Kui tööleping lõpeb tüliga

Töölepingu lõpetamise alused jagunevad laias laastus kaheks: korraline lõpetamine ja erakorraline lõpetamine. Töölepingut saab korraliselt lõpetada ainult töötaja. Erakorraliselt saavad lepingu lõpetada nii töötaja kui ka tööandja. Töölepingu seaduses on välja toodud alused, mille põhjal saab tööandja lepingu erakorraliselt lõpetada. Kõige levinum töölepingu lõpetamise alus on poolte kokkulepe ja üldjuhul sellega probleeme ei teki. Tööandja seisukohast on töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel kõige mugavam, sest seda ei ole võimalik hiljem vaidlustada.

Teiseks tuleb kindlasti kokku leppida kõikides nõuetes, millest loobutakse, et hiljem ei tekiks poolte vahel vaidlusi. Tuleb kokku leppida, milliseid hüvitisi töötajale makstakse. Näiteks ei saa kokku leppida, et tööleping lõpetatakse poolte kokkuleppel, aga tööandja ei maksa töötajale kompensatsiooni väljateenitud, aga kasutamata puhkuse eest. Sellisel juhul on töötajal õigus vaidlustada, et on saanud vähem raha. Tööandja võib tasaarveldust rakendada ilma töötaja eelneva nõusolekuta ainult siis, kui töötaja on puhkust ette võtnud ja soovib lahkuda. Muudel juhtudel peab vastavalt võlaõigusseadusele olema fikseeritud kirjalik kokkulepe, et teine pool on nõus millestki loobuma ja tasaarveldama. Kui puhkusetasu on juba ette makstud või on ette ära puhatud, siis on õigus tasu kinni pidada.

Tähtajalise lepingu puhul on erisused, kus töölepingus peab olema välja toodud, kas see on sõlmitud asendamise või töökoormuse suurenemise ajaks. Lepingus peavad selle kohta olema välja toodud konkreetsed põhjused. Juulis 2018 tuli välja uue töölepingu seaduse väljatöötamise kava, kus plaanitakse muuta tähtajalise lepingu regulatsiooni paindlikumaks. Tähtajalise lepingu puhul tuleb arvesse võtta, et see lõpeb tähtaja saabumisel ja ülesütlemise avaldust ei ole vaja eraldi teha. Oluline on tähele panna, et kui töötaja jätkab töö tegemist ja kumbki pool ei avalda soovi lepingu lõpetamiseks viie päeva jooksul, muutub tööleping automaatselt tähtajatuks. Siinkohal võib eeldada, et pooled soovivad töölepingut jätkata ja sellisel juhul tuleb vormistada töölepingu lisa lepinguvormi muutmiseks.

Oluline erisus on koondamise puhul. Näiteks kui tähtajaline tööleping on sõlmitud kolmeks aastaks konkreetse projekti jaoks, aga tekib olukord, kus teise aasta lõpuks on töö otsa saanud. Kui projekt on lõpetatud ja tööandja soovib töötaja koondada, siis siin on üks oluline erisus. Kui tavaolukorras koondades makstakse töötajale hüvitiseks ühe kuu palk, siis antud olukorras peab tööandja maksma talle terve ühe aasta palga, sest projekti tähtaeg saabub aasta pärast ja töötajal on õigustatud huvi see töötasu saada. Ainuke viis, kuidas tööandja saab tähtajalise lepingu lõpetada, on töötaja rikkumise tõttu näiteks töölepingu seaduse § 88 alusel.

Kui tähtajaline leping sõlmiti ühe projekti jaoks ja peale projekti lõppu soovitakse töötajale pakkuda mõnd teist tööd, siis tuleks näiteks kaaluda töösuhte tähtajatuks muutmist. Kui on pakkuda mõni teine projekt, siis võib olla mõistlikum muuta lepingut poolte kokkuleppel. Kui soovitakse pakkuda teist tööd ja töötaja on sellest huvitatud, siis tuleb kaaluda, mida on kõige mõistlikum teha.

Kui töötaja soovib üles öelda tähtajalise lepingu, peab ta seda tegema erakorraliselt.

