Kuidas värbamisel sotsiaalmeediat kasutada? Soovitusi ja näpunäiteid!

„Kasutan aktiivselt värbamisel sotisaalmeedia kanalitest just LinkedIN’i ja Facebooki. Püüame tähelepanu neis kanalites ka töökuulutustega. Küll aga kasutan LinkedIN’i ja Facebooki pigem otse kandidaatidega kontakteerumiseks, kuid ei saa salata, et ka Instagram on tõhus vahend, et IT-inimeste kontakte ja tähelepanu saada.

Kõige aktiivsem ja efektiivsem on täna minu jaoks siiski LinkedIN ning tasuline Facebooki töökuulutuse boost’imine. Tänu sellele on saanud meie töökuulutused kordades rohkem tähelepanu, kandideerimiste arv kasvas ja me jõudsime inimesteni. Facebooki võlu ja pluss on kindlasti see, et Facebookis on juba meie lehel kujunemas „oma lugu”, potentsiaalsel kandidaadil on võimalik tänu piltidele ja postitustele näha meid ettevõttena, mitte vaid järjekordse töökuulutusena paljude seas. Jõuame selleni, et oluline on bränding. LinkedIN aga on juba „vana hea” ning toimib ikka ja jälle. Oluline aga on märkida, et võrgustiku suurusest oleneb sellest, kui paljudeni kuulutus jõuab.”

„Kasutan Facebooki ja LinkedIN’i värbamises väga aktiivselt, lausa peamiste abivahenditena oma töös. Instragrami olen kastanud vähem, kuid õpin tasapisi ka sealseid võimalusi tundma. Eriti häid tulemusi on minu praktikas andnud LinkedIn – seda eriti spetsialistide ja juhtide värbamisel. Usun, et üks hea värbaja peaks kindlasti oskama sotsiaalmeedia võimalusi värbamises ära kasutada. Seda eelkõige Eesti tööturu tingimustes, kus enamiku tööandjate ukse taga ei ole enam järjekorda kandidaatidest, vaid pigem tuleb mõelda sellele, kus need inimesed, keda oma ettevõttesse värvata soovitakse, liiguvad, kust infot saavad ja kuidas nendeni kõige lihtsamalt jõuda. Loomulikult pole pildist kadunud ka vana hea sõprade kaudu soovitamine, milleks on suurepärane abivahend Facebook. Seega on sotsiaalmeedia suurepärane värbamise abivahend.

Minu jaoks on valdavalt parima tulemuse toonud LinkedIN’i recruiter account, kus saan leida otsitavale profiilile vastavalt just need kõige sobivamad kandidaadid ning luua nendega personaalse kontakti ja jagada pakkumist otse. Kuna väga suurel osal spetsialistidest ja juhtidest on tänapäeval juba LinkedIN’i konto olemas, võimaldab see mul üles leida ka tööturul passiivsed kandidaadid, kes parajasti aktiivselt tööotsingul ei ole, kuid on valmis uue töökoha pakkumist kaaluma. Samuti on personaalse kontakti puhul vastajate protsent kordades suurem kui avaliku töökuulutuse jagamise puhul ja sõelale jääb ka rohkem kandidaate, kes vastavad suures osas otsitavale profiilile. Selliselt on võimalik leida enda tiimi just need kõige paremad inimesed.

Facebooki boost’imine on ka abiks olnud. Kus pole nii häid tulemusi märganud, ongi ehk Instagram ja Twitter, aga võimalik, et ma pole neid lihtsalt nii süsteemselt kasutanud. Samas tundub mulle isiklikult, et osa rahvast pole sinna veel ka jõudnud ja Facebook on ikkagi populaarsem kanal.”

„Kasutame oma töös iga päev erinevaid sotsiaalmeedia kanaleid nii töökuulutuse avaldamiseks ja levitamiseks kui ka inimestega kontakteerumiseks ja nendeni jõudmiseks. Oleme seda teinud juba aastaid ja tänaseks on see meie töö igapäevane osa. Eesti tööturg on väga spetsiifiline ja erineb tugevalt ka lähinaabrite omast ning kõik pooled on pidanud kohanduma. Selleks, et värbamine oleks edukas, pead olema seal, kus on sinu sihtrühm. Olenevalt otsitavast positsioonist kasutame nii Facebooki, LinkedIni kui ka Instagrami.

