Kuidas alustada värbamisega välisriikidest

Tehnoloogiasektoris on seda kindlasti lihtsam teha kui paljudes teistes sektorites, sest töö sisu on universaalsem, ettevõtted on sageli keskendunud ekspordile ja olemas on välisriikides tegutsemise kogemus. Samas mõjutavad valdkonna eripärad lähenemist ikkagi suhteliselt vähe, sest iga ettevõte alustab nullist ja kogemused tuleb ise omandada.

Ka ainult Eesti turul ja eestikeelse töötajaskonnaga ettevõte saab välisriikidest värvates tugeva konkurentsieelise: kui konkurendid värbavad 650 tuhande Eesti inimese seast, siis laiendades otsinguid ainuüksi Euroopa Liidu raames kasvab potentsiaalsete töötajate arv 232 miljonini.

Mida siis välismaalt värvates silmas pidada ja teha nii, et suure pingutuse tulemusena saabuks töökollektiivi just õige inimene?

Kuidas alustada otsinguid?

Otsinguid alustades tasub seada endale jõukohased eesmärgid. Väikeettevõttel pole ilmselt jaksu hakata endale sobilikku inimest otsima kõigi Euroopa 232 miljoni töötaja hulgast. Seega tasub esmalt läbi mõelda konkreetsed riigid ja kanalid, kus võiks olla kõige rohkem sobivaid kandidaate otsitavale ametikohale.

Heaks infoallikaks suuna võtmisel on teised sama sektori personalitöötajad, kelle organisatsioon on juba välismaalt inimesi tööle palganud. Lisaks personalitöötajatega suhtlemisele annavad väga hea ülevaate ka vestlused juba ettevõttesse kandideerinud inimestega, sest suhtluse käigus tekib parem arusaam sihtriigi tööturu olukorrast, kultuurist ja kandidaatide ootustest.

Esimeses faasis tasub keskenduda ühele või kahele riigile ja kanalitele, mida otsitava profiiliga inimesed külastada võiksid: klassikalistes tööportaalide kuulutamise kõrval otsime näiteks sobivaid kandidaate ka arendajatele suunatud Stack Overflow ja GitHubi kogukondadest. Kui siiski napib kogemust ja enesekindlust ise otsinguid korraldada, võib alternatiivina kaaluda ka värbamisagentuuride kaasamist. Nendega ei pea tingimata kohe lepingulist koostööd alustama, sageli jagavad nad oma kogemusi ka tasuta: nii on võimalik paremini aru saada näiteks otsitavate kandidaatide eeldatavast palgavahemikust, sobilike kandidaatide hulgast tööturul, riigi kultuurilistest eripäradest ja sellest, mida enamik inimesi oma tööandjalt ootab.

Kandidaatidega suhtlemisel tasub meeles pidada, et enamik riike on Eestist suuremad. See tähendab, et suur Eesti ettevõte võib sakslasele või ukrainlasele tunduda mikroskoopilisena. Tasuks ka läbi mõelda, mida unikaalset on just sinu organisatsioonil kandidaadile pakkuda. Näiteks üks asi, mis enamiku Eesti ettevõtetest unikaalseks muudab, on noorte võimalus kiiresti areneda: kui Lääne-Euroopa ettevõtetes on juhtivatel kohtadel hallipäised vanamehed, siis Eestis on kandidaadil võimalik karjääriredelil oluliselt kiiremini tõusta.

Kuidas tagada kandidaadi motiveeritus?

Välismaalt kandidaadi värbamisel tasub teadvustada, et kõigile ei paku tingimata huvi just sinu organisatsiooni tööle asuda. Nii võib juhtuda näiteks värbamisel väljastpoolt Euroopa Liitu ja olukordades, kus kandidaat võiks saada kirja linnukese rahvusvahelises ettevõttes töötamisest. Teisalt ei pruugi ka välismaalasest kandidaat ise päris hästi aru saada, mida teise riiki ja kultuuri kolimine endaga kaasa toob.

Juba esimeses vestluses kandidaadiga peaks uurima, milline on inimese motivatsioon ja valmidus Eestisse kolida ning kui palju ta Eestist ja sinu organisatsioonist teab. Ebaselged vastused viitavad sellele, et kandidaat pole teemat enda jaoks põhjalikult läbi mõelnud ja tal võivad tekkida suured raskused kohanemisega.

Lisaks küsimuste küsimisele intervjuude käigus tasub kandidaatide kohta teha ka taustauuringuid ja referentskõnesid. Meie oleme näiteks rahvusvaheliste kandidaatide puhul kasutanud selleks HireRight ja InstaScreen lahendusi.

Välismaalt värvates tuleks intervjuudes suurt rõhku panna kandidaadi kultuurilisele sobivusele ettevõttesse kui ka riiki laiemalt ja kirjeldada seda, kuidas elu-olu Eestis ja konkreetses linnas käib. Siinkohal on suureks abiks, kui ettevõttes on juba tööl samast rahvusest kolleeg. Kui sellist inimest pole, saab võimalusel abiks olla ka mujal töötav, Eestis elav samast riigist pärit isik.