Töötaja saab töölepingu katseajal üles öelda, teatades sellest tööandjale 15 päeva ette. See võib toimuda ka katseaja viimasel päeval. Töö ülesütlemise põhjust ei pea tööandjale ütlema. Küll aga on keerulisem olukord tööandjal. Kui tööleping öeldakse üles katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu, siis peab tööandja põhjendama, miks töötaja ei sobinud. Katseajal (nelja kuu jooksul) on soovitav pidada töötaja kohta päevikut või Exceli tabelit, kus võiks välja tuua, mis on hästi, mis vajaks veel juhendamist, täiendamist ning mis on vajaka. Kui mõelda iga ametipositsiooni kohta konkreetsed parameetrid, siis on sellise tabeli puhul nelja kuu möödudes töötajale lihtne põhjendada, miks ta sobib või ei sobi antud ametikohale. On olnud kaasuseid, kus töötajat ei ole juhendatud ja ta on läinud töövaidluskomisjoni ning tööandja on pärast pidanud talle hüvitist maksma. Siin ongi tööandjatele meeldetuletus, et töötaja palkamine ja töösuhte lõpetamine peavad toimuma korrektselt. Vastasel korral tuleb maksta hüvitist ning lisaks sellele ka tasu juriidilisele nõustajale, kes tööandjat esindab.

Kui töötajal ei ole alust erakorraliseks ülesütlemiseks ehk tööandja ei ole rikkunud töölepingut ega töösuhet, ei ole palka hiljem maksnud, töötajat ebaväärikalt kohelnud, siis § 91 lg 2 järgi ei ole tal alust töölepingut erakorraliselt lõpetada. Küll aga on § 91 lg 3 alusel töötajast olenevad põhjused näiteks tervislik või perekondlik olukord. Kui eespool nimetatud alused puuduvad, siis peab töötaja töölepingu üles ütlema korraliselt 30 päeva ette teatades. Kui tekib olukord, kus töötaja ei soovi edasi töötada, siis soovitatakse töötajal töösuhe ikkagi poolte kokkuleppel lõpetada. Poolte kokkuleppel lõpetamise eelis on see, et järgima ei pea tähtaega ja lepingu võib lõpetada kohe.

§ 91 sätestab alused, millal töötaja saab töölepingu üles öelda erakorraliselt. Tavaliselt ütleb töötaja töölepingu üles korraliselt, teatadest sellest 30 päeva ette, ning ta ei pea põhjendama, miks ta soovib lepingu üles öelda. Erakorralisel lepingu ülesütlemisel peab töötaja välja tooma ka põhjuse, miks ta soovib lepingut lõpetada. Kui selleks on mõjuv põhjus, siis teatud juhtudel ei pea järgima etteteatamise tähtaega, näiteks kui peres keegi raskelt haigestub. Sel puhul on tööandjal õigus nõuda täiendavaid tõendeid, näiteks arstitõendit. Samuti, kui minnakse edasi töövaidluskomisjoni või kohtusse, nõutakse ka seal tõendit, et kindlaks teha, kas alus eksisteeris või mitte.

Töölepingu seaduse § 100 lg 5 annab töötajale ja tööandjale aluse nõuda hüvitist vähem etteteatatud aja eest, kui seadus seda ette näeb. Näiteks olukorras, kus töötaja ütleb töölepingu üles korraliselt, aga etteteatamistähtaeg on lühem kui 30 päeva, siis on tööandjal seaduslik alus nõuda selle eest kompensatsiooni. Kuidas kompensatsiooni nõuda? Kõigepealt tuleb töötajale tutvustada seadust. Kui töötaja sellega ei nõustu, tuleb pöörduda töövaidluskomisjoni poole. Kui töövaidluskomisjon tuvastab rikkumise, siis teeb komisjon selle kohta otsuse, mis on ühtlasi ka täitedokument.

Kõige levinum lepingu erakorralise ülesütlemise põhjus on koondamine, näiteks saab töö otsa. Teiseks on töötajast tulenevad põhjused. Seda reguleerib töölepingu seaduse § 88. Selleks võib olla töötaja terviseseisundi halvenemine, kui töötaja on puudunud töölt tervise tõttu aastas rohkem kui neli kuud. Puudumine ei pea olema järjestikku, vaid aasta lõikes kokku.

Ühes tootmisettevõttes oli töötaja töövõimetuslehel kokku seitse kuud. Tal oli raske haigus ja kui ta naasis tööle, tegi tööandja riskianalüüsi. Analüüsist selgus, et töötaja ei saa oma tööülesannetega enam hakkama, sest töötajal olid tasakaaluhäired. Kuna tegemist oli tootmisettevõttega, kus remonditi suuri masinaid, siis oli see ilmselgelt oht nii teistele kui ka töötajale endale. Tööandja lõpetas töölepingu etteteatamistähtaega järgimata töötaja töövõime vähenemise pärast terviseseisundi tõttu § 88 lg 1 punkti 1 alusel. Kuna töötajal oli üle 10 aasta pikkune staaž, oleks pidanud talle pikalt ette teatama. Töövaidluskomisjon vaagis asjaolusid.

