Personali Praktik, veebruar 2021

Käesolevast ajakirjast leiab põneva teemakäsitluse Agne Aijalt, kes kirjutab uuest reaalsusest töösuhetes. Agne arutab muuhulgas, kas kaugtöö on ka edaspidi motivatsioonipaketi osa või on selleks hoopis võimalus kontoris kokku saada ning kas ja kuidas meie töö muutub. Kuigi juba väga tahaks lõpetada koroonaviirusega seotud teemadel kõnelemise, ei saa seda veel teha – viirus kummitab meid endiselt nii igapäeva- kui ka tööelus. COVID-19 mõju töökeskkonnale tuleb hinnata riskianalüüsis, välja töötada meetmed ning need rakendada. Lähemalt kirjutab sellel teemal õigusbüroo Eversheds Sutherland Ots & Co.

Viirus on majandusvaldkondi erinevalt mõjutanud: kui mõnes on tänaseks töö otsas, siis teistes sektorites ei ole töötempo langenud, pigem vastupidi. Taimi Elenurm toob edu lõksust kirjutades välja kolm soovitust, millest üks on kiiremini edasiliikumist võimaldav aeglustamine. Kiirelt edasi liikuda saab siis, kui ollakse töösse süvenenud ja sellest haaratud. Tööhaaratust iseloomustabki tugev töötahe ja töösse süvenemine, haaratud töötajad on produktiivsemad ja teevad kvaliteetsemat tööd.

Tööhaaratuse teemaga tegelemine on üks personalitöötaja väljakutsetest. Kust haaratus tuleb ja kuidas seda tõsta, kirjutab TÜ psühholoogia instituudi projektijuht Sille-Liis Männik. Tööhaaratuse juures on kindlasti oluline töö sobivus ja huvitav töö sisu. Talendijuhtimine, millest kirjutab Cerlin Pesti, peakski aitama seda tagada, seades eesmärgiks innustada paremaid tulemusi, leida töötajatele sobivad tööülesanded. Terje Pari ja Kaire Kaljuste jagavad parimaid praktikaid töötajate arendamisest oma organisatsioonide näitel. Huvitavaid teemasid on veel, nii et head avastamist ja lugemist!

Ilusat küünlakuud ja head vabariigi aastapäeva!

Ene Olle

Perforce Software’i personalipartner Gerli Jõgi tunnistab, et teda käivitavad kannapöörded. „Mulle meeldivad väga muutused ja murrangud strateegias, sest need teevad personalijuhtimise põnevaks,” ütleb ta.

Lugeja küsib: Meie töötaja jääb märtsikuust rasedus- ja sünnituspuhkusele. Kas on võimalik võtta asendaja tööle enne töötaja kojujäämist ehk nii, et asendatav saaks asendaja välja õpetada? Millistel tingimustel see võimalik oleks?

Tööinspektsiooni peadirektori asetäitja Meeli Miidla-Vanatalu selgitab, kuidas korraldada tööd raskuste tõstmisel ja kas seda saab siduda tükitöötasuga.

Kas Eesti Töötukassas töötuna arvel olevale inimesele tööampsu võimaldamisel tuleb sõlmida tähtajaline tööleping, käsundusleping või mõni muu leping? Selgitab Tööinspektsiooni peadirektori asetäitja Meeli Miidla-Vanatalu.

COVID-19 levik on paljudes ettevõtetes töökorraldust täielikult muutnud. Selgitame, miks on koroonaviirus töökeskkonna ohutegur ning mida tööd ümber korraldades silmas pidada.

Töörõõmu paistab olevat üha vähem. Kui veel 2019. aastal kinnitas peaaegu viiendik Suurbritannia töötajatest, et tunneb end tööl õnneliku ja pühendununa, siis praeguseks on see arv kahanenud 10 protsendini.

