Personali Praktik, veebruar 2020

Töötajasõbraliku organisatsiooni ülesehitamisest jagab oma parimaid kogemusi Kerli Möldre Tele2st. Ülle Matt Swedbankist kirjutab, miks äriettevõte peaks panustama hoolivasse organisatsioonikultuuri. Töötajatele pakutavate soodustuste teemalise uuringu tulemusi tutvustab Kadri Seeder Palgainfo Agentuurist.

Isegi kui tööandja panustab hea ja positiivse organisatsioonikultuuri ülesehitamisse, tabavad suuremad või väiksemad kriisid organisatsioone ja inimesi vahel ikka. Soovitusi pingete ja kriisidega toimetulekuks jagavad Taimi Elenurm ja Angeelika Utsal, Helis Viirlaid ning Nicole Kimi Freirik.

Kuulasin hiljuti Veiko Valkiaineni podcast’i Jaan Aruga. Ajuteadlane Aru võttis jutuks hea teema edasimõtlemiseks. Nimelt kui sportlane saab oma soorituse kohta tagasiside konkreetselt mõõdetava tulemusena (meeter, sekund jms), siis kontoritöötaja tulemused tavaliselt nii konkreetselt mõõdetavad ei ole. Miks see kõik on oluline ja millised soovitused Aru annab, võite kuulata podcast’ist, aga seekordses PPs saab lugeda Elina Orumaa põhjalikku artiklit töötajate hindamise ja tagasiside andmise teemal.

Vilepuhuja termin on meedias viimasel ajal palju kõlanud. Kes nad on ja kuidas tööandja nende kaitset peaks tagama, kirjutavad eksperdid Eversheds Sutherland Ots & Co õigusbüroost. Lugege kindlasti läbi personalijuhi jaoks olulise digikompetentsi teemaline lugu Kärt Kinnase ja Mariliis Aigro sulest.

Kaisa-Kitri Niit toob lugejani tavapäraselt põnevaid lugusid välismeediast, näiteks puudumiste juhtimise teema.

Selle kuu staarid on lisaks persooniloo peategelasele Kai Põldvee-Mürkile veel ka tunnustuse saanud koolitajad Hela Ojasaar ja Katrin Kristall. Hästi kirjutatud toredate lugude kaudu õpime paremini tundma oma ametivendi ja -õdesid.

Ilusat sõbrakuud!

Ene Olle

Kui tuleks leida prototüüp, kelle järgi enda organisatsioonile hea personalijuht valida, siis selliseks eeskujuks sobiks õmblusettevõtte Protex Balti personalijuht Kai Põldvee-Mürk väga hästi. Nali naljaks, aga tegelikult on igas naljas ka terake tõtt. Kai Põldvee-Mürk on alustanud karjääri ajal, mil personalijuhi roll oli veel kuskil „kaadritöö” ja personalitöö vahepeal ning „kaadritöö” mainest lahtisaamisega tegelesid kõik toonased uuendusmeelsed personalijuhid, kes kuulusid ka Personalitöö Arendamise Ühingusse PARE. Lisaks on Kai täitnud karjääri jooksul personalitöö kõiki ülesandeid – alustades kõige tavalisemast rutiinsest töötajate haldusest ja lõpetades tippjuhi strateegilise äripartnerina.

Uus vilepuhujate kaitse direktiiv sätestab tööandjatele rea uusi kohustusi, millega peab arvestama nii töökeskkonna kujundamisel kui ka vilepuhumise juhtumite menetlemisel. Terminit „vilepuhumine” (whistleblowing) võib lühidalt defineerida kui vahetu ülemuse, muu pädeva isiku või ametiasutuse, aga ka meedia kaudu laiema avalikkuse teavitamist kindlat liiki ohust, riskist, tulevikus toimuvast või juba toimepandud rikkumisest ettevõttes, avaliku sektori asutuses või muus organisatsioonis.

Lugeja küsimusele isapuhkuse kasutamise ja töökorraldusreeglite kohta vastab tööinspektsiooni peadirektori asetäitja Meeli Miidla-Vanatalu.

Paisuva tarbimiskultuuri paratamatu kaasnähtus on vajaduste ja ootuste suurenemine. Kui ülepaisutatud ootused ei täitu, kasvab pinge. Esmalt hakatakse kurtma ja kaeblema; kuid kui ärritus süveneb, võib see paisuda vihaks nende vastu, keda arvatakse ülepaisutatud ootuste täitumata jäämises süüdi olevat. Inglise bioloog Rupert Sheldrake on kirjeldanud kaebleva meelelaadi üha laiemat levimist heaoluühiskonnas: „Kui midagi ootuspärast ei saada, siis hakatakse kaeblema, et mul on selleks ju õigus. Kui midagi läheb viltu, siis kurdetakse, et mu pettumises on süüdi keegi teine.”

Inimesed tajuvad kriise erinevalt ning need võivad tuua kaasa muret ja kannatusi, mida aitab leevendada arusaamine, et kriis ettevõttes on loomulik ja vajalik protsess, mis võimaldab firmal kasvada ja areneda. Mati Feldmanni 2010. aastal koostatud raamatus „Kriisijuhtimine” kirjeldatakse kriisi kui ootamatut või pikema aja jooksul kujunenud muutust, mis tekitab kiiret lahendamist nõudva pakilise probleemi. Selleks võib olla näiteks sündmus, mis ohustab organisatsiooni püsimajäämist.

