Kas palga avaldamine töökuulutuses suurendab kandidaatide hulka?

Värbamisagentuuri Brandem analüüsi kohaselt oli Eesti suuremates tööportaalides maikuu alguse seisuga kokku üle nelja tuhande erineva töökuulutuse, millest ligikaudu 24% sisaldasid palganumbrit või palgavahemikku. Teistes riikides üle maailma on palga avaldamise praktika riigiti erinev. Näiteks Soome, Poola, Saksamaa jpt riikide suuremates tööportaalides ei avaldata palganumbrit peaaegu mitte ühelgi töökuulutusel. Suurbritannia tööportaalides on seevastu palganumber avaldatud üle 90% tööpakkumistest, Venemaa suurimas tööportaalis hh.ru on palk avaldatud 69% tööpakkumistest, Ukraina rabota.ua-s on palganumber 42%-l. Lätis muudeti möödunud aastal palgavahemiku avaldamine kohustuslikuks, seetõttu on seal nüüd üle 90% tööpakkumistest koos palgavahemikuga.

Brandemi ja Palgainfo Agentuuri sel kevadel Eestis tehtud värbamistrendide uuringus osalenud 591 tööandjast 31% vastas, et on eelmise aasta jooksul töökuulutusel palganumbri või -vahemiku avaldanud. Uuringus osalenud tööandjate hinnangul kasvas palga avaldamisel kandidaatide koguhulk 30%-l tööandjatest. Sobivate kandidaatide arv suurenes 21%-l tööandjatest. 7% tööandjatest märkisid, et sobivate kandidaatide hulk palga avaldamisel hoopis langes.

Brandemi tegevjuhi Marie Evarti sõnul tuleb palganumber avaldada värbamisprotsessis varem või hiljem niikuinii, kuna töötasu on oluline osa töötajaga sõlmitavast kokkuleppest. „Ühiskonnas käib vaidlus peamiselt selle üle, kas tööandja peaks pakutava palganumbri kõigile avalikustama juba töökuulutuses või alles töövestlusel personaalselt, näiteks ainult sobivatele kandidaatidele. On küll erandeid, kuid enamasti tuleb palganumbri avalikustamine kõigile kasuks, kuna sobivate kandidaatide hulk kasvab ja nii värbajate kui ka kandidaatide asjatu ajakulu väheneb,” lisas Evart.

Töökuulutus on oma olemuselt reklaam, millega tööandja tekitab potentsiaalsetes kandidaatides esmase huvi pakutava töökoha vastu ja soovi tegutseda. Töökuulutus on üsna nõudlik kommunikatsioonivorm, kuna kandidaat pühendab selle lugemisele uuringute järgi keskmiselt vaid 10–15 sekundit. Selleks et tekiks huvi ja kandideerimissoov, kasutatakse töökuulutustes erinevaid värbamisargumente, mis töötatakse välja tööandja eristuvate tugevuste ehk konkurentsieelise põhjal.

Töötamine on mitmetahuline nähtus ja tegureid, mille järgi inimesed oma tööandjat ja töötamist hindavad, on palju. Palk, lisatasud ja muud rahaliselt mõõdetavad hüved on üks osa sellest komplektist. Peale töötasu hindavad töötajad juhte ja juhtimist, töö- ja tööaja korraldust, töö sisu ja eesmärki, meeskonda, arengu- ja õppimisvõimalusi, soodustusi ja hüvesid, tööandja mainet, uuenduslikkust. Täiesti eraldi tegurite komplektina on ka väärtushinnangud, mida tööandja endas kannab (nt peresõbralikkus, keskkonnahoid, majandustulemustele orienteeritus, tegevuse laiem ühiskondlik tähendus jne).

Herzbergi kahe faktori teooria järgi on palk nn hügieenitegur, mis tähendab seda, et ta ei ole mitte motivatsioonitegur vaid rahulolematuse tegur. Kui palk on liiga väike, siis on see rahulolematuse allikas. Kui palk on aga piisav, et toime tulla, siis ei ole ta kunagi motivatsiooniteguriks. Palgainfo Agentuuri uuringud näitavad, et olenemata ametikohast on üle 90% töötajatest valmis töökohta vahetama, kui tööülesanded jäävad samaks, kuid palka pakutakse praegusest 30% rohkem. 20– 30% palgatõusu korral vahetaks töökohta üle 70% töötajatest. Kuni 10% palgatõusu korral suurem osa inimesi oma töökohta ei vahetaks.

Töökohta vahetatakse aga ka siis, kui palk jääb samaks, aga mingid muud tegurid muutuvad. Näiteks kui töö muutub huvitavamaks (u 50% inimestest vahetaks sel juhul töökohta), kui pakutakse paremaid arenguvõimalusi või võimalust töötada koos tipptegijatega (üle 40%), tööandjal on parem juhtimiskvaliteet (üle 30%), sobivam töökoormus (üle 30%) jne. Toodud numbrid on keskmised näitajad kogu Eesti tööealise elanikkonna kohta. Need on piisavad selleks, et teemat üldistada, kuid konkreetses värbamisprojektis peaks neid näitajaid vaatama iga sihtgrupi kohta eraldi, kuna sihtgruppide ootused ja soovid on erinevad.

Palga tähtsus värbamisargumendina on olulisem nendes sihtgruppides, kelle praegune palgaga toimetulek on halb. Just toimetulek, mitte palga absoluutväärtus. Näiteks pensionär, kes saab mõõduka töökoormuse korral tuhat eurot palka, võib olla ülimalt rahul, kuna tema kulud ja unistused ei ületa tulusid ja pealegi pakub talle rõõmu juba see, kui saab kuidagi ühiskonnale kasulik olla. 30-aastane üksi lapsi kasvatav kahe lapse ema aga liigub üsna kerge südamega 1000-eurose palga pealt 1100 peale, kuna siis võib tekkida võimalus lapsele näiteks korvpallitrennis osalemist võimaldada.

Loe Brandemi blogist, millal on kasulik töökuulutuses palganumber avaldada ja millal võiks seda teha hiljem.