Neli viga, mida me juhina teeme, et töötajad ei võta vastutust

Me soovime, et töötajad vastutaksid, teeksid oma tööd pühendumusega, võtaksid vastu organisatsiooni eesmärke toetavaid otsuseid, pingutaksid heade tulemuste nimel ja kõike seda võimalikult iseseisvalt. Eesmärgiks ikka ettevõtte efektiivsuse suurendamine.

Sageli põrkume aga sellega, et töötajad ei võta vastutust ega suuda iseseisvalt otsuseid vastu võtta. Oodatakse konkreetseid tööjuhiseid ja lahendusi ülevalt poolt. Tuleb tuttav ette? Miks paljud töötajad ei taha võtta vastutust, kuigi kogu maailm sinna liigub? Töökultuuri ümberkujundamisel on palju erinevaid tahke, kuid sageli unustame ära need kõige olulisemad neli komponenti, mis tagavad muudatuste edu.

Me pole rääkinud ühistest eesmärkidest ega igaühe rollist nende elluviimisel

Ühistele eesmärkidele tähelepanu pööramine ja iga töötaja rolli mõtestamine tundub sageli üsna iseenesest mõistetav tegevus, mida niigi teeme. Kuid kas ikka teeme? Töötajad peavad olema informeeritud, millised on organisatsiooni eesmärgid, kuidas neid saavutatakse ja miks on need organisatsioonile tervikuna olulised. Inimesed tahavad teha tööd, mis loob väärtust. Kui näidata töötajale, millist väärtust ta organisatsioonile lisab, soovib ta ise areneda. Vahel tundub see meile iseenesest mõistetav, kuid tegelikult on juhi vastutus, et info oleks jagatud ning edastatud sõnum õigesti mõistetud ja tõlgendatud. Info puudumisel ei teadvusta töötajad oma vastutuse suurust organisatsioonis.

Me jätame inimeste arendamise tähelepanuta

Tehnoloogia kiire areng ja keskkond, mis on pidevas muutumises, avaldavad organisatsioonidele survet pidevalt kasvada. Paraku kasv ei õnnestu, kui juht ei motiveeri töötajaid arenema. Oluline on võimaldada töötajatele ligipääs koolitustele ja tööga seotud õppimisele. Sageli inimesed mõistavad, milline on nende roll väärtuse loomisel ettevõttes tervikuna, kuid neil puuduvad oskused, kuidas sellele rollile vastata. Uute teadmiste ja oskuste omandamine annab võimaluse luua uusi ideid, tõsta töö kvaliteeti ja arendada töötajate loovust. Mõistes enda rolli eesmärkide saavutamisel, võetakse enam vastutust ja ollakse rahulolevamad.

Me ei võimalda töötajatel tegelikult otsustada

Ühest küljest ootame, et töötajad võtaksid ise otsuseid vastu, teisest küljest aga ... kas me päriselt neile seda võimaldame? Inimeste iseseisvust kasvatab vabadus langetada ise oma töö jaoks olulisi otsuseid, vajaduseta küsida luba teistelt organisatsiooni liikmetelt. Lisaks on oluline oma inimestele teada anda, millises ulatuses neilt otsustamist oodatakse ja millest lähtuvalt neid otsuseid vastu võtma peaks. Kui juht pole sellest kunagi rääkinud ega seda kokku leppinud, ei tasu oodata, et meeskond iseseisvalt otsustama hakkab.Me ei aktsepteeri töötajate eksimusi

Kui anname oma inimestele võimaluse iseseisvalt otsustada, siis kui tihti me tegelikult neid otsuseid aktsepteerime? Julgen öelda, et see on kõige sagedasem viga, mida tehakse. Töötajatele antakse teada, et nemad vastutavad, ent kui midagi läheb teisiti, kui meile õige tundub, järgneb sellele karistus. Verbaalne karistus on samuti karistus. Oluline on jääda tagasiside andmisel hinnanguvabaks ja arutleda koos töötajaga, mida järgmine kord teisiti teha, et tehtud otsused oleks kooskõlas organisatsiooni eesmärkide saavutamisega. Vastutus- ja otsustamisvabaduse andmine töötajatele suurendab nende pühendumist ja tõstab nii individuaalset kui organisatsiooni töösooritust, seetõttu on oluline tagada keskkond ja struktuur, milles töötajad tunneksid end vastutust võttes ja otsustades turvaliselt.

Nende nelja komponendiga on võimalik edukalt töötajate turvatunnet tõsta. Nii realiseerivad inimesed tõenäolisemalt oma sisemist motivatsiooni ja tahavad ise rohkem saavutada. See omakorda loob pinnase pühendunud meeskonna kasvamiseks.

Allikas: Aeternum Koolitused ja Konsultatsioonid.

Autor: Kreeta Arusaar, Aeternum Koolitus ja Konsultatsioonid