Ave Laas: katsejäneste edulood soosivad töönädala lühendamist

Neljapäevasel töönädalal töötatakse tavapärase viie asemel neli päeva. Mudelid varieeruvad, aga peamine erinevus on, mitu tundi nädalas peab tööd tegema. Mõnes organisatsioonis tähendab see nelja päeva, kuid kümnetunniste tööpäevade puhul peab igaüks siiski saavutama 40 tundi. Teised jällegi katsetavad vähemate töötundidega: sihiks on 32 tundi nädalas traditsiooniliste kaheksatunniste tööpäevadena.

Neljapäevasest töönädalast rääkides enamasti viimast silmas peetaksegi. Eeldus on, et kui inimene rohkem puhkab, siis on ta pühendunum ja produktiivsem ning kuigi ajaliselt panustatakse vähem, siis efektiivsus selle võrra tõuseb.

Seda hüpoteesi toetavad erinevad uuringud. Aastatel 2015–2019 viis Island läbi kaks suurt neljapäevase töönädala katset, milles osales 2500 töötajat. Teadlased leidsid, et katseid saatis „ülekaalukas edu“, millega kaasneb drastiline heaolu suurenemine ning sama või paranenud tootlikkus ja teenindus.

Töötajad töötasid keskmiselt 35–36 tundi nädalas, ilma et nende töötasu oleks vähenenud. Uus-Meremaa teatas sarnastest positiivsetest tulemustest pärast samalaadset katset 2018. aastal. Hispaania aga tõdes, et riik viib lõpule neljapäevase töönädala kontseptsiooni mitmeaastase prooviperioodi. Nende valitsus nõustus toetama 32-tunnist töönädalat palka vähendamata ja investeeris programmi 50 miljonit eurot.

Ka ettevõtted katsetavad neljapäevast töönädalat järjest julgemalt. Eestiski on neljapäevane töönädal aina levinum. Näeme ka Targa Töö Ühingu iga-aastasel organisatsioone tunnustaval märgisekonkursil "Kaugtöö tegija" sama tendentsi – pidevalt otsitakse uusi võimalusi, kuidas luua paindlikumaid töötingimusi.

Mujal maailmas on katsetusi tehtud lausa riiklikul tasemel. Island, Jaapan ja Suurbritannia on ainult üksikud näited, kes on kuulutanud oma pilootprojekti edukaks. Selle aasta veebruaris ilmuski Suurbritannias tehtud piloodi tulemuste aruanne. Üle 60 eri suurusega ettevõtte paljudest sektoritest said katsetada neljapäevase töönädala võimalusi.

Nii nagu teistes riikides, siis ka Suurbritannias hindasid piloteerinud ettevõtted oma kogemust heaks. Äritulemused ja tootlikkus püsisid kõrgel, tulud kasvasid ja kaadrivoolavus vähenes oluliselt.

Lausa 90% töötajatest ütles, et sooviks kindlasti jätkata neljapäevase töönädalaga, 55% teatas oma töövõime tõusust ja 15% arvas, et ükski rahasumma ei paneks neid viiepäevase graafiku juurde naasma. Vähem stressi ja negatiivsust, parem vaimne tervis, rohkem liikumist ja kvaliteetsem uni – need on vaid üksikud näited ka teistest viimasel ajal tehtud neljapäevase töönädala uuringute positiivsetest tulemustest.

Kusjuures tuleb tähelepanu juhtida, et riigi kasu oli suurem kui ettevõtete paranenud majandustulemused. Ühendkuningriigi pilootuuringu tulemused näitavad, et töötajad, kellel on suurem kontroll oma aja üle, kasutavad seda peamiselt oma sotsiaalse elu parandamiseks ning suhtlemiseks ja veedavad perega rohkem aega.

Selgelt on riigile suur kasu õnnelikumatest ja rahulolevatest kodanikest, kelle peale kulub vähem sotsiaalteenuseid. Huvitav on ka, et lühenenud töönädal võib kaasa tuua parema soolise võrdsuse majapidamistöödes: meestel suurenes laste eest hoolitsemisele kulunud aeg naistega võrreldes enam kui kaks korda.

Paindlikkuse suurt rolli töö- ja pereelu ühildamisel teatakse juba ammu, kuid siiski on hea näha selgeid tulemusi, et see endiselt kehtib. Kasu on ka keskkonnale. Suurbritannia neljapäevase nädala piloodi 2021. aasta vahearuanne näitas, et see tööviis võib Ühendkuningriigi süsinikujalajälge vähendada 21,3%.

