IT-spetsialistide värbamine ja valik

Eesti on ülejäänud maailma silmis saanud Euroopa Silicon Valley tiitli tänu uuendusmeelsusele ja julgusele muuta igapäevaelu üha rohkem digiteerituks. Seetõttu pole ime, et nõudlus kvaliteetse IT-personali järele on väga suur just siinsel turul. Tavaettevõtetel on aina raskem konkureerida IT-ettevõtetega, kes vajavad oma meeskonda üha rohkem andekaid spetsialiste. Ülikoolide ja kutseõppeasutuste võimalused koolitada kvalifitseeritud tööjõudu jäävad selgelt alla praegusele turunõudlusele.

Kuigi konkurents IT-spetsialistide järele on suur, hinnatakse Ignite’is realistlikult, milliseid inimesi suudetakse värvata ja ka püsivalt palgal hoida. IT-sektoris on palk viimastel aastatel pidevalt suurenenud – see on seotud nii üldise palgaturu kasvuga kui ka konkreetsete ametikohtade defitsiidiga. IT-sektoris on töötasu muutumas hügieeniteguriks, headele spetsialistidele on palju olulisem väljakutseid pakkuv projekt või toode, võimalus õppida ja kasutada uut tehnoloogiat, rakendada isiklikku arengupotentsiaali ja võimalus muuta maailma. Seega on värbamisest ainuüksi vähe, juba esimesest päevast alates peab ettevõte hakkama tegelema uue (potentsiaalse) töötaja hoidmisega.

Selle asemel et näha värbamist kui administratiivset protsessi, kus vabale ametikohale valitakse välja parim kandidaat, tuleks värbamist võtta kui müügiprotsessi, mille käigus otsib tööandja turult aktiivselt parimaid kandidaate ja n-ö müüb vaba ametikoha maha.

Tööd otsides jätkub IT-spetsialistidel valikuvõimalusi, sest:

•nad on kõrgelt haritud;

•nad teavad, mida nad tahavad;

•nad teenivad hästi;

•nad on harjunud saama parimat kogemust kõiges, mida kõrgelt hindavad.

IT-spetsialistid kaotavad kiiresti huvi, kui värbamisprotsess on aeglane ja halvasti organiseeritud. Nende soov on õppida tundma ettevõtet ja pakutavat ametikohta ning saada ettevõttelt kiiret ja läbipaistvat tagasisidet. Kui ettevõtte värbamisprotsess jätab halva mulje, kaotatakse võimalus nii kandidaadi kui ka tema sõprade-tuttavatega.

Ignite’is keskendutakse värbamisteekonna iga sammul kandidaadile, mis algab tegelikkuses juba siis, kui kandidaat hakkab alles mõtlema uute katsumuste otsimise peale, ja lõppeb kõige varem siis, kui pardalevõtt on läbitud.

Värbamistegevuse alustamise eeldus on ametikoha ajakohastatud kirjeldus, milles on peamiste tööülesannete kirjeldus, sh vastutusala selgitus, ülevaade vajalikest teadmistest ja oskustest ning teave üldistest ootustest ametikohale. Ametikohale esitatud nõudmised on realistlikud ja mõõdetavad ning tasakaalus tehtava töö raskusastmega.

Kuna IT-valdkonnas õppivate või töötavate inimeste võimalused on mitmekülgsed, on värbamisel rõhuasetus ennekõike selles, et leida üles sobivad spetsialistid, kes ise aktiivselt tööd ei otsi. Seetõttu on oluline selgitada välja kõikvõimalikud kanalid, kus jagada infot vakantside kohta ning mõelda värbamiskanali põhjal hästi läbi värbamissõnumid. Ammu enam ei too töökuulutuse avaldamine mõnes tööportaalis või ettevõtte kodulehel oodatud tulemust, tänapäeval räägitakse üha rohkem tööandja brändingu ja värbamistegevuste kombinatsioonis sündivast sotsiaalmeediakampaaniast.

Järjepidevuse tagamiseks on väga tähtis anda töötajatele võimalus arendada karjääri ettevõtte sees: liikumine vastutusrikkamasse rolli (juuniorist spetsialisti tasemele), vahetada senist tegevusala (kvaliteedispetsialistist tarkvaraarendajaks), pakkuda horisontaalseid arenguvõimalusi (kvaliteedispetsialist õpib kirjutama automaatteste) jms. Oma töötaja värbamisel on palju eeliseid:

•sisseelamine on lihtsam;

•inimene püsib ettevõttes;

•mõjub positiivselt tööandja kuvandile;

•tagab ettevõttele järelkasvu.

