Naine, kes õpetab TransferWise’is uued töötajad ujuma

Viimase pooleteise aasta jooksul on Jürgenson aidanud kollektiivi sisse elada rohkem kui kolmesajal inimesel, seega võib öelda, et TransferWise'i onboarding-programm on Eestis üks läbimõeldumaid ja põhjalikumaid.

Milline on suurim kasu sellest, kui uus kolleeg kiirelt kollektiivi sulandub?

Oluline on, et ta hakkaks võimalikult kiiresti tooma tulemusi, muutuks produktiivseks ja elaks oma rolli sisse. Uue info omandamise aeg võiks olla võimalikult lühike, sest asjade ärategemine annab töötajale parema tunde ja enesekindluse. Ainus, mis meid tagasi hoiab, on see piir, mis ise endale seame – ja see on kindlasti madalamal kui see, milleks me tegelikult võimelised oleme.

Kui anda algusest peale uuele töötajale tugi ja mingi stardiprojekt, mida hakata ellu viima, siis ta tunneb end väga kiiresti kasulikuna ja loob selle käigus endale ka kontaktivõrgustiku. Tema panus organisatsiooni kulgeb kiiremini ja sujuvamalt.

Milline on väga hea töötaja?

See on inimene, kes on lahendustele orienteeritud. Meie moto on „We get it done”. On oluline, et inimene ei jää toppama probleemi kallale ja hakkab otsima lahendusi. See teeb ta oma töös edukaks ja heaks.

Mis toob teie inimesed hommikuti ikka ja jälle TransferWise’i tööle?

Töö ise on väljakutserohke, meil on kiiresti muutuv töökeskkond ja ettevõttena oleme kasvanud väga kiiresti. Pidevalt kerkib pinnale uusi probleeme, millega tegeleda ja mida lahendada. See annab ka meile töötajatena võimaluse pidevalt kasvada ja areneda.

Tahame teha finantsmaailma ausamaks ja läbipaistvamaks. Tunne, et aitame inimeste elu paremaks teha, on suur motivaator. Loomulikult on oluline ka tiim – meil on üle 50 rahvuse ja väga nutikas tiim. Kolleegid inspireerivadki pidevalt parem olema. 

Teil TransferWise’is on väga hea onboarding, aga kuidas teile tundub, milline on olukord Eestis?

Mul ei ole kindlasti tervikpilti kogu Eestist ja kui kellelgi on väga hea töötajate sisseelamisprogramm, siis vahetaksin hea meelega temaga sel teemal mõtteid.

Sellisel kujul nagu meil, ei ole ma veel onboarding’ut näinud. Minu teada on meie protsess üks läbimõeldumaid ja põhjalikumaid, sest kuna pidime värbama väga palju uusi inimesi väga lühikese aja jooksul, tuli tagada see, et inimesed võimalikult hästi sisse elaksid ja saaksid aru meie kultuurist.

Olete värvanud pooleteise aastaga 300 inimest. See on hull tempo. Millised on kolm õppetundi, mida sellest kogemusest saite?

Üks õppetund on kindlasti see, et onboarding ei välta vaid esimesed paar nädalat, see kestab mitu kuud ja kogu sellel ajal on kõige olulisem roll tiimil ja tiimijuhil. Personaliosakonnal on kindlasti oma panus, aga suurema osa ajast veedab inimene oma tiimis.

Kõige tähtsam on, et juhid võtaksid vastutuse – kui nende tiimi tuleb uus inimene, siis tuleb läbi mõelda, kuidas toetada uut töötajat mitte ainult esimestel nädalatel, vaid esimeste kuude jooksul. See sõltub rollist, kuid vähemalt kolm kuud inimene alles kompab, üritab aru saada, mis ettevõte see on ja mis on tema roll seal.

Järgmine õppetund oli arusaam, mis selgines aja jooksul, et onboarding ei ole ainult uuele töötajale info andmine, vaid lõppeesmärk on aidata tal enesekindlust kasvatada. Kui inimene ei ole oma võimetes kindel, siis ta ei julge võtta riske, ei julge otsustada. Sellega võiks arvestada kõik, kes loovad uut keskkonda uuele inimesele.

Kus meie tööandjad töötajate sisseelamisel enim eksivad?

Mõnikord tehakse see viga, et esimesed kolm nädalat omandab uus töötaja vaid uut infot. Aga oluline on, et ta saaks tööle tulles kohe mingi väikse ülesande, mis ära teha ja mille põhjal saab ta ka kohe tagasisidet.

Tihti on uuel töötajal nn petise sündroom, sest kõik teised on kaua juba tööl olnud ja teavad, mida teevad, ning uus töötaja üritab alles kõigest aru saada. Enesekindlus kasvab, kui püstitada ise ülesandeid ning näha siis nende täitmise pealt oma võimekust ja tagasiside põhjal areneda. Oluline on ka oma võrgustikku kasvatada, et tekiks kontaktid tiimi sees ja väljaspool tiimi.

Mida peaks uue inimese värbamisel tähele panema?

Sageli unustatakse värbamisprotsessi kõrval ära, et kui talent jõuab majja, siis see ei ole protsessi lõpp, vaid alles algus. Tuleb mõelda, kuidas aidata talendil sisse elada, et ta saaks oma potentsiaali maksimaalselt rakendada, et hiljem kiiresti ka oodatud tulemusi tuua.

Kindlasti on ettevõtteid, kus sellele ei mõelda, ja uus inimene visatakse nii-öelda vette. Loomulikult võib ta kohe ka ujuma hakata, kuid tähtis on, et see tal liiga kaua aega ei võtaks – tihti oleks võinud selle emotsionaalse pingutuse ja energia millessegi olulisemasse suunata.

Onboarding ei ole kindlasti käehoidmine, vaid pigem väljamõtlemine, millised on ressursid, mida inimene vajab. Kindlasti ei ole vaja mikromanageerimist, pigem andagi töötajale õiged ressursid ja sõltumatus ise tegutseda.

Kuidas panna inimest vastutust võtma?

Inimest paneb vastutust võtma selge eesmärk – see, et ta saab aru, kuhu ettevõte liigub ja kuidas tema töö sellesse panustab. Teiseks on mastery – eneseareng ja sisemise progressi tunne, et on võimalus kasvada ja areneda.

Kolmandana toon esile sõltumatuse, et ise saan otsustada nende asjade üle, millega minul on kõige lähem seos – et mind usaldatakse ja mul on õigus neid otsuseid vastu võtta.

* Artikkel on ilmunud Äripäevas.

Birgit Jürgenson esineb 8. juunil võtmetöötajate kogemusfestivalil JAH!, kus räägib täpsemalt sellest, millise probleemi ees nende ettevõte kaks aastat tagasi oli, kuidas nad on pidevalt täiustanud uue töötaja sulandumist organisatsiooni ja kuidas kõik Eesti ettevõtted võiksid nende kogemusest kasu saada.