Töötaja seisukoht oli, et tema õigusi on rikutud võrdse kohtlemise seaduse alusel, teda on diskrimineeritud ning ta peaks saama suurema hüvitise. Ka ei olnud lõpetamise alus tema jaoks viisakas. Samas tuleb tõdeda, et tööandja ei ole mittetulundusühing. Enamik ettevõtteid toodavad kasumit ega saa hoida tööl inimest, kellele tööd pakkuda ei ole. Võit jäi tööandjale, sest ta oli töötaja kohta dokumenteerinud riskianalüüsi, millised ohud tekivad ja miks tuli töösuhe kohe lõpetada. Töövaidluskomisjon nõustus tööandjaga, sest antud situatsioonis oli see mõjuv põhjus. Korrektne lähenemine ja asjade vormistamine on juba pool võitu.

Tööandja kohustus on eelkõige järgida etteteatamistähtaega, võttes arvesse töötaja töösuhte pikkust. Sealhulgas tuleb arvestada võrdse kohtlemise põhimõtetega. Põhjendamata ei tohi diskrimineerida vanemaealisi. Kui kahest samal positsioonil olevast töötajast on parema töövõimega vanemaealine, siis peaks koondama noorema töötaja (ehk selle, kes on kehvema töövõimega). Koondamisel on eelisõigus isikutel, kes kasvatavad alla kolmeaastast last või esindavad tööandjat. Koondamisel on tekkinud vale arusaam, et koondatakse isikut. Tegelikult koondatakse ametipositsiooni. Sellisel puhul, kui koondatakse ametipositisoon või töötaja ja juba järgmisel päeval otsitakse töökuulutuses samale ametipositsioonile uut töötajat, on see töötajale väga hea vaidlustamise alus. Ametipositsiooni on lubatud ümber struktureerida.

Kui aga soovitakse lihtsalt inimesest vabaneda, siis ei ole koondamine mõistlik, sest see võib kaasa tuua vaidluse. Tööandjal ei ole võimalik algatada korralist ülesütlemist, kuid alati on võimalik lõpetada tööleping poolte kokkuleppel. Paljudel juhtudel soovib töötaja ise koondamist, sest tal on head sotsiaalsed tagatised. Esiteks saab ta ühe kuu hüvitise tööandjalt. Kui tal on tööstaaži üle viie aasta, saab ta töötukassast ühe kuu hüvitise, ja kui tal on tööstaaži üle kümne aasta, saab ta töötukassast kahe kuu hüvitise, lisaks on tal õigus töötuskindlustushüvitisele. Juhul kui tööleping lõpetatakse poolte kokkuleppel, ja isegi juhul kui tööandja on nõus maksma näiteks ühe või kahe kuu hüvitise, siis ei ole tal õigust töötukassa hüvitistele. Ta saab end küll töötuna arvele võtta, aga kuna töösuhe lõppes poolte kokkuleppel, siis ei saa ta töötuskindlustushüvitise soodustust.

Koondati isik, kes oli töökeskkonnavolinik, ja tööandja, kes muidu käitus igati korrektselt, unustas selle ära. Tavajuhtudel on hüvitis kolme kuu suurune, aga kui töösuhe lõpetatakse töökeskkonnavolinikuga ehk töötajate esindajaga, siis on tal õigus nõuda kuni kuuekuulist hüvitist, mida antud isik ka nõudis. Tööandja põhjendas, miks jäi tähelepanuta, et inimene oli töökeskkonnavolinik. Töötaja oli volinikuks valitud, kuid tegelikkuses seda tööd ei teinud. Töövaidluskomisjon ei arvestanud seda põhjendust, kuid vähendas hüvitist neljale kuule. Tööandja plaanis paari kuu pärast valida uued töökeskkonnavolinikud, kuid koondamine tehti teadmatusest enne ära. Taaskord tuleb korrata, et ebavajalike hüvitiste maksmise vältimiseks tasub hoida dokumentatsioon korras.

