Kristo Krumm: kas me kardame meeskonnas konflikte?

Julgen arvata, et paljudel juhtudel on üks suurimaid probleeme pigem suutmatus astuda välja harjumuspäraseid lahendusi pakkuvast võimaluste ringist. Juhtidel ja tiimiliidritel on aja jooksul sisse juurdunud ja õpitud teatavad lahenduskäigud, mida korrates püüame luua olukorda, kus kõik sujuks, kõik oleksid rahul ja meeskond tõepoolest toimiks.

Kuid on üks asi, mida olen ise meeskonnaliikmena tajunud, üks nõnda-öelda probleem, mida paljud juhid ei taju, et see vajaks muutmist. Jutt käib nn viisakusest ja soovist vältida meeskonnasiseseid konflikte.

Viisakate inimestena oleme harjunud, et meeskond, mis töötab ühiste eesmärkide nimel, peab olema igal moel ühtehoidev. Me eeldame, et kõik liikmed peavad tajuma ettevõtte sees toimivaid protsesse ja täitma eesmärke ühise pühendumisega – ehk olema n-ö ühel lainel.

See aga tähendab väga tihti soovi (või siis soovimatust) vältida igasuguseid konflikte ja eriarvamusi. Meie sisemine käitumisloogika suunab inimesi pideva tasakaalu poole ja igasugust kriitikat ja teisitimõtlemist tajutakse rünnakuna, see on hirmutav ja mitte tavapärane ehk tasakaaluseisund.

Olen kordi kohanud juhte, kes lähevad igasuguse konfliktiohu tekkides pingesse, hakkavad otsima vabandusi ja iga hinna eest oma seisukohti kaitsma. Õige – seda peabki juht tegema, kuna ta soovib oma eesmärke ellu viia, aga kui see ületab sellise nn haiglase taseme, kus igasugune opositsioon hakkab tundma end näiteks ohustatuna, siis kaob meeskonnast loovus, edasiliikumine, arvamuste paljusus.

Konflikt ei pea tähendama ainult otsest vastuseisu üksteisele, seda saab defineerida ka kui teistsuguste lahenduste loomist ja selle väljapakkumist, kriitikat sissejuurdunud mõtte- ja tegutsemismallidele, see tähendab aga eelkõige julgust ja oskust minna heas mõttes üksteisega tülli.

Julgen arvata, et need juhid, kes suudavad aduda, et nad ei ole ei kõige targemad ega ka ainuotsustajad, on teinud õige ja julge valiku lubada oma meeskonnal üksteisega sõna otseses mõttes tülitseda. On ju teada, et läbikukkumised on ainus viis õppimiseks, samuti nagu ka vaidlustes sünnib tõde.

On kurb näha selliseid organisatsioone, kus meeskonna koosolekud on enamasti vaid juhi mõtetele kaasanoogutamine, kas siis otsesest hirmust või teadmisest, et niikuinii minu arvamused ei loe.

See on koht, kus iga juht peaks endale silma vaatama ning oma ego pisut allapoole tooma ja päriselt ka kultiveerima teistsugust meeskonnatöö kultuuri – soosima olukordi, kus kriitika ja teisitimõtlemine on lubatud, kus kriitika on edasiviiv jõud ja kus igalt inimeselt võib tulla värskeid ja sisukaid ideid või lahendusi.

Konfliktid aitavad kaasa mitmel moel – leida lahendusi, genereerida uusi ideid, hoida meeskonna teatavas mõttes värskena, aga ka kaasata inimesi, luua pingevabama õhkkonna ning mis ka juhi seisukohast oluline: avastada oma meeskonnaliikmete potentsiaali.