X, Y ja Z dilemma – kuidas erinevaid generatsioone juhtida?

Eks see on seotud meie loomuomase vajadusega inimesi ja esemeid kategoriseerida ja diagnoosida, et ressursisäästlikumalt toimida. Kuna see teema kütab kirgi, siis avan seda teemat läbi väärtuste. Minu hinnangul võimaldab see suhtuda tolereerivamalt erinevatesse generatsioonidesse ning inimestesse üldse ning juhtimise seisukohalt rakendada erinevate inimeste potentsiaali maksimaalselt.

Väärtused on kõik see, mida inimene peab oluliseks. Väärtused kujunevad kultuuris, kindla aja ja ruumi mõjul, seega võime öelda, et generatsioonide vahelised erinevused on tingitud just erinevatest väärtustest, mis on olnud juhtivad just konkreetse generatsiooni kasvamise ja kujunemise hetkel.

Mõeldes ühiskonna korrale, mis valitses ajal, mil kujunes x-generatsioon (sündinud 1960-1970, pärast II maailmasõda), siis olid domineerivad väärtused distsipliin, turvalisus, allumine, lojaalsus ja sotsiaalne aksept ehk mida teised arvavad.

Need on väärtused, mida täna mainitud põlvkond otsib ka organisatsioonist ja mille järgi ise käitub. Seetõttu on tavaliselt tegu kohusetundlike inimestega, keda ei häiri autoriteetide (kelleks on enamasti ka juht juba enda positsiooni tõttu) antud korraldused ka põhjendusteta, miks peab asju nii tegema. Nad on tihti tundlikud muudatuste suhtes, sest siis võib minna ebaturvaliseks, see on põhjus, miks x-generatsiooni esindaja kardab sageli ka eksida ning teha vigu. Üks peamisi käivitajaid on mõte, mida teised arvavad ehk sageli tehakse või jäetakse tegemata asju just teiste arvamuste ja hinnangute tõttu.

Loomulikuks peavad x-generatsiooni esindajad, et tööandja peaks väärtustama lojaalsust ehk maksma lojaalsustasu või tegema kingitusi/preemiaid 5, 10 või 20 aasta täitumisel organisatsioonis.

Y-põlvkond, (tavaliselt loetakse sündinuid 1980-2000 aastal) on seevastu kasvanud kultuuris, kus olulised olid vabadus, tulemuslikkus, avatus, kaasamine, areng, eneseteostus jne. Need on sageli vastuolulised väärtused eelmise põlvkonna omadega, seetõttu on näha kokkupõrkeid ka organisatsiooni elus, kus töötavad mõlema generatsiooni esindajad.

Vabadus ning avatus, ka soov ennast teostada muudavad millenniumi põlvkonna x-generatsiooni jaoks vastutustundetuks, sest ollakse kergesti valmis loobuma tööst ja tegemistest, mis ei võimalda ennast teostada ning vabalt liigutakse organisatsioonist organisatsiooni või vahetatakse ametikohti. Tulemuslikkuse ja arengu väärtus tekitab millenniumilastes soovi näha pidevalt eesmärke, miks midagi tehakse, ning saada vahetut tagasisidet, kus ollakse enda arengus ning eesmärkide täitmisega.

Juhil on oluline teadvustada, et tagasisidega ei saa oodata aasta- või arenguvestluseni, see peab olema igapäevane.

Samas on võimalik seda generatsiooni läbi eesmärkide väga lihtsalt juhtida. Nad peavad õigeks, et inimene saab tasu enda tulemuste, mitte lojaalsuse või millegi muu eest.

Kindlasti on oluline kaasata inimesi organisatsiooni juhtimisse ja arengusse, küsida nende arvamust ja soove. Y-generatsiooni esindaja võtab hea meelega vastutust, kui ta on kaasatud, tegevus pakub talle enesetoestus- ja arenguvõimalusi ning ta näeb tegevustel eesmärke.

Asi läheb veel segasemaks, sest tänaseks on tööjõuturule sisenenud juba järgmine generatsioon, z-põlvkond (sündinud alates 2000). Mis on nende juhtivad väärtused?

Kindlasti lisaks y-generatsiooni omadele (nende kahe põlvkonna väärtuste vahel sellist kuristikku ei ole) veel kirg, kriitiline mõtlemine, vaba aeg, keskkond ning infotehnoloogia jätkuvast kiirarengust tingitud suurenenud kiirus ja paindlikkus. Tulevikuorganisatsiooni ja –juhtimise jaoks tähendab see seda, et kõik protsessid ja süsteemid tuleb muuta veelgi kiiremaks ning paindlikumaks. Organisatsioonid ja liidrid peavad mõtlema sellele, kuidas pakkuda oma inimestele enam vaba aega, et nad saaksid tegeleda enam pere ning hobidega, kokkuvõtvalt muudab see inimesed oluliselt efektiivsemaks.

Lööklause on kindlasti „Vähe tööd ja palju villa”. Rootsi keelest tuleb sõna Fika!, mis tähendab kohvipausi, see on omane nii y- kui ka z-generatsioonile ning see viitabki soovile enam vaba aja järele (Rootsis on see töölepinguga 2 korda päevas, kus tavaliselt tööst ei räägita).

Keskkond on uue generatsiooni jaoks oluline nii kitsas tähenduses ehk töökeskkond peab olema hubane (taani keeles Hygge!), palju uuritakse tänapäeval just töökeskkonna mõju inimese pühendumisele, ning ka laias tähenduses ehk keskkonnasäästlikud lahendused ja käitumine üleüldse.

Tööjõuturul on kindlasti tulevikus eelis nendel organisatsioonidel, kes sellele enam mõtlevad ning investeerivad ökoloogilisse jalajälge. Kirg (jaapani keeles termin Ikigai!) tähendab eelkõige seda, et uus põlvkond tahab tegeleda asjadega, mida nad oskavad, need muudavad nad õnnelikuks.

Lisaks on hästi oluline z-generatsiooni jaoks, et nende tegevus aitaks muuta maailma paremaks paigaks ning nad saaksid selle eest väärilist tasu.

Erinevate generatsioonide analüüs läbi väärtuste võimaldab meil paremini mõista inimeste käitumist ning motiive organisatsioonis, lisaks võimaldab see tolereerida erinevusi ning mis veelgi olulisem, avada erinevate inimeste potentsiaali maksimaalselt. Kindlasti on see oluline teema kõikidele juhtidele tulevikuorganisatsiooni kujundamisel.