Juhi edukust näitab tema enda ametikoha koondamise kiirus

Minu professionaalse elu kõige sügavamad ja positiivsemad emotsioonid on pärit hetkedest, kus olen taibanud, et mind ei ole enam vaja. Need emotsioonid on niivõrd võimsad, eufoorilised ja vabastavad, et mäletan neid detailideni.

Rick Warren on öelnud, et suurim tragöödia ei ole mitte surm, vaid elu ilma eesmärgita. Ütlevad ka terapeudid, et surmahirm on hirm elamata jäänud elu ees – iseenda sihi mitteteadvustamise ja elamata jätmise ees.

Juhtimine on omaette tegevus, mis peab olema eesmärgistatud – juhist sõltub töötaja (ja tema enda kui töötaja) rohkem kui pool ärkveloleku ajast, rääkimata organisatsiooni tulemustest, klientidele ja maailmale pakutavast väärtusest.

Need, kes on juhtimise kui eesmärkide suunas muudatuste esilekutsumise ja muudatuse esindusnäoks olemise rolliga rohkem kursis, teavad, et stiilide ning tööriistade valik on juhil piiritu ja et valik sõltub paljuski isiksuse ning organisatsiooni väärtustest.

Mõned näited juhtimiskäekirjadest ja -stiilidest, mille vahel valik käib, on:

- coach'imine vs. etteütlemine;

- tsentraliseeritus vs. vastutuse jagamine;

- pragmaatiline vs. ümberkujundav;

- autentsus vs. rolli näitlemine;

- operatiivsed vs. pikaajalised fookused;

- vastutuse vs. otsustamise delegeerimine (kusjuures ka delegeerimisel on 4–7 erinevat taset);

- karistuse ja tunnustuse balanss;

- valu vältimise või rõõmu taotlemise tasakaal.

On käekirju, mida aktsepteerime ja on käekirju, mida ei aktsepteeri. Sõltub inimesest, tema väärtushinnangutest, ehedusest, isetusest, empaatiast. Ja sõltub juhist – kas ta taotleb arengut või stabiilsust (enda ametikoha kaotamist või selles püsimist).

Praegu tegutseb tööturul ja meeskonnas korraga kuus generatsiooni, kes kõik on kujunenud isiksuseks erinevates taustsüsteemides (riigikord, tehnoloogia, kasvatusviisid jne). Koolitajana näen sageli, et organisatsioonis on kas väga pika kogemusega inimesed või värskelt liitunud, kes paraku pikalt ei püsi, sest juht lähtub iseenda põlvkonna esindamisest. Uued põlvkonnad hääletavad jalgadega, kui juht lähtub eelkõige vanemast generatsioonist, kelle ootused on ju samuti õiged, lihtsalt teistsugused.

Samal ajal tahab juht üldiselt kaasata inimesi. Kaasamine on vaheetapp, kuid peamine siht peaks olema koosloome. Koosloome viisil, kus inimesed loovad koos viisil, kus juhti pole enam sümboolse väärtusena vaja. Üksnes siis sünnib innovatsioon, ideed ja väärtuse loomine, kui see ei ole ühekülgne (juhikülgne), vaid lähtub kõikidest taustsüsteemidest – erisusi väärtustav kooslus aitab üksteist viisil, kuhu üksi ei jõua.

Kui väärtustad juhina kaasamist, debatti ja arendamist, siis võiks sinu fookus minna sellele, kas iga tegevus, mida sa teed, aitab kaasa nende väärtuste arendamisele viisil, et sina saad sellest välja astuda ja kultuur elab edasi ka ilma sinuta. See ei tähenda alati, et sinu ametikoha saab koondada, aga võib tähendada seda, et sul on päriselt aega suurte sihtide jaoks, oma pere ja lähedaste jaoks ja sa ei käi enam tööl, vaid lihtsalt oled osa oma päevast koos inimestega, kellega koos aitad üksteise unistusi ellu viia, tehes midagi suuremat, mida üksi ei saavutaks.

- Infokoosolekuid ei vea üksnes sina, vaid roteeruvalt erinevad meeskonnaliikmed.

- Infopäevadest kujunevad arutelupäevad, kus vähemalt 50% ajast on arutelu eesmärk luua midagi uut (vaielda läbi motivatsioonisüsteem, karjääri juhtimine, struktuurid, baasrollid, keerulised juhtimisolukorrad, ühiskonnas toimuv jne).

- Arenguvestlused on sisustatud ümber koostöövestlusteks.

- Neljasilmavestluste teadlik juurutamine (vähemalt 30 minutit minimaalselt kahe nädala tagant), kus inimesed saavad toetust ja tunnevad, et nad on olulised panustajad üksteise heaks.

Suurim tunnustus juhile on hetk, kui tal hakkab igav. See on märk sellest, et juhi rolli jaoks vajalikud tugevused on selleks korraks antud ja on aeg liikuda. Kui juht hakkab arendama midagi, mis pole enam tema tugevus (näiteks olen mina olnud juhina kultuuri ehitaja ja algataja, kuid ma tean, et ma ei ole tugev stabiilsuse saavutanud ettevõttes n-ö hoidjana), siis hakkab ta tegema midagi, mis pole loomuomane. Kui juht tabab ära, et nüüd on vaja hakata tohutult arenema kellekski teiseks, siis on tema panus antud ja roll sellisel kujul ebavajalik. Mida kiiremini see juhtub, seda õnnelikum juht on – teda sai koondada.