Töötasu ühepoolne vähendamine

Enne töötasu vähendamist tuleb töötajaid informeerida ja nendega konsulteerida. Kui töötaja ei ole vähendamisega nõus, saab ta töösuhte üles öelda, millele järgneb nagu koondamise puhul hüvitis.

? Jääb mulje, et tööandja võib töötasu ühepoolselt vähendada igal ajal, kui talle tundub, et ei ole anda piisavalt tööd või ei ole vahendeid, et tasu maksta, ja seda ilma töötajaga kirjalikku lepet sõlmimata.

? Töölepingu seadus ütleb, et tööandja saab tööaega ja -tasu vähendada ainult force majeure korral ning töötajaga kirjalikul kokkuleppel.

Töövaidluskomisjon on teinud otsuseid, mis kinnitavad, et force majeure’ alla ei lähe sellised perioodid, mis pakutava teenuse iseloomust sõltuvalt on regulaarsed ja korduvad ning ette teadaolevad nn vaiksed perioodid. Töövaidluskomisjon on tunnistanud selle ettevõtja riskiks, mille järgi tööandja peab tagama normtundide rakendamise ja vastaval määral töötasu maksmise. Kumb on õige?

? Kolmandaks on küsimus informeerimisest ja konsulteerimisest. Kas see peab olema kuidagi fikseeritud? Kui töötaja saab hiljem teada, et töötasu vähendamine võib olla olnud ebaseaduslik ja tal oleks olnud õigus nõuda töölepingu lõpetamist, kuidas seda tagantjärele lahendada?

Tööandja ühepoolse otsusega saab töötasu vähendada ainult kahel juhul ehk

1. töölepingu seaduse (TLS) § 37 olukorras, kui tööandja ei saa ettenägematutest ja temast mitteolenevate majanduslike asjaolude tõttu anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd ning

2. TLS-i § 73 alusel, kui töötaja rikkus tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta ning juhise andmine oli töölepingus ettenähtud tööülesannete täitmise eesmärki, loodetud tulemuse saavutamise tõenäosust ning kohustuse täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate kohustusi arvestades mõistlik.

Esmane eeldus on alati, et töötaja väljateenitud töötasu tuleb välja maksta ehk see on n-ö püha ja puutumatu. Seepärast ongi nii TLS-i § 37 kui ka § 73 rakendamiseks ette nähtud väga selged reeglid, mille järgimine on tööandjale vahel päris keeruline ja võib väga lihtsalt kaasa tuua vaidluse saamata jäänud töötasu teemal.

Ettenägematute, tööandjast mitteolenevate majanduslike asjaolud ilmnemisel on tööandjale küll antud tõesti seadusega võimalus rakendada ühepoolse otsusega TLS-i § 37 alusel töötasu vähendamise võimalust kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul. Kuid TLS-i § 37 kohaldamine on erandlik meede, seda ei saa kohaldada näiteks töömahu hooajaliste muudatuste korral või sõltuvalt muudest tööandja poolt mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest (s.t kõik, mis on prognoositav, see ei ole ootamatu).

Tööandjal ei ole õigust maandada oma ettevõtlusriski töötajate töömahu meelevaldse muutmisega sõltuvalt näiteks tarne- või hankelepingute sõlmimise edukusest.

Töötasu vähendamine TLS-i § 37 alusel peab kaasa tooma ka tööaja vähenemise. Kuivõrd on töötajal õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega, tähendab see tunnipalgalistel tunnitasu samaks jäämist, kuid tööaja vähenemist.

Töölepingu seaduse § 37 rakendamisel peab tööandja olema täitnud seadusest tulenevad tingimused.

1. Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale teist tööd. Pakkuda võib erinevaid töid, milleks töötajal on olemas eelnev ettevalmistus ehk teadmised ja oskused.

2. Tööandja on kohustatud kaasama informeerimise ja konsulteerimise kaudu töötajate esindajad või töötajad eesmärgiga leida lahendusi. Töötajate informeerimine ja nendega konsulteerimine peab olema vaidluse korral tõendatav ehk sobivad ka e-kirjad, siseveebid ja muud lahendused, mis tagavad hilisema tõendamise võimaluse.

3. Tööandjal on kohustus teatada töötajatele töötasu vähendamisest vähemalt 14 kalendripäeva ette, et tagada töötajatele võimalus otsida endale ajutiselt või alaliselt teine töö. Kui tööandja teatab ette vähem, siis saab töötaja nõuda iga vähem ette teatatud päeva eest keskmist töötasu TLS-i § 35 alusel.