Hooliv ja inimlik suhtumine toetavad ettevõtte tegevust ja eesmärkide saavutamist nii headel kui ka keerulistel aegadel. Töötajasõbralik suhtumine ei tähenda kindlasti ettevõtte ärifookuse hägustumist, vaid aitab paika panna ühised väärtused ja põhimõtted eesmärgini jõudmiseks.

Töötajate hindamist seostatakse enamasti arenguvestlustega ehk ajamahuka, kohmaka ja enamasti formaalse protsessiga, mille jooksul räägitakse minevikust – analüüsitav info on aegunud, sisuliselt vajalikud otsused on agiilses organisatsioonis ammu tehtud ning parimal (või hoopis halvimal) juhul on tegemist aastas ainsa kohtumisega, kus juht pühendab oma tähelepanu vaid konkreetsele töötajale.

Eelmise aasta lõpus valiti aasta parimaks täiskohaga sisekoolitajaks Circle K personalispetsialist-treener Katrin Kristall. Katrin rääkis lähemalt, kuidas ta ettevõttes alustas, millised on olnud tema suurimad väljakutsed koolitajana ning milliseid nippe jagaks ta teistele koolitajatele.

Eelmise aasta lõpus valiti osalise ajaga aasta sisekoolitajaks Rahvusraamatukogu kvaliteedispetsialist Hela Ojasaar. Milline koolitaja ta on, kuidas tema teekond alguse sai ja mis võidu tõi – sellest rääkis Hela lähemalt.

2020. aasta on Eestis digikultuuri aasta. See paneb küsima, millises seisus on Eesti ettevõtete digikultuur ning kuidas personalijuhtimine selle arengut toetab. Peame digikultuuri all silmas mitte digitaalset kultuuripärandit, vaid organisatsioonikultuuri tehnoloogilist tegurit.

Tänavu pälvis peresõbraliku tööandja kuldmärgise 24 ettevõtet, kellest üks oli Tele2. Personaliosakonna projektijuht Kerli Möldre jagas oma kogemust konkursi läbimisest ja tulemustest. Konkurss erineb paljudest omataolistest sellega, et tegemist on pikaajalise ja süsteemse arenguprogrammiga. Selle raames keskendutakse süvitsi paljudele kategooriatele, mis aitavad muuta ettevõtet veelgi pere- ja töötajasõbralikumaks.

Palgainfo Agentuuri küsitluses osalejatelt uuriti, kas nende organisatsioonis pakutakse töötajatele mingeid soodustusi ja/või hüvesid. Soodustusi ja hüvesid pakuti töötajatele suuremas osas (71%) uuringus osalenud organisatsioonides, aasta tagasi olid tulemused praktiliselt samad – soodustusi pakkus 70% organisatsioonidest.

Haiguse tõttu töölt puudumine on organisatsioonide jaoks suur probleem mitmel põhjusel. See võib kaotatud tööaja tõttu tuua ettevõttele kaasa suuremad kulud ja vähendada tulemuslikkust. Suur haiguse tõttu puudumiste määr võib viidata ka organisatsioonisisestele probleemidele, näiteks stressiga seotud haigus võib seonduda töökeskkonnaga või kehva töö ja eraelu tasakaaluga.

Töötajakogemus tähendab töötaja teekonda organisatsioonis. See hõlmab kõike alates peamistest verstapostidest kuni suheteni töökaaslastega, tehnoloogia kasutamisest füüsilise töökeskkonnani. Äriliidrid on selle teema olulisust järjest enam tunnistama hakanud. Hiljutine Deloitte University Pressi uurimus näitas, et peaaegu 80 protsenti juhtidest üle maailma hindab töötajakogemust oluliseks või väga oluliseks.

Avatud kontori kahjulikest mõjudest on palju räägitud ja seda põhjusega. Paljud avatud kontorid ongi nii kurnavad, nagu inimesed räägivad. Mõelge ise: üksluistes värvides kuubikukujuliste „kabinettidega” ääristatud vahekäigud või pikad read üldse vaheseinteta töölaudu, kus inimesed on lähestikku kokku surutud ja mingit privaatsust pole. Ei kõla just eriti produktiivse, veel vähem innustava keskkonnana.

Sõbrapäeva tähistamine töö juures võib edendada paremat organisatsioonikultuuri, soodustada sõprussidemete kujunemist, suurendada positiivsust, tunnustamist ja hoolimist ning tõsta töötajate tuju. Raha pole kindlasti esimene, mida inimesed tahavad. Töötamise suhtes tekitavad inimestes hea tunde nende hindamine, austamine ja armastamine. Õnnelikud ja pühendunud töötajad on parim viis firma kasumi turgutamiseks.

Hispaania valitsus võitleb ebakindlate töösuhete vastu. Millised on aga Singapuri peamised värbamisuunad ja millised tegurid värbamist kõige enam mõjutavad?

MetLife Australia on laiendanud töötajate boonusprogrammi, kinkides alalistele töötajatele ja tähtajalise lepinguga töötajatele kolm lisapuhkusepäeva. Hollandis on aga suurim tööjõupuudus ehitus-, transpordi-, tervishoiu- ja haridussektoris. Mis lahendseks välja on mõeldud?

Prantsumaal viis töötajate vaimne ahistamine enesetappudeni – kohus otsustas, et süüdi on juhid. Olukord on kehv ka Kanadas, kus 46 protsenti töötajatest tunnetab läbipõlemist, kuigi 68 protsenti väidab, et on oma töökeskkonnaga rahul.