Millist personaliuuringut valida?

Kas me tahame personaliuuringuga teada saada, kuidas inimesed ennast tunnevad?

Väga sageli pannakse võrdusmärk personaliuuringu ja rahulolu-uuringu vahele. Jah, oluline on uurida töötajate rahuolu kohta. See annab töötajatele sõnumi, et teie tunded on meie jaoks tähtsad (eeldusel, et selle tulemusi ka reaalsetesse tegevustesse tõlgitakse). Rahulolu hindamise puhul on vastaja fookus suunatud enda sisse ja ta väljendab enda seisundit.

Samas tööandja seisukohast annab rahulolu tase kõige rohkem tagasisidet selle kohta, kuivõrd tõenäoliselt on inimene organisatsioonist lahkumas. Näiteks ei taga töötajate rahulolu otseselt paremat töösooritust, küll aga võib töösooritus hakata langema rahulolematuse korral.

Hea näitena saab tuua viimastel aastatel on palju tähelepanu pälvinud ultramoodsate, mõnusate, hubaste, mänguliste jne kontorite loomine. Loomulikult tõstab see töötajate rahulolu oma tööandjaga, aga ühel hetkel võib juhtuda, et seal kott-toolides on nii mõnus pikutada või kiikedel nii mõnus juttu ajada, et töö ise jääb tagaplaanile ehk et töötajate rahulolu tõstmine ei saa olla personalistrateegia peamine eesmärk.

Tänapäeval on rahulolu-uuringute kõrvale tekkinud hulgaliselt erinevaid alternatiivseid psühholoogilisi seisundeid, mida mõõdetakse – näiteks pühendumus, seotus töö või organisatsiooniga, motivatsioon, tööstress jne, mida saab erinevate küsimustike abil hinnata ja mis võib anda samuti väga olulist informatsiooni.

Kas me tahame personaliuuringuga saada aimu töötajate arvamusest mingitel teemadel?

Tagasisideuuringute eesmärk on saada teada, mil määral üks või teine osa meie organisatsiooni protsessidest töötab või toimib ehk koguda infot kollektiivse nägemuse või arusaama kohta. Üldiselt on ettevõtte juhtidel mingi sisetunne, mis ja kuidas ettevõttes asjad toimivad, kuid paraku näitab kogemus, et see sisetunne ei lähe sageli töötajate omaga kokku. Tagasiside tüüpi uuringute korraldamine aitab juhtidel selgitada välja nn pudelikaelad töötajate vaatepunktist lähtuvalt.

Kaudselt väljenduvad tagasisideuuringud ka rahulolu, kuid eelkõige annavad infot, mis meil toimib, mis mitte nii väga. Tagasisideuuringute puhul on vastaja fookus suunatud ettevõtte protsessidele ja väljendab vastajate arvamust.

Kvantitatiivsetes (ehk enamasti ankeedipõhistes) tagasisideuuringutes palutakse töötajatel hinnata oma nõustumist üht või teist valdkonda puudutavate väidetega. Teemad, mille kohta töötajatelt sageli tagasisidet küsitakse, on näiteks ettevõtte juhtimine, kommunikatsioon, töörollid, koostöö, suhted kollektiivis, töökeskkond, otsene juht, hindamine, arendamine ja tasustamine ehk valdkonnad, mis otseselt on seotud inimeste juhtimisega.

Kas meil on mingi probleem või väljakutse, mille olemusest tahame personaluuringu tulemusena aru saada või millele lahendust leida?

Kvalitatiivsed ehk süvatagasisideuuringud on eelkõige mõeldud selleks, et saada sügavamat tagasisidet mõne konkreetse protsessi või kogemuse kohta. Eesmärk on saada kas paremat arusaama probleemi olemusest või juba konkreetseid mõtteid ja ettepanekuid töötajatelt, kuidas üht või teist probleemi lahendada (näiteks uue töötaja sisseelamisprotsessi toimimine, koostöö parendamise võimalused vms kohta). Ka lahkumisvestlus või -ankeet on oma olemuselt tagasisideuuring. Samas on üsna sage praktika see, et kvantitatiivse ehk ankeetuuringu tulemustest leitakse mõni kitsaskoht ja seda asutakse sügavamalt edasi uurima.