Kui algusaastatel said Facebookis avaldatud kuulutused enim tähelepanu, siis tänaseks on olukord muutunud ja suures infotulvas kaob sõnum tihti poolel teel ära. Kõige rohkem reageeritakse Instagrami-postituste peale, mis ei kajastu alati küll suures kandidaatide arvus. Kui juhtide ja spetsialistide värbamiseks on efektiivseim kanal LinkedIn, mis on ka Eestis üha populaarsem, siis liht- ja oskustööliste tarbeks on sotsiaalmeedia kanalid pigem teisejärgulisemad. Selgelt on näha, et inimesi väsitab pikk ja tihe tekst ning vaadatakse pigem visuaalset kujundit ja äratuntavaid pilte vm, mis annaks kiiresti ja lihtsalt sõnumi edasi. Twitter ja Google+ ei ole Eestis väga populaarsed, kuid nt Lätis on Twitter üks kõige kasutatavamaid kanaleid. Samuti mahuvad sotsiaalmeedia kanalite alla blogid, YouTube ning hästi on toiminud nt WhatsApp ja seda just inimestega kontakteerumisel.

Parimad tulemused sotsiaalmeedias on toonud hea koostöö kliendiga, ettevõtte nimi ja maine ning hästi läbi mõeldud tekst koos visuaalse poolega. On oluline läbi mõelda, keda soovitatakse kõnetada ja milline on õige kanal nendeni jõudmisel. LinkedInis kuulutust avaldades peab eriti rõhku panema tekstile ja sisule, sest seal pole võimalik seda pildiga toetada või esile tuua. Facebookis, vastupidi, peaks olema vähem teksti ja kõnekas pilt. Kuna täna kasutatakse sotsiaalmeediat vaieldamatult kõige enam nutiseadmes, on vaja mõelda ka sellele, kas teie tekst ja kuulutus on mobiilist hästi nähtav ja esile tulev. Kõige olulisem info ehk ettevõte nimi ja ametikoht peavad olema selgelt välja toodud ja loetavad.

Tänasel eesti tööturul on sotsiaalmeedias kuulutuse avaldamine ja levitamine siiski pigem turundusliku eesmärgiga ning ainult sellele lootma jääda võib vaid tuntud ja hea mainega ettevõte või hästi läbi mõeldud sõnum. Aktiivsete värbamiskampaaniate puhul võib öelda, et ligi veerand kandidaate reageerib sotsiaalmeedias levinud info peale, kuna nad toovad selle ise esile. Siiski saab öelda, et see kandidaat erineb traditsioonilisest tööportaalis kandideerinud inimesest, sest on pigem ettevaatav ja alles kaalutlev ning ootab lisainfot, et lõplikult otsustada, kas ta soovib kandideerimisega lõpuni minna.

Sotsiaalmeedias värbamisel on ka teine pool. Kui ettevõtted kasutavad seda võimalust ühe enam ja ka paremini, siis tööotsijad ei taipa seda veel sama teadlikult teha. Inimestega kontakteerumisel peab arvestama sellega, et need on pigem loodud isiklikuks suhtluseks ja inimene ei pruugi end selles keskkonnas mugavalt tunda. Vähemalt tööotsimise perioodiks võiksid inimesed oma sotsiaalmeedia kontosid tööalaselt täiendada ja lisada end ka asjakohastesse Facebooki-gruppidesse, sest töökuulutused liiguvad üha enam tavalistest kanalitest välja.”

Olen uute töötajate leidmiseks kasutanud peamiselt Facebooki, Instagrami ja LinkedIn-i. Minu kogemus näitab, et ka väikse eelarvega jõuab suure hulga inimesteni ja kui töökuulutus on hästi koostatud, siis järgnevad ka soovitud tegevused (kontaktivõtt, ankeedi täitmine, CV edastamine, ettevõtte karjäärilehele suundumine, tuttavatele tööpakkumise edasi jagamine vm).

Sotsiaalmeedias jagatava tööpakkumise tekst tasub hoida võimalikult kompaktne, sest nendes kanalites ollakse harjunud infot väikeste ampsudena tarbimima. Eesmärk peaks olema eelkõige silma jääda ja huvi tekitada ning reaktsioon saada (nt klikk, mis viib karjäärilehele või tööpakkumise lisainfo juurde).

Selleks, et inimesed tööpakkumise paremini leiaksid, on hea mõte lisada postitades ka märksõnad, nt #tööpakkumine #töökuulutus #töö jne.

Tasub mõelda ka sellele, kuidas käituda tööpakkumiste juurde tekkivate kommentaaridega. Kui töökuulutuses pole palka või palgavahemikku välja toodud, siis hakkavad inimesed küsima: „Mis palk on?” Samuti võivad endised töötajad lisada kiitvaid või laitvaid kommentaare jne. Kas ignoreerid või vastad? Kes ja kuidas vastab?

Oma kanalites lihtsalt jagamisest üldjuhul ei piisa, st tuleb kasutada tasulisi levitamise võimalusi.

Põnevaid näiteid vaata lisaks Martini LinkedIni-postitusest!