööelus, sarnaseid terviseprobleeme ja riskikäitumist. Niisiis ei ole rollide ebavõrdne jaotus kasulik kummalegi soole.

Naiste ja meeste rollid on viimasel paarisaja aastaga väga palju muutunud, seda nii perekonna kui tööelu mõttes. Veel sada aastat tagasi ei kontrollinud naised tänapäevasel moel laste sündimist, mis tähendas, et naise roll oli peamiselt kodukeskne, mehele jäi n-ö jahilkäimine ja perele sissetuleku hankimine. Sõda, mis tõi tööturule alternatiivse tööjõuna naised, beebipillide levik, haridustaseme kasv, linnastumine, tehnoloogiate areng jms on muutud tööde struktuuri ja iseloomu nii kodumajapidamises kui organisatsioonides väga kiiresti – ühe nupulevajutusega saab käivitada pesumasina või tootmisliini.

Küsimus on, kas meie mõtlemine ja hoiakud on nendele arengutele järele jõudnud või mitte. Palgalõhe näitab, et ilmselt mitte.

Sageli peetakse suure palgalõhe eest vastutavaks ja peasüüdlaseks tööandjaid, viidates ka võimalikule soolisele diskrimineerimisele. Olen seisukohal, et probleem on oluliselt sügavam ja suurelt jaolt erasfääri tööjaotuses ning pereelu ja lastehoiu korraldamises, samuti haridussüsteemis ja erialade valikus, mis kipub olema sooliselt kaldu.

Tööandjal on n-ö lõpptarbijana ehk töötajate palkajana keeruline mõjutada palgaootusi ja eraelu korraldust. Maksta kellelegi rohkem palka mees olemise eest, on täiesti ebaratsionaalne otsus. Tööjõudu värvates on äriliselt loogiline valik parima hinna ja kvaliteedi suhe ehk naistel peaks oma madalamate palgaootustega eelis olema. Paraku on erinevad ka töösoovid – juhi kohale töötajat värvates ei pruugi naiskandidaate olla (nii nagu ei ole ilmselt meeskandidaate õmbleja kohale) ning naised kandideerivad omavahel ja mehed omavahel.

Pakkudes (mees)kandidaadile vähem palka, kui ta soovib, riskib tööandja sellega, et töötaja hakkab ka oma tööpanust optimeerima. Makstes (nais)kandidaadile rohkem palka, kui ta soovib, võib loota, et ta pingutab tänutundest selle võrra rohkem, kuid tulemustasu skeemiga ei ole sel juhul midagi peale hakata. Nii on tööandja olukord võrdse kohtlemise poolest üsna ebamugav.