Kui on tekkinud olukord, kus töötaja on lepingut rikkunud, siis tuleks leida sobiv alus §-st 88. Lisaks seal olevale loetelule tasub mõelda n-ö laiemalt. Üks võimalus on see, kui töötaja ei ole nelja kuu jooksul oma tööülesannetega toime tulnud. Kui töötaja on eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi, siis järgneb sellele hoiatus. Kui pärast esimest hoiatust rikub töötaja samu kohustusi, võib töösuhte lõpetada. Hoiatusel ei ole ette nähtud vorminõuet. Küll aga peab tööandja vaidluse korral tõendama, et töötajale tehti hoiatus. See võib olla näiteks e-posti teel esitatavas vormis. Oluline on, et tööandja on hoiatuse esitanud ja see on töötajani jõudnud.

Kui töötaja viibib tööl joobes, siis peab teadma, et tööandjal on töötervishoiu ja tööohutuse seadusest tulenevalt kohustus eemaldada töölt joobes isik, sest see põhjustab tööohtu. Kuna joobe tuvastamine on isikuandmete andmekaitse valguses eriliigilised isikuandmed ehk terviseandmed, siis peab töötaja andma nõusoleku tema isikuandmete töötlemiseks. Nõusoleku saab ta igal hetkel tagasi võtta. Võib tekkida olukord, kus töötaja keeldub alkomeetrisse puhumisest. Sellisel juhul saab kasutada kaudseid tõendeid ehk teiste töötajate tagasisidet, näiteks kas töötaja tuikus või kas ta hingeõhus oli tunda alkoholi. Kui töötaja muutub agressiivseks, tuleb kutsuda politsei, kes tuvastab joobe.

Sellised probleemid on aktuaalsed pigem tootmisettevõtetes. Sel puhul on soovituslik joobe tuvastamise protseduur ettevõttes läbi mõelda ja töökorralduse reeglitesse kirja panna. Töötaja peab reeglitega tutvuma ja vajadusel andma allkirja, et on nõus joobe tuvastamiseks alkomeetrisse puhuma ning et neid andmeid võib töödelda. Tuvastamine tuleb dokumenteerida.

Töötaja rikkumine on ka vargus, pettus või mõni muu tegu, millega põhjustati töötaja usalduse kaotust. Tööandjal on erakorralisel töölepingu ülesütlemisel kohustus põhjendada, miks usaldus kadus. Siia käib ka juhtum, kus tööandja kliendiga käitutakse ebaviisakalt ja põhjustatakse mainekahju. See on samamoodi usalduse kaotus.

Kui ettevõttes töötab konfliktne isik, kes teeb tööd hästi, aga tekitab teistes töötajates ebamugavust, solvumist või nördimust, siis sel juhul tuleb arvestada töötaja kohustusi: peab olema lojaalne, saama hästi läbi teiste töötajatega, mitte takistama teiste tööd.

Toitlustusettevõttesse tuli tööle rahvuselt ukrainlanna, kes valdas eesti keelt. Ta oli varem töötanud toitlustusvaldkonnas ja arvas, et on igas küsimuses pädev. Tal tekkis sõnavahetus kokaga. Tühine tüli, mis päädis seletuskirjade ja hoiatustega. Tööandja otsustas, et töötaja ei sobi nende tööõhkonda. Ta tegi töötajale kaks hoiatust ja lõpetas töösuhte § 88 lg 1 punkti 3 alusel. Töötaja kaebas töövaidluskomisjoni, et temaga on halvasti käitutud ja teda on diskrimineeritud. Ta tegi avalduse ka politseile. Lõpuks jõudsid tööaja ja tööandja laua taga kompromissini ning töötaja sai ühe kuu hüvitise. Töötaja sai aru, et on ebameeldivalt käitunud ega ole olnud koostöölaldis. See olukord on hea näide tööandjale, et vahel on mõistlikum maksta väikest hüvitist, kui jätkata tüli kohtumenetluses.

Esiteks saab tööandja palju ise ära teha, kui ta reguleerib võimalikult paljusid situatsioone töökorralduse reeglites. See on dokument, millega töötaja tutvub allkirja vastu ja mida ta kohustub täitma. Teiseks tuleb inimestega rääkida. Tuleb istuda maha ja arutada, mis läks valesti. Kas jõutakse kokkuleppele või lõpetatakse leping. Kui lepingut ei suudeta sõbralikult lõpetada, siis tuleb kasutada seadusega antud võimalusi või vaielda kohtus.