Hiljuti tuli meile näiteks tööle tarkvaraarendaja Ukrainast ja vahetult pärast talle pakkumise tegemist viisime ta kokku meil töötava teise ukrainlasega. Nii sai ta omaenda emakeeles ülevaate siinsest elust ja kultuurist ning võimaluse küsida kõiki talle olulisi küsimusi, veendumaks, et töö- ja elukoht on talle sobilik.

Välismaalastele oleme omalt poolt koostanud ka n-ö ellujäämisõpiku (survival guide for expats), milles on lahti kirjeldatud praktiline info alates elukallidusest kuni soovitusteni postiteenuste kasutamisel, poodide asukohad, vaba aja veetmise võimalused ja võimalikud erisused olmeküsimustes (näiteks pangakonto avamise protsess ja internetiteenuse tellimine koju).

Pardalevõtmine ei lõppe töölepingu sõlmimisega

Uue Eesti töötaja liitumisel seisab tal ees väljakutse viia end organisatsiooni ülesehituse, protsesside, kultuuri ja inimestega kurssi, et hakata seejärel oma tööülesandeid tegema. Välismaalasele on sisseelamine palju keerulisem, sest lisaks kõigele eelnevale peab ta kohanema ka uue riigiga ja seda olukorras, kus kohapeal pole tal ka ühtegi tuttavat ega sõpra.

Seetõttu ei tohi lõpetada edukalt palgatud inimese toetamist pärast töölepingu allkirjastamist. Toon meie enda näitel järgnevalt välja selle, kuidas on võimalik organisatsioonil aidata mujalt siia kolivat inimest, et ta suudaks võimalikult kiiresti kohaneda ja ka oma tööd efektiivselt tegema hakata:

1.Pärast seda kui kandidaat oli tööpakkumise vastu võtnud, tegime temaga Skype’i vahendusel virtuaaltuuri kontoris: olime selleks ette teavitanud inimesi tema tiimist, kes ennast talle ka lühidalt tutvustasid, nii avanes tal hea võimalus näha oma uut töökohta ja tunnetada, milline hakkab olema teda ümbritsev keskkond.

2.Järgmise Skype’i-kõne käigus andsime talle ülevaate kõigest, mis puudutab kolimisega seonduvat: Eestisse reisimist, siinset elukohta ja elamisloa taotlusega protsessi.

3.Kuna inimene asus meile tööle tähtajatult, soovisime, et ta saaks tulla kohe elama oma koju. Selgitasime välja, millised on tema soovid, otsisime välja ja jagasime infot korterite kohta, käies ka ise kohapeal kõige sobilikumaid variante vaatamas.

4.Kui korter oli välja valitud ja üürileping sõlmitud, läks seda üle võtma välismaalase tulevane tiimijuht, kes tegi korterist kontorisse tagasi jalutades ka tänavalt videokõne, et näidata kandidaadile tema tulevast teekonda tööle.

5.Tiimijuht läks ümberasujale bussijaama vastu (Fortumo kontor asub Tartus), andis talle üle korterivõtmed ja Eesti SIM-kaardi, et uus töötaja saaks ka end kohe kodustega ühendatult tunda.

Inimesed on äärmiselt erinevad ja mõni välismaalane võib kolimise ja sisseelamisega hakkama saada ka täiesti iseseisvalt. Samas ei tohiks seda eeldada ja kolimisega seonduv tasuks juba värbamisprotsessi käigus detailselt läbi käia.

Näiteks polnud antud juhul selleks vajadust, kuid mõne teise välismaalasest töötaja puhul oleme aidanud leida ka oma lapsele lasteaiakoha ja perele inglise keelt kõneleva perearsti. Nii nagu välismaalt kandidaatide otsimiseks on võimalik kasutada värbamisagentuuri, pakuvad erinevad ettevõtted teenuseid ka töötajate edukaks sisseelamiseks Eestis.

Kokkuvõtteks

Ka kõige põhjalikum organisatsioon ja värbamisprotsess ei suuda tagada seda, et iga välismaalt palgatud töötaja ettevõttesse ja riiki püsima jääb. Inimene ei pruugi kollektiivi sulanduda, talle ei pruugi sobida töötempo või kultuurilised erinevused – need on asjad, millega tööandja saab osaliselt aidata. Kuid on ka tegureid, mis tööandjast ei sõltu: Eesti kliima ja inimeste väärtused, raskused uue tutvusringkonna või sõprade leidmisel ning abikaasa raskused töö leidmisel.

Riskid jäävad alati, kuid oma kogemusest oleme näinud, et välismaalt inimeste värbamine on võimalik ja ettevõttele kasulik. Fortumos töötab tänaseks inimesi enam kui kümnest rahvusest ja tööjõupuuduse leevendamise kõrvalt suudab rahvusvaheline tiim näha väljakutseid ja probleeme mitmekülgsemalt ning seetõttu neid ka edukamalt lahendada.