Laste mängunurk ja tasuta õlu ei ole töötajate hoidmise võti

Ja seda Netflixi kultuuri näitel ‒ teatavasti on see kollektiiv praeguseks televisiooni- ja filmitööstust tundmatuseni muutnud.

Kuidas ma Patty raamatuni jõudsin? Mulle meeldib oma tiimiliikmetelt küsida: “Mis on kaks asja, mida ma tegevjuhina teen hästi, ja kaks, mida võiksin paremini teha?” Nii ma siis küsisingi just selle küsimuse ühel varakevadisel märtsikuu päeval finantsjuhi Adrian Suareze käest, kes oli vaid mõni nädal varem perega Floridast Eestisse kolinud. Olime parasjagu Tallinna vanalinnas jalutades koosolekut pidamas. Adrian, püüdes jäisel munakiviteel tasakaalu hoida, teatas mulle: “Ütlen praegu ainult ühe asja, mida võiksid paremini teha ‒ palun vaata lõpuks läbi see Netflixi töökultuuri käsiraamat!” Pean tunnistama, et ta oli mulle seda ühe korra juba soovitanud, kuid ma polnud seda ette võtnud.

See ettepanek tõi mind aegamööda Patty McCordi raamatuni, kuna just tema oli ettevõtte asutaja Reed Hastingsi kõrval üks Netflixi töökultuuri käsiraamatu loojaid.

Kas olete kunagi mõelnud, et võiksite oma töötajatele soovitada pidevalt konkurentide juures tööintervjuudel käimist? Mul polnud see küll kunagi enne pähe tulnud, eriti mõeldes maailmas valitseva talendipuuduse peale. Kuid Patty selgitab, miks Netflixis seda tehakse. Ja tema sulest kõlab see täiesti loogiliselt.

Eriti silmi avavad olid Patty mõtisklused meeskonna ehitamise teemal. Ränioru näitel on jäänud mulje, et tehnoloogiamaastikul töötajate meelitamise konkurentsis võidab see, kellel on kontoris parem mängunurk ja rohkem tasuta õlut. Patty seab selle arvamuse kahtluse alla. Tema sõnul pole ettevõtte roll mitte töötajaid hellitada ja välja koolitada, vaid tuleb luua keskkond, kus iga spetsialist saab oma jõudu ja teadmisi maksimaalselt kasutada. Kui töötaja oskused ja ettevõtte sihid enam kokku ei lähe, siis ei pea tööandja talle uut töökohta leidma või lihtsalt sooja kohta hoidma. Ettevõtte roll on selline töötaja saata tagasi laia maailma leidma ettevõtet, kus ta saab enda tugevusi maksimaalselt kasutada. Nii on ka inimesele endale parem.

Patty sõnul on oluline see, et lahkuminek poleks inimeste jaoks üllatus. Netflixis jõuti selleni läbi radikaalse läbipaistvuse. See oli minu jaoks Patty raamatust üks suuremaid õppetunde ‒ kuidas jõuda selleni, et töötaja teab, kuidas tal läheb? Ja et lahkuminekud oleksid vaid loogiline asjade käik ning mitte maavärin tervele ettevõttele? See on miski, mille kallal olen pärast tema raamatu lugemist kõvasti tööd teinud. Sellise läbipaistvuse poole pürgimine on nii mulle kui ka kollektiivile kergendustunnet toonud.

Vaid kaheksa kuud pärast seda, kui mu kolleeg soovitas mulle Netflixi töökultuuri käsiraamatut, oli mul võimalus sel teemal Patty McCordi endaga arutleda tema California kodu lähedal jalutades. Nimelt olime mõlemad enne seda kutsutud Kanadasse ühele lavale esinema. Meil tekkis hea klapp ja Patty kutsus mu külla. Üks parimaid küsimusi, mille Patty mulle esitas, oli: “Kui see inimene astuks täna uksest sisse, siis kas võtaksid ta tööle samale positsioonile?” Kui vastus on ei, siis on töötaja ja ettevõte lahku kasvanud. Kõhklemisega lükkad ainult edasi oma ettevõtte arengule vajalikku otsust.

Maailmas, kus peame õhku ahmides muutustega sammu pidama ja parimal juhul neid ise vedama, on meil vaja muuta organisatsioonide ehitamise kohta kehtivaid mõttemalle. Patty McCordi “Jõud” aitas minul ja Jobbaticali kollektiivil ümber mõtestada, millist kultuuri ja väärtusi ettevõttes näha soovime. Soovitan hoida oma meele avatud.