Töötaja hoidmise valem: õnnelik kaks korda päevas

"Praegu on tähtis, et juht ei juhiks mitte raha ja tulemust, vaid inimesi," nentis Grant Thorntoni juhtivnõustaja Katrin Oblikas. "Töötaja arengufaktor on ääretult oluline, et kas tema võimekust hinnatakse ja arendatakse," lisas ta. Oblikase sõnul on oluline jälgida, kuidas töötaja end tööl tunneb, milline on tema tervis ja areng ning see tuleks kõrgemale seada pelgast ametijuhendist ning seal olevate kohustuste täitmisest. Kindlasti ei tohiks juht püüda inimesi ümber kasvatada ning endast targemate inimeste palkamine võiks olla au sees.

Estraveli juhi Anne Samliku sõnul on tööjõu pärast võitlemisel tähtis, et töötaja oleks oma tööd tehes rahulolev ja õnnelik. See on ka põhjus, miks Estravelil ei ole praegu keeruline leida endale tööjõudu. "Inimene peab tundma end hästi, olema õnnelik kaks korda päevas – hommikul, kui ta tööle läheb, ja õhtul, kui ta liigub töölt koju," viitas Samlik sellele, et töörõõmu pakkumine on tänase juhi suurim väljakutse.

Kui töötajate õnnelikuks ja rahulolevaks tegemine on oluline nende kinnihoidmisel, siis värbamisel on ekspertide hinnangul suur abi lisaks õnnelikukstegevale keskkonnale ka tööandja tugev kaubamärk. "Väga suur osa brändingust on sisekommunikatsioon ja tööandja maine," kinnitas Samlik. "Kui tööandja tundub väljapoole imelik, siis võid sees teha, mis soovid, kuid sinu juurde tööle tulla ikka ei taheta," lisas ta.

Maine hakkab kujunema sellegipoolest firma sisemisest kultuurist, mida on Oblikase arvates lihtsam kujundada väiksemates ettevõtetes. "Keerulisemad teemad jõuavad kiiremini lauale ning nii saab neid ka kiiremini lahendada," selgitas ta. "Suures organisatsioonis on lülisid rohkem, keda tuleb tehtava õiguses kaasata ja veenda – eks sisekultuur sõltub sellest, kas inimesed saavad aru, et aetakse õiget asja," oli Oblikas veendunud.

Lisaks sisemise kultuuri loomisele ja kommunikatsioonile tuleb Samliku sõnul kindlasti tähelepanu pöörata välisele turundusele. "Tähtis on, et teataks, kuhu ettevõte täpsemalt kuulub," viitas ta sellele, et potentsiaalsed uued töötajad soovivad aru saada, kuidas hakkab töötamine uues ettevõttes välja nägema. "See on sama oluline kui aru saada, kuidas koheldakse töötajat siis, kui tema tee peaks edasi, uue tööandja juurde viima," sidus ta sisemise ja välimise ettevõtte brändi.

Maine kujundamisel on tähtis tähelepanu pöörata ka värbamisprotsessile. "Need, kes tööle ei saa, ei tohi end halvasti tunda," rõhutas Samlik. Tema kinnitusel helistab Estravel igale kandideerijale, kes on kutsutud testidele või proovitööle, kuid kes hiljem valituks ei osutu, ning annab neile tagasisidet. Samuti lisab Estravel oma töökuulutustele, et nendele, kes dokumendivoorust edasi ei pääse, firma ei helista – see aitab vältida pettumust tulevikus, sest värbamis- ja teavitamisprotsess on algusest peale paigas.

Kui töötaja on juba tööle võetud, tuleb tegeleda nii värskete kui ka vanade olijatega. "Väga oluline on sisseelamisprotsess – inimest ei tohi jätta üksinda, ladudes talle ainult kohustusi," rõhutas Samlik. "Selles, et organisatsiooni kultuur jõuaks töötajani, on väga suur vastusus juhtidel," sekundeeris Oblikas. Tema sõnul on hea juht see, kes inspireerib ning aitab oma meeskonna raskustest läbi, osates seejuures ka vahepeal tunnistada, et mõni olukord käib talle üle jõu.

Sellele, et uus töötaja kiiremini sisse elaks, saab kaasa aidata juba värbamisprotsessis. "Kui keegi kandideerib juhi kohale, siis tahan kindlasti talle silma vaadata ning veenduda, et ta sobib meie kultuuriga," vihjas Samlik sellele, et osaleb ise võtmepositsioonide mehitamise juures. "Meil kohtuvad inimesed enne otsuse langetamist ka oma tulevase meeskonnaga – võrdväärsete kandidaatide puhul on meeskonnatunnetus väga oluline, sest mida kiiremini tulevikus sisse elatakse, seda kiiremini hakkab uus inimene edukalt toimetama."

Samas ei tohi Oblikase sõnul ära unustada töötajaid, kes on juba pikalt ettevõttes töötanud. "Ka 20 aastat töötanud inimeste puhul tuleb leida head küljed ning juhil aeg nendega rääkimiseks, nende motiveerimiseks ja innustamiseks," sõnas ta. "Tihti arvatakse, et sellised inimesed teavad ja oskavad kõike ning kui silm särab, siis tegelikult on kõik hästi – tegelikult tuleb kõigilt küsida, kuidas nad end tegelikult tunnevad," nõustus Samlik.

Üheks tööandja põhieesmärgiks võiks ekspertide sõnul olla see, et töötajad oleksid kui saadikud, kes aitavad firmat reklaamida ning põhiväärtusi edasi kanda. "Keskkond peab olema selline, et töötaja tahab seal tööd teha ja siis ta peegeldab seda ka väljapoole," arvas Samlik. Selleks, et asjad tunduksid positiivsena, tuleb seda kogu aeg ka töötajatele kommunikeerida. "Majas sees tuleb rääkida, et asjad on hästi, seda sisendada, et inimesed tunneks selle üle rõõmu, kus nad parasjagu on."

Oblikase sõnul peab loodav kuvand olema kindlasti siiras. "Panna kedagi jagama midagi, millesse ta ise ei usu, ei vii kuskile ning kui isegi jõuan, hakkavad kandideerima inimesed teistsuguste ootustega kui tööandja sooviks," viitas ta sellele, et vale peegeldamine tuleb bumerangina tagasi.

Et töötajate ootustest ning õnneks vajaminevatest teguritest kõige õigemat infot saada, tuleb seda küsida otse allikast ehk viia läbi ettevõttesiseseid rahulolu-uuringuid. "Teeme heaolu-uuringuid ja võrdleme neid eelmistega, seda anonüümselt," kirjeldas Samlik Estraveli praktikat. "Nii saame teada, kus oleme paremaks käinud ja kus on valesid otsuseid tehtud." Ka Oblikase hinnangul aitavad sellised uuringud ettevõttes "temperatuuri" mõõta ning kaardistada niinimetatud halle alasid, mis vajavad läbirääkimist.

"Midagi ei maksa teha teiste kogemusest lähtuvalt," oli Oblikas veendunud. "Kõik peab tulema enda ettevõtte seest ja tagasisidest – väliskonsultandid võivad sisse ja välja käia, kuid firma peab oma õige tee ise leidma," lõpetas ta.