Ignite’ile on oluline olla atraktiivne ja meeldejääv ka tulevaste IT-talentide hulgas. Seetõttu pakub ettevõte suviti erinevate erialade tudengitele praktikakohti ja ettevõte osaleb ka üritustel, mille eesmärk on ennast kui tööandjat tutvustada ning suhelda paljulubavate noortega. Praktikante kaasates panustatakse ühelt poolt ühiskonnale olulise tegevusega parema hariduse omandamisesse, teiselt poolt nähakse inimese võimeid, et tulevikus töösuhet alustada.

Värbamisprotsessis kasutatakse ka organisatsiooniväliseid kanaleid:

•tööpakkumised ettevõtte kodulehel;

•tööpakkumised ettevõtte sotsiaalmeedias (Facebook, LinkedIn, Twitter), sh sotsiaalmeediakampaaniate korraldamine;

•tööportaalide kasutamine – töökuulutuse avaldamine ja andmebaaside kasutamine;

•personaliotsingufirmade, vabakutseliste värbajate jt kasutamine;

•koostöö koolide ja ülikoolidega;

•erialafoorumites info jagamine vakantside kohta;

•kontaktvõrgustik.

Organisatsioonivälisele värbamisele aitavad kaasa olemasolevad töötajad, kes kutsuvad oma tuttavate-sõprade seast inimesi Ignite’i kandideerima. See on ka märk töötaja rahulolust ja seotusest ettevõttega, kui ta oma tööandjat teistelegi soovitab. Ettevõtte töötajate soovitatud kandidaatide puhul on eeliseks usaldusväärsem taustainfo, ent sellest olenemata läbivad ka need kandidaadid värbamisprotsessi etapid.

Ignite’is on valikuprotsess tehtud võimalikult lihtsaks ja ajatõhusaks ning koosneb peamiselt neljast etapist.

Joonis. Ignite’i valikuprotsess

Pärast sobilike kandidaatide leidmist võetakse nendega esimesel võimalusel ühendust, et leppida kokku sissejuhatav intervjuu. See võib toimuda nii näost näkku kui ka Skype’i vahendusel, sest Ignite’is värvatakse ka väljastpoolt Eestit. Pärast edukat esimest kohtumist teevad kandidaadid proovitöö, mis annab hea võimaluse näha, milliste tehniliste oskustega inimene meeskonnaga liitub. Ignite’i töötajad on ise teinud proovitööd nii tarkvaraarendaja kui ka kvaliteedispetsialisti ametikohale kandideerijatele. See etapp on seotud ka tehnilise intervjuuga, mille teeb sama esindaja samalt ametikohalt, kuhu inimene kandideerib.

Kandidaatide hindamisel on olulised erinevad aspektid ja rõhuasetus sõltub ennekõike ametikohast, kuhu inimest otsitakse.

Kandidaatide hindamisel võetakse mh arvesse järgmist:

•soovi areneda ja kasvada professionaalina;

•(kogenud inimese otsimisel) senist töökogemust;

•avatust ja suhtlemisoskust;

•meeskonnamängija mõtteviisi.

Tavapäraselt küsitakse värbamise lõppfaasis tagasisidet ka eelmistelt tööandjatelt. Seejärel asutakse potentsiaalse uue kolleegiga läbi rääkima.

Kokku tuleb puutuda ka olukorraga, kus hea IT-spetsialist otsustab ettevõttest lahkuda, et panna ennast proovile kuskil mujal. Ignite’is ei suhtuta lahkuvasse töötajasse kui reeturisse, kes on läinud parematele jahimaadele. Pigem panustatakse sellesse, et ta millalgi tee ettevõttesse tagasi leiaks.

Tööjõuturu olukorra tõttu on üha rohkem ettevõtteid hakanud nägema lahkuvaid töötajaid kui tuleviku potentsiaali. Need on inimesed, kes tunnevad organisatsiooni, teavad kolleege ja seda, kuidas asjad käivad – nad on võimelised valutult (taaskord) sisse elama ja väärtust looma.

Ettevõttest lahkunud töötaja tagasikutsumisel on palju häid külgi: ta teab kolleege ja seda, kuidas töö käib ning tema tagasitulek näitab ülejäänud kolleegidele, et mujal pole alati parem.

Artikkel ilmus Äripäeva Teabekeskuse väljaandes IT juhtimine.

Põhjalik ülevaade infotehnoloogia võimalustest ja otstarbeka rakendamise põhimõtetest. Kui vastutate ettevõtte strateegia ja investeeringute eest, siis saate põhjaliku info IT-valdkonna praktilisest poolest ning teete tulemuslikke juhtimisotsuseid.

Aastalitsentsiga saate

ligipääsu igal kuul uuenevale teabevarale

kasutada e-nõuandekeskust

lisavõimalusena paberväljaande ja selle täiendused kord kvartalis

e-uudiskirja Õigusuudised 10 korda aastas