2020. aastat jääme ilmselt pikaks ajaks meenutama kui erilist – koroonaviiruse kriis ei jätnud meist kedagi puudutamata. Kui kevadel koroonaviiruse esimese laine ajal hakkasid valitsused inimeste liikumist ning osade ettevõtete tegutsemist piirama ja saadi aimu, kui ulatuslikuks kujuneb ettevõtete käibe kukkumine, prognoositi suurt hüpet ka tööpuuduses. Aeg näitas aga, et Euroopa Liidu riigid suutsid kriisi mõju töötusele edukamalt puhverdada kui eelmise suure kriisi ajal, ja ka võrreldes USAga.

Uus reaalsus töösuhetes ei ole mitte kaugtöö eelistamine, vaid tööandja rolli muutumine, mis annab vaikselt, aga kindlalt meie igapäevaelus tunda. Kui 2020. aasta kevadel said lapsevanematest õpetajad ja lasteaednikud, siis sügisest olid tööandjatest saanud epidemioloogid, perearstid, teadjamehed ja terapeudid. Märgiline koroona-aasta on muutusi kindlasti kiirendanud. Kas see on hea või halb, saame hinnata hiljem, kuid on kindel, et muutused oleksid toimunud sellegipoolest.

Helmes on käinud töötajate arenguks sobivat keskkonda luues läbi pika teekonna, mille tulemusel on valminud arenguplaanid ja karjääri toetav digitaalne rakendus.

Siseministeeriumis toimib hästi moodulipõhine sisseelamisprogramm ja samal põhimõttel ülesehitatud koolitus poliitikakujundajatele. Töötaja arendamiseks on ette nähtud 11 enesearengu päeva aastas.

Tavaliselt töötatakse elu jooksul umbes 80 000 tundi. Ideaalis võiks see aeg olla võimalikult meeldiv ja põnev. Head tööelamust iseloomustab muu hulgas suur haaratus.

Talendijuhtimise eesmärk on tulemusliku kultuuri loomine ehk soov mõista, mis aitab kaasa töötajate heade tulemuste saavutamisele. Kuidas aga kujundada toimivat talendistrateegiat?

Paljud tööandjad vajavad välistööjõudu. Selleks, et kõik oleks seaduspärane, korrektselt vormistatud ja korraldatud, tuleb teada välismaalase palkamise reegleid.

Riskianalüüs on nagu äririskide hindamine. Kui hinnata riski pealiskaudselt, võib selle realiseerumine olla tõenäoline. Mida põhjalikumalt riski hinnata, seda paremini saab seda ennetada. Riskianalüüse koostatakse teinekord pealiskaudselt ja tulevikku vaatavalt. Riskianalüüs peaks aga alati olema olevikku peegeldav dokument. Seetõttu räägime ka riskianalüüsi ajakohastamisest, kui midagi on töökeskkonnas muutunud.

Juhiks arenemine eeldab haavatavuse tunnistamist. Kui suudame vaadata sügavale oma hinge ja südamesse, juhime ehedamalt ja ausamalt. Alateadlik juhtimine läheb käiku siis, kui me pole eneseteadlikud. Sel juhul haarab ohjad enda kätte hirm. Kuna hirmu vaateväli on piiratud, jäävad märkamata valikuvõimalused, mis võimestaksid nii meid kui ka inimesi, keda teenime. Kergemal juhul on alateadlik juhtimine nõrk. Halvemal juhul on see laastav.

Möödunud aastal kaotas Hispaanias töö ja sotsiaalkindlustuse 360 105 inimest. See tähendab, et pandeemia hävitas umbes 1,86 protsenti töökohtadest kogu riigis ja töötuse määr tõusis möödunud aastal peaaegu 23 protsendi võrra.

Sada Kanada suurima palgaga tegevjuhti teenisid 2019. aastal 202 korda rohkem kui keskmine töötaja. See on kolmas kord, kui lõhe ületas 200 piiri, kuigi vähenes võrreldes eelmise aasta 227:1 suhtarvuga.