Töötajal on õigus töötasu vähendamise juhtudel tööleping ka erakorraliselt üles öelda TLS-i § 37 lõike 5 alusel, teatades sellest viis tööpäeva ette (s.t enne, kui hakatakse uut korda rakendama) ja saada töölepingu ülesütlemise hüvitist sarnaselt koondamisega ehk TLS-i § 100 lõigete 1 ja 2 järgi. Tööandja peab selle võimalusega arvestama ehk tööandja otsus on pöördumatu – kui see on töötajatele teatavaks tehtud, siis tekib töötajal ka töölepingu erakorralise ülesütlemise õigus.

Tööandja peab lisaks teadma, et kui ta ei järgi TLS-i § 37 reegleid täpselt nii, nagu on seaduses kirjas, siis on töötasu vähendamine ebaseaduslik ja töötaja saab nõuda saamata jäänud töötasu TLS-i § 35 järgi ehk lähtudes eeldusest, et tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud.

Kui tööandja on teatanud töötasu vähendamisest TLS-i § 37 alusel näiteks kolmeks kuuks, kuid kuu aja pärast selgub, et töömaht taastub enne kolme kuu möödumist, on tööandjal kohustus anda töötajale tööd kohe pärast töötasu vähendamist tingivate asjaolude äralangemist töölepingus kokkulepitud mahus ning maksta selle eest kokkuleppe järgi tasu. Töötaja ei saa sel juhul keelduda töö tegemisest tööandja esialgsele teatele viidates.

Kui tööandja soovib uuesti töötaja töötasu TLS-i § 37 alusel vähendada, siis tuleb tal järgida uuesti ka kõiki nimetatud paragrahvist tulenevaid kohustusi, sealhulgas teise töö pakkumine, tööaja vähenemine, usaldusisiku või töötajate informeerimine, töötasu vähendamisest etteteatamine. Uuesti kuulub kohaldamisele ka 14-kalendripäevane etteteatamise tähtaeg. Seetõttu ei saa töötasu teist korda vähendada, tuginedes varasemale teatisele.

Teise paragrahvi rakendamiseks ehk n-ö hinna alandamiseks võlaõigusseaduse mõistes TLS-i § 73 eranditega tuleb tööandjal aga eriti ettevaatlik olla, sest sel puhul loeb see, kui palju on tööandjal tegelikult olemas kvaliteedireegleid ja kas ta on neid ka töötajale piisavalt selgitanud. Õiguse töötasu alandada TLS-i § 73 küll annab, kuid vaid juhtudel, kui töötaja on oma tööülesandeid täitnud kokkulepitust kehvemalt, aga selleks peab olemas olema võrdlusmaterjal ehk tõend, millega võrreldes on töö kehvemalt tehtud.

Hinna alandamise protsessis töösuhetes vähendatakse tasumisele kuuluvat hinda võrdeliselt kohustuse mittekohase täitmise väärtuse suhtele kohase täitmise väärtusesse. Sealjuures ei või hinda alandada ulatuses, milles töötaja on oma rikkumise heastanud ehk parandanud näiteks toote. Kehtib veel ka lisareegel, et tööandja peab töötasu alandamist kasutama viivitamatult pärast mittenõuetekohase töö vastuvõtmist ning teavitama töötajat töötasu alandamisest ja selle põhjustest kirjalikult. Tööandjal on õigus vähendada töötaja töötasu järgmisel palgapäeval, kuid mitte hiljem.

Töötasu alandamisel peab tööandja arvestama täitemenetluse seadustiku §-s 132 sätestatuga. Hinna alandamise puhul peab töötajale jääma vähemalt töötasu alammäär või selle ajaühikule vastav osa, kuid tööandjale jääb õigus realiseerida hinna alandamisest tulenevat nõuet ka järgnevate kuude töötasudest, kui sellest on töötajat varem teavitatud.

Kui töötaja leiab, et tööandjal ei olnud piisavat alust TLS-i § 73 rakendamiseks, saab ta pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse saamata jäänud töötasu nõudega ja siis hindab juba töövaidlusorgan, kellel õigus oli. Tööandjad kaotavad selliseid vaidlusi sageli just seetõttu, et neil ei ole tegelikult kehtestatud ja töötajale teatavaks tehtud töö kvaliteedi nõudeid või tehakse n-ö hinnaalandus alles siis, kui on esile kerkinud mõni muu töötajaga seotud probleem.

Allikas: tooelu.ee