Loomulikult on neljanädalase töönädala mudelil ka miinuseid. Peamine kitsaskoht on kõikide paindlike töövormide puhul levinud kriitika, et see formaat sobib rohkem n-ö kontoritöötajatele ja vähem tootmissektorile.

Graafikupõhine töö ja tootmisliinidel töötamine ei saa muutuda neljapäevase nädalaga nii efektiivseks, et asendajaid üldse ei vajata. Samuti püsib mõningal juhul (näiteks kas või valvetöö) vajadus, et inimene on kindlatel kellaaegadel tööl ja tööintensiivsus seda ei muuda. Nii suurenevad tööjõukulud. Küll aga nügib riik tootmisettevõtteid järjest rohkem automatiseerimise poole.

Tehnoloogia arenedes ja tööjõupuuduse tõttu hakkavad tõenäoliselt kaduma töökohad, mille ka masinad meie eest ära täita suudavad.

Teine läbiv mure on (ja ka uuringud on näidanud), et kaugtöö võib viia isolatsioonini. See on oht vaimsele tervisele, sest kontakt töötajaga väheneb. Viimasel ajal on küll seda mõtet hakatud ümber lükkama. Tõenäolisel mängivad suurt rolli ka pandeemiaaegne töökorraldus ja saadud kogemused.

Paljud teadlased on jõudnud uute järeldusteni, et sageli siiski see seos kinnitust ei leia, kuna isoleerituse tajumine oli haruldane ja vähetuntav täiskohaga kaugtöötajate ja ka nende seas, kes praktiseerisid seda kuni kolm-neli päeva nädalas.

Võib oletada, et isoleerituse ja üksi jäämise tunde ühes suureks komponendiks oli muudatustega kohanemine ning sellega kaasas käiv stress. Olukorraga harjudes on see probleem vähenenud. Kindlasti on suureks abiks olnud tehnoloogia areng ning hübriidmeeskondade töövahendite võimaluste kasv.

Aga mis on siis peamised nõuanded neljapäevase töönädala kasutajatele? Tõenäoliselt on enamik ettevõtteid, kes seda võimalust kaaluvad, katsetanud ka teisi paindlikke töövorme. Seega on rutiin üsna sarnane. Tähtsal kohal on kommunikatsioon, algselt pidev olukorra monitoorimine ja hindamine ning vajadusel lähtuvalt tagasisidest plaanide ringi tegemine.

Varasemast õppides tuleb kindlasti arvestada, et muutustega kaasnevad ootamatused. Juhtimisprofessor John Kotteri muudatuste protsessi mudel koosneb kaheksast sammust, mille järgimine aitaks juhtidel vältida muudatuste elluviimisel sagedamini tehtud vigu.

Kotter soovitab, et esimesena alustataks muutuse olulisuse lahtimõtestamisest ja selgitamisest: miks neljapäevane töönädal on oluline just sinu ettevõttele ja mida soovite sellega saavutada? Kes on need inimesed, kes kogu protsessi eest vastutavad ja muutuse sisseviimist toetavad? Meeskonnaga saab luua ühise visiooni ja seda ka teistele kommunikeerida. Nii saab teoks töötajate võimestamine ja takistuste kõrvaldamine. Järjepidevus ning pidev toetamine soodustab muudatuste omaksvõtmist ja kinnistamist.

Niisiis, oleme jõudmas oma heaoluühiskonnaga punkti, kus peame tegema mõned olulised otsused seoses töö tulevikuga ja sellega, kuidas kõige paremini kaitsta ja edendada töötajate heaolu.

Lühem töönädal on üks elujõuline võimalus, kuna tehnoloogia võimaldaks äritegevusel tavapäraselt jätkata, samal ajal kui inimestel on endiselt võimalik teha sisukat karjääri parema töö- ja eraelu tasakaaluga.

Kuid nii nagu kaugtöö ja paindlikult töötamisega ikka – ühtset selget toimivat mudelit ei ole. Iga organisatsioon ja selle kultuur on nii erinev, et head tulemused saab vaid just selle organisatsiooni väärtustega kohandatud plaaniga. Küll aga aitavad meid siin juba varasemad kogemused ning teadmised.