Kuidas värbamisteenust edukalt mõõta?

Ettevõtte jaoks on värbamisprotsessi eesmärk tihti väga kitsas – on vajadus leida lihtsalt inimene vakantsele ametikohale. Tegelikult on värbamisprojekti raames võimalik organisatsioonile luua palju rohkem lisandväärtust kui lihtsalt töötaja otsing. Otseselt rahas ja ajas mõõdetavatele tulemustele on ettevõtjale oluline värbamisprotsessist saadav kaudne kasu:

1. Kandideerija positiivne kogemus – värbamisprotsessi jooksul on kandidaatidele tagatud individuaalne tähelepanu, pidev suhtlus ja õigeaegne tagasiside. Kandideerija positiivne kogemus loob hea eelduse ettevõtte tulevaste vakantside täitmiseks.

2. Ettevõtte mainekujundus – tasub välja selgitada, mil määral tegeleb teenusepakkuja tööandja maine kujundamisega värbamiskommunikatsiooni kaudu.

Värbamismõõdikute puhul ei ole olemas absoluutset tõde ega universaalset lahendust, kuna iga otsinguprotsess on unikaalne. Personalimaastik on muutumas üha analüütilisemaks ning seetõttu soovitame koostöös värbamispartneriga välja selgitada, milliseid värbamismõõdikuid projekti tulemuslikkuse hindamiseks kasutatakse ja kokkuvõtvas värbamisraportis kajastatakse.

Personaliteenuse sisseostmisel tuleb paratamatult mõelda kaasnevatele riskidele. Tihti on ettevõtjad skeptilised, et värbamisagentuur ei tunne organisatsioonikultuuri ega mõista, milline töötaja töökeskkonda võiks sobituda. Kardetakse, et värbamispartneril on vähe teadmisi kliendi tegevusvaldkonnast või protsess võtab liiga kaua aega. Lisaks võib tekkida hirm, et ettevõttel kaob ülevaade kõikidest ametikohale kandideerinutest. Organisatsiooni ootuste teadvustamine on värbamispartneri jaoks kõige tähtsam kriteerium kvaliteetse teenuse pakkumisel. Et vältida probleeme, tuleb ettevõttel värbamispartnerit valides ja koostööd alustades enda jaoks läbi mõelda tegurid, mille alusel mõõta partneri tulemuslikkust.

Meie hinnangul võib värbamisteenuse mõõdikud jaotada kolme suuremasse gruppi. Järgnevalt on välja toodud soovitused mõõdikute osas, mis aitavad värbamispartnerite kvaliteeti hinnata.

1. Edukalt lõppenud värbamisprojektide arv – sama valdkonna värbamisprojektide läbiviimise kogemus ja projektide tulemuslikkus.

2. Referentsid ehk kliendibaas ning teenusepakkuja enda maine – ettevõtete arv, kes on partneri teenust kasutanud ning nende tagasiside ja soovitus. Lisaks võiks uurida püsikoostööd tegevate teenuseostjate arvu ja kaardistada potentsiaalse partneri enda mainet turul.

3. Garantiijuhtumite arv – teenusepakkuja poolt kandidaadile antud garantii realiseerumise põhjuseid on mitu, kuid läbipaistva koostöö tarbeks soovitame uurida partneri garantiitingimusi ja varasemaid garantiiprotsesside lahendusi.

4. Teenuse hind vs. sisu – ajakava, protsessi ja etappide kirjeldus, garantiitingimused, kanalite valik, millised on otsingumeetodid, kuidas kujuneb nende tegurite põhjal hind ja mis eristab teistest teenusepakkujatest. Tänasel tööturul traditsioonilised meetodid ei tööta, seetõttu tuleb aru saada, kuidas värbamispartner eristub oma värbamisprotsessis konkureerivatest teenusepakkujatest.

Kui värbamispartner valitud, tuleb veenduda, et pakutud teenus on ka efektiivne. Kuidas? Anname siinkohal mõne suunise.

Kasutatud kanalid koos lõpliku külastajate arvuga

Tööpakkumise nägemiste arv

Andmebaasidest otsitud kandidaatide arv

Kandideerijate arv

Peetud intervjuude arv

Sobilike ehk profiilile vastavate kandidaatide arv

Tööpakkumisest loobujate määr ehk protsent kandidaatidest, kes loobuvad konkursist pärast kandideerimisavalduse esitamist

Kandideerimise ja tööpakkumisest loobumise põhjused. Kas sinu värbamispartner annab sulle edasi kandidaatidelt saadud tagasisidet? Kui jah, siis tegemist on suurepärase infoga organisatsioonile, et aru saada, kuidas tööandjat tööturul vastu võetakse ja milline maine on tööandjal kujunenud.

Tasuvuse hindamisel tuleb aru saada, kuidas tööandjal on võimalik arvutada värbamisprojekti investeeringu tasuvust, võttes arvesse projekti läbiviimiseks kulunud aega, raha ja vakantse ametikoha tulusust ettevõttes.

1. Organisatsiooni töötajate poolt võimalik kulutatav aeg värbamiseks vs. sisseostetud teenuse osutamise aeg

2. Ametikoha tulusus vs. värbamisprojekti maksumus

Selgitame lihtsa müügivaldkonna näite põhjal lahti, kuidas ettevõtjana ametikoha tulusust määrata:

Müügiinimese aastane tööjõukulu ettevõtjale on 31 200 eurot.

Müügiinimene toob ettevõttele aastas tulu 110 000 eurot.

Keskmine tööpäevade arv aastas, võttes arvesse puhkust, kuid ilma haiguspäevade ja pühadeta – 230 päeva.

Ametikoha tulusus = aastane tulu – aastane palgakulu ehk 110 000 – 31 200 = 78 800 eurot aastas

Nüüd teisendame aastase ametikoha tulususe tööpäevadesse: 78 800/230= 342 eurot tööpäevas

Vakantse ametikoha tulususe arvutame ümber tööpäevadesse, mil positsioon on täitmata. Seejärel saame kõrvutada kaht rahalist faktorit – teenimata jäänud tulu ehk praeguse näite puhul 342 eurot tööpäevas ning otsinguprotsessiks kulunud summat. Oletame, et positsioon on täitmata kolm kuud. See tähendab saamata jäänud tulu 21 546 eurot, aga ka kaasnevaid lisakulusid tööde ümberjaotamisel ja iseenda töötunde, mida pead kulutama värbamisprotsessi läbiviimisele. Kas usud, et suudad täita vakantse ametikoha ise kiiremini, või teeb seda sinu värbamispartner X summa eest ilma, et kaasneks alternatiivkulu?