Kaheksa märki, et on õige aeg töötaja vallandada

Väljaanne Entrepreneur annab nõu, millal on kätte jõudnud aeg töötaja vallandada. Kuigi järgnevaid nõuandeid peaks võtma mõningase reservatsiooniga, kuna kõik oleneb konkreetsest inimesest, tema tööülesannetest ja töö iseloomust, võib neist olla märkimisväärselt kasu oma töötajate analüüsimiseks.

Pidevad puudumised.  Mõningatel juhtudel, näiteks haigestumine või perekondlikud probleemid, on töölt puudumine õigustatud ja inimlikult igati mõistetav. Küll aga tasuks tähelepanu pöörata nendele alluvatele, kes jätavad sageli tööle tulemata või, mis veel hullem, toovad selleks ebareaalseid ja raskesti usutavaid põhjuseid. See toob kaasa olukorra, kus töötaja ülesanded tuleb delegeerida kellelegi teisele, mis omakorda võib tekitada segadust.

Üldiselt soovitatakse juhtidele, et neil peaks olema küllalt konkreetne kodukord töölt puudumiste kohta ja mõistagi peab sellest teavitama ka töötajaid. Nii saab kindlaks teha, et kõik osalised on asjadest sarnasel arusaamisel.

Produktiivsus langeb. Produktiivsust mõjutavad erinevad aspektid ja oleks ebareaalne loota, et töötaja on kogu aeg tippvormis. Küll aga tasuks tähelepanu pöörata töötaja tegemistele siis, kui tema tootlikkus on silmanähtavalt langenud juba pikemat aega. Siia hulka käivad ka pidevad probleemid esitatud projekti või ülesannete täitmisega.

Teised kurdavad. Intriige punuv alluv pole kunagi juhi esimene valik. Kui kolleegidel on ilmselgelt ebamugav, kuna üks töötaja on rikkunud nende omavahelisi suhteid, on aeg talle head aega öelda.

Muutused on talle ebamugavad. Iga ettevõte on muutumises, mistõttu on oluline, et ka töötajad mõistaksid seda ning oleksid firma ja ka enda tuleviku suhtes paindlikud. Nii peavad töötajad ja ülemused olema valmis tõstma vajadusel töötempot ja harjuma veidi muutunud tööülesannetega. Iga juht peab mõistma, et kui töötaja ei suuda muudatustega kaasas käia, on see ettevõtte seisukohast võetuna pikas perspektiivis negatiivne ja võib tekitada probleeme.

Ta kipub vinguma. Juhile peaksid meeldima alluvad, kes oskavad argumenteerida ja mõtlevad projektide juures kaasa. Küll aga ei ole kommentaarid igal ajal teretulnud, eriti juhul, kui nende tõttu lähevad kolleegid omavahel tülli. Kui arvestada, et tänapäeval töötavad inimesed sageli grupis, võib see segama hakata grupidünaamikat ja omavahelist läbisaamist. See aga tähendab, et lõpptulemus ei pruugi tulla nii kvaliteetne, kui võiks.

Ta ei pruugi end parandada. Igal töötajal on aspekte, millega ta eriti hästi hakkama ei saa või mis talle ei meeldi. Näiteks avalik esinemine, mida on peetud inimeste üheks suuremaks hirmuks üldse. Juhi seisukohast võetuna oleks aga tarvis, et hoolimata ebamugavustundest avaliku esinemise ees annab inimene endast kõik, et sellest hirmust üle saada, ja püüab oma oskusi lihvida. Kui juht ei näe, et alluv püüab end parandada, võib see olla märk sellest, et töötaja pole piisavalt motiveeritud.

Ta on kohahoidja. Töötajaid ja nende oskusi peaks pidevalt hindama, et mõista, kas kõik on ettevõtte seisukohast vajalikud.

Kliendid kurdavad. Kui pidada klienti kuningaks, peaks just tema sõna olema see, mis maksab. Kui töötaja kohta on tulnud kaebusi ja need on osutunud põhjendatuks, võiks hakata kaaluma selle töötaja vajalikkust ettevõttele. Seda enam, et inimesed suhtlevad omavahel ning pole välistatud, et kui üks klient sai negatiivse kogemuse osaliseks ja jagab seda ka teistega, pole ka uued potentsiaalsed kliendid enam huvitatud ettevõtte ja selle toodetega kokku puutumisest.

* Artikkel on ilmunud Äripäevas

Autor: Pille Ivask, Äripäev