Diagnostika tööandja brändile

Jama lugu küll, aga ega süüdlast pole vaja kaugelt otsida – põhjuseks on sinu tööandja bränd. Seda on kindlasti valus kuulda, eelkõige kui oled siiani end unistuste tööandja nominendiks pidanud. Aga alustame otsast: nii nagu doktor peab enne ravikuuri määramist sulle diagnoosi panema, nii tuleb tegeleda ka tööandja maine teemaga. Esmalt tuleb olukord kaardistada ja alles seejärel on vaja valida kas parendamine või parandamine.

Enne kui hakkad olukorda kaardistama, võiks kujundada juhtrühmapoolse nägemuse sellest, millisena tahaksid, et potentsiaalsed ja olemasolevad töötajad sind tööandjana teaks ja tunnetaks. Järgmine peatus: uuringud. Uurima peaks:

Potentsiaalseid töötajaid. Kõiki inimesi küsitleda ei jõua, seega oleks mõistlik enne uurima hakkamist läbi mõelda, keda nähakse potentsiaalsete töötajate ehk sihtrühmana. Sihtrühmaks võivad olla näiteks teatud eriala tudengid,  ettevõttega samas asulas elavad ja töötavad inimesed või mõni muu konkreetne tööturu grupp.

Sihtrühma kuulujatelt tuleks küsida eelkõige, kuidas nad täna tööandjat näevad ja millised on nende ootused oma tulevasele (unistuste) tööandjale. Uuringut võib teha ühekordse ankeetküsitlusena sihtrühma hulgas, et selgitada välja olukord ja plaanida tegevuskava. Lisaks oleks mõistlik sellist uuringut iga paari aasta tagant korrata.

Lisaks võiks osaleda erinevatel tööandja maine konkurssidel (nt „Unistuste tööandja”) ja uuringutel (näiteks Instar EBC tööandja maine uuring). Potentsiaalsete töötajate uuringute eesmärk on eelkõige teada saada, kuidas näevad ettevõtet sihtrühma kuuluvad inimesed ehk milline tundub tööandja ettevõttest väljapool.

Ettevõttesse kandideerivaid inimesi. Iseenesest ei pea kõiki kandidaate küsitlema, piisab uuringu tegemisest vestlusele kutsututega. Kandidaatidelt tuleks küsida eelkõige, kuidas nad ettevõtte töökuulutuseni jõudsid, mis neid selle puhul kõnetas, miks nad otsustasid ettevõttesse kandideerida ja miks soovivad ettevõttes töötada. Kuigi niisugust kaardistamist võib teha ühekordse üritusena, soovitaksin mina need küsimused lisada edaspidi intervjuu vormile ja neid edaspidigi kõigilt kandidaatidelt vestlustel küsida. Kandidaatide uuringu eesmärk on eelkõige välja uurida, kuidas kandidaadid on ettevõtteni jõudnud ja mis neid ettevõtte puhul kõige enam kõnetab.

Organisatsioonis töötavaid inimesi. Paljudes ettevõtetes tehakse töötajate rahulolu-uuringuid, miks mitte põimida sinna ka selliseid küsimusi, mis aitavad hinnata tööandja mainet. Selleks, et teada saada oma töötajate soovitusindeksit, võiks neilt uurida kuivõrd soovitaksid nad tööandjat oma sõpradele või tuttavatele. Et soovitusindeksist saaks tööriist, millega midagi ka ette võtta saaks, tuleks juurde uurida kahte täiendavat valdkonda: mis on need põhjused, miks nad täna ettevõttes töötavad ja mis paneks neid ettevõtet veelgi enam oma sõpradele soovitama.

Töötajate rahulolu-uuringuid tehakse üldjuhul kord aastas (mõnes ettevõttes sagedamini, mõnes aga üle aasta). Soovitusindeks võiks olla miski, mida iga kord rahulolu-uuringuid korraldades oma inimestelt uurite. Kuigi oma töötajate hulgas uuringute tegemisel on ka palju teisi eesmärke, aitab soovitusindeksi kaardistamine aru saada, kuidas ettevõtte töötajad tööandjat näevad ja hindavad ning mis on need põhjused, miks nad ettevõttes töötavad.

Sinu ees on nüüd kaks pilti. Esimene on pilt sellest, millisena näevad tööandjat tänased ja võimalikud töötajad, ning teine on pilt sellest, millisena näevad või sooviksid näha seda juhid. Sellest, kui palju need pildid üksteisest erinevad või teineteisega sarnanevad, sõltub, kas ja kui palju pead tegelema olukorra parendamise või parandamisega. Olenemata tööturu olukorrast tuleb meil mõista järgmist: selleks, et saada endale sobilikke töötajaid, tuleb omada tugevat tööandja brändi.

Kas sina tead, milline on sinu tööandja bränd nii potentsiaalsete kui ka tänaste töötajate hulgas?

Allikas: Helo Tamme blogi

Autor: Helo Tamme, ISS-i Baltikumi personalijuht