Sihtotsing kui värbamise võluvits

Statistika näitab, et aastaks 2030 valitseb tööpuudus kõigis Euroopa riikides, seetõttu ei pruugi tänastest värbamismeetoditest õige pea enam piisata, et leida endale just see päriselt sobiv töötaja. Kandideerijanumbrid jäävad aina väiksemaks, samuti liigub tööturul aina vähem aktiivseid tööotsijaid. Nii tuleb juhil või värbajal otsustaval hetkel jalad kõhu alt välja võtta ja minna ise seda üht ja ainsat otsima.

Sihtotsingu spetsialisti Helen Pärli sõnul pole enam sugugi tavatud olukorrad, kus head automüüjat käiakse jahtimas konkurentide salongidest ja hea klienditeenindaja leidmiseks tuleb "läbi einestada" hulk restorane, et siis silma jäänud rõõmsameelsele, säravale, viisakale ja nutikale teenindajale omapoolne tööpakkumine teha.

Tavapraktikas kaardistatakse koos juhiga otsitav profiil, tehakse töökuulutus ja saadakse kandidaadid. Sihtotsingu puhul aga püütaksegi leida inimest, keda üle osta, võetakse temaga ühendust ja tehakse pakkumine. Kandidaadil endal polegi ehk mõttes olnud töökohta vahetada, nii et sihtotsingu tegija peab saama temaga tasapisi kontakti ja lähenema läbimõeldud argumentidega.

Helen Pärli nõustub, et sihtotsing on kallis – inimese leidmisele kulutatakse koguni 15-20% tema aastapalgast. Kui klient värbab aastas rohkem kui 4-5 inimest ega ole valmis ise sihtotsingut tegema, on mõistlik kasutada välist teenusepakkujat, kellel on olemas talendibaasid, toimiv sihtotsingu protsess ning värbamistarkvara kandidaatide haldamiseks ja värbamisprotsesside automatiseerimiseks. Lisaks potentsiaalse kandidaadi väljaotsimisele ja kontaktimisele tuleb värbamise käigus teha ka korralik taustauuring ning veenduda protsessi käigus kogutud andmete õigsuses. Kõigest sellest kujuneb ka teenuse hind.

Sihtotsingu puhul on väljakutseid veelgi, nii on näiteks sihtotsinguga leitud potentsiaalne töötaja palju altim n-ö ära kaduma, kuna huvi on ju tööandja poolel, nii et teda tuleb väga hoida, disainida meeldejääv ja tööandjat müüv kandidaadikogemus ning iga vältida hinna eest samu vigu, mida tihti tehakse tavavärbamise protsessi juures.

Kui tahaksite, et teie meeskonda kuuluksid just parimad spetsialistid ja juhid, siis peate ise aktiivselt värbamisega tegelema ega tohiks oodata ainult avaliku konkurssi tulemusi.

Enam ei piisa paljude sektorite ja rollide puhul avaliku konkursi korraldamisest, sest potentsiaalsed uued töötajad on juba kuskil tööl. Ilmselt nad isegi ei tea veel, et sooviksid töökohta vahetada ja just teid oma järgmiseks tööandjaks. Seetõttu tuleb olla personali- ja värbamisstrateegiates senisest palju proaktiivsem ning talentide leidmiseks rakendada sihtotsingut.

Milline siis on edukas sihtotsing? Kuidas seda planeerida ja läbi viia? Kuidas läheneda inimesele, kes ise aktiivselt tööd ei otsi? Kuidas muuta selline inimene kandidaadiks? Millised on üldse õiged kanalid sobivate potentsiaalsete kandidaatide leidmiseks? Kui sul kerkivad need ja veel paljud küsimused sihtotsingu korraldamise ning sobivate kandidaatide leidmise kohta, siis osale Helen Pärli koolitusel "Sihtotsing edukaks värbamiseks“. Sihtotsing on teenusena sisse ostes väga kulukas, kuid koolituselt saad kaasaegsed oskused, et sellega ise hakkama saada, teadmised sihtotsingu tegemiseks, sobivate kandidaatide leidmiseks ja edukaks värbamiseks.