Süvauuringut saab teha nii kirjalikult avatud küsimusi kasutades, kuid sageli tehakse seda suulises vormis (individuaalsed või grupiintervjuud). Sõltuvalt ettevõttest võib olla parem, kui intervjuude vormis uuringuid juhivad majavälised inimesed. Anonüümsusest siinkohal otseselt rääkida ei saa, kuid sageli ollakse avatumad võõrama inimesega rääkides (eriti kui on kokkulepe, et inimeste mõtteid kokkuvõtet tehes ei isikustata).

Lisades tagasisideuuringutesse rahuloluküsimusi ja kombineerides näiteks skaalaküsimusi avatud küsimustega, õnnestub edukalt erinevaid uuringutüüpe ka kombineerida.

Kas me tahame personaliuuringu kaudu kaasata inimesi töötajate hindamisprotsessi?

Tänapäeval kaasatakes järjest enam meeskonnaliikmeid ka kompetentside või töösoorituse hindamise protsessidesse. Kui näiteks arenguvestlusel annab tagasisidet ainult juht ja see ei lähe kokku töötaja enda arvamusega, siis inimese peas keerleb suure tõenäosusega mõte „Ah, mida tema ka minu tööst teab!”.

Üks võimalus tõsta hinnangute objektiivsust, on kasutada mitut osapoolt hindajatena. Seda tüüpi uuringuid nimetatakse sageli ka 360-kraadi tagasisideuuringuteks ja selle käigus kogutakse tagasisidet nii töötajalt endalt, kui tema kaastöötajatelt, juhilt/juhtidelt, alluvatelt ja miks mitte ka näiteks klientidelt (kui see kohane on). Me näeme sageli iseennast kui kõverpeeglist ning 360-kraadi tagasiside tüüpi uuringud aitavad inimestel neid „kõverusi” paremini märgata. Sellised hinnangu-uuringud on eriti efektiivsed tagasiside andmisel.

Mitmeosapoole tagasisidet või hinnanguid saab koguda näiteks nii meeskonnarollide, konkreetsete kompetentside või ka töösoorituse kohta. Oluline on, et küsimused oleksid vastajatele selgelt mõistetavad ja et neilt oodatakse vastuseid ainult selle kolleegi kohta, keda nad teavad. Näiteks ei saa küsida inimese projektijuhioskuste kohta inimeselt, kes ei ole tema meeskonnas kunagi töötanud.

Personaliuuring – teha ise või mitte?

Personaliuuringute korraldamine ei ole iseenesest väga keeruline ettevõtmine, kuid on mõningad nüansid, millele tuleks kindlasti tähelepanu pöörata, enne kui otsustada, kas teha uuring ise või tellida see spetsialistide käest.

Objektiivsus ja konfidentsiaalsus – kui on kahtlus, kas töötajad on valmis ausalt küsimustele vastama, siis tasub kindlasti kaaluda neutraalse välise partneri kaasamist. Üldiselt ollakse nii kvantitatiivsete ankeettüüpi küsimustikele vastamises kui ka intervjuudel palju avatumad, kui teatakse, et vastustega ei tegele otseselt nende endi juhid.

Sobivad meetodid – tänapäeval on internetis saadaval väga palju erinevaid näidisküsimustikke, mille alusel on võimalik personaliuuringut teha. Samas tasub mõelda sellele, mis on see, mida meil täpselt vaja on. Uuringutega sageli kokku puutuvatel spetsialistidel on oma tööriistakastis enamasi erinevaid sobilikke lahendusi, mida nad oskavad vastavalt vajadusele soovitada ja mille puhul ei tule endal jalgratast leiutada.

Analüüs – tulemusi on võimalik kokku võtta väga erinevalt. Uuringu väärtus ei seisne ainuüksi andmete kogumises, vaid ka nende tõlgendamises ja seoste leidmises. Sageli on uuringute tulemuste käsitlemine nii pinnapealne, et kasutegur on väga väike just tänu kasutamata jäänud potentsiaalile andmete analüüsimisel.

Allikas: PersonaliDisaini blogi

Autor: Hanna Jõgi, PersonaliDisaini tegevjuht, coach ja konsultant