Jää hakkas lõpuks liikuma

Rahvusvaheline ärinõustamise ettevõte Grant Thornton on viimased 14 aastat teinud juhtimisteemalisi uuringuid. 2018. aasta lõpus korraldatud uuringu tulemused 35 riigi ettevõtete seas näitavad, et naiste osakaal ettevõtete juhtkonnas on rekordtasemel – 29% tippjuhtkonnast on õrnemast soost. Veel möödunud aastal oli õrnema soo osakaal 24%. Eesti on naisjuhtide arvukuse edetabelis olnud kogu aeg liidrite seas, meil on naisi ettevõtete juhtkonnas umbes 40%. Näiteks Soomes on see näitaja 30%, Saksamaal 35%.

Tublisti on paranenud naiste ligipääs tippjuhtkonda: koguni 87% ettevõtetes on vähemalt üks naine tippjuhtkonnas. Seda on viiendiku võrra rohkem kui kaks aastat tagasi. Kõige sagedamini on naissoost personalijuht (43% ettevõtetes), seevastu vaid 15% ettevõtetes on õrnemast soost tegevjuht ja/või omanik.

Grant Thornton Balticu partner Anastasia Borovaja leiab, et naiste kaasamine juhtkonda ei peaks olema omaette eesmärk, kuid mitmekesisus juhtimistasandil aitab muutuvas ärimaailmas kiiremini kohaneda. „Meeskonnad, kus juhtide hulgas on nii mehi kui naisi, on sageli vastupidavamad ja tulevad ka uuendustega paremini toime,” kinnitab Borovaja.

Seega tuleb tunnistada, et kuigi arenenud maailm liigub järjest enam sugude võrdsuse poole, on mehed ja naised erinevad ning juhtimisse toob see erinevaid vaatenurki. Naised oskavad tavaliselt paremini sisse tuua juhtimise pehmet poolt, empaatiat, näha protsesside taga inimesi. Ka riskijuhtimises käituvad naised ja mehed erinevalt. Naised on riskide maandamise tegevusi plaanides ettevaatlikumad ja kaalutlevamad, mehed julgemad ja kiiremaid otsuseid tegevad. Neid kaht lähenemist kokku liites saab kujundada kvaliteetsemaid otsustusprotsesse.

Hea näide on meie oma ettevõte. 2016. aasta sügisel laiendas Grant Thornton Baltic partnerite ringi, nii et Eestis lisandus partnerite sekka kaks naist ja üks mees. Lisaks on juhtivatel ametikohtadel veel kolm naist. Grant Thornton Balticu juhtiva partneri ja ühe asutaja Mati Nõmmiste arvates on ettevõtte juhtimiskultuuris muutused selgelt tajutavad. „Tegeleme rohkem juhtimise nn pehme poolega. Kindlasti on fookus läinud rohkem töötajatega seotud teemadele, sh inimeste hoidmine ja arendamine. Oluline on ka arvamuste ja lähenemiste erinevus – otsuste tegemisel on laual mitmekesisemad arusaamad,” selgitab Nõmmiste.

Niisiis sõltub see, kas naisi nähakse juhtimises lisaväärtuse andjatena, ettevõtte juhtimiskultuurist. Kui me tahame ka edaspidi näha, et rohkem naisi oleks valmis juhirolli asuma, siis peavad praegused juhid tõsiselt peeglisse vaatama ning endalt vähemalt kolm küsimust küsima.

Kas meie ettevõtetes on kõigil võimekatel inimestel, olenemata soost (ja vanusest ja rahvusest) võrdsed võimalused karjääri teha?

1. Kas me värbamisel ei diskrimineeri kedagi?

2. Kas me pakume paindlikku tööaega, et võimaldada töö- ja pereelu paremini kokku sobitada?