Kui on raske, otsi naist?

Pole vist vaja meenutada, et naisi jõuab tippjuhtideks silmariivavalt vähem kui mehi. Mis on põhjustanud, et naised meenuvad juhikandidaadina sagedamini just siis, kui olukord on keeruline ja on suur tõenäosus ebaõnnestuda või langeda isegi õnnestumise korral kriitikarahe alla? Fenomen on saanud endale ingliskeelses kirjanduses isegi nime glass cliff – klaasist rannajärsak. Laiendatuna klaaslae ja klaaslifti terminitest (inglise keeles vastavalt glass ceiling ja glass elevator) tähistab see olukorda, kus naised või teised juhtimises vähemuste hulka kuuluvate rühmade esindajad põrkuvad probleemijärsakuga, mis satub nende teele sagedamini kui tavapäraselt. Ehkki paljud ületavad vaatamata raskustele teel seisva järsaku kokkuvõttes edukalt, ei saa nad siiski teenitud kiituse osaliseks, kuna neid võrreldakse enamrühma kriisiväliste esindajatega, kelleks juhtimises on enamasti mehed.

Hästi näitlikustab seda klaasjärsaku kui fenomeni selgitamise lugu 2003. aastal The Timesis ilmunud artikkel „Women on Board: Help or Hindrence” („Kas naised on ettevõtete juhtkondades abiks või takistuseks?”). Artiklis analüüsiti Londoni Börsi 100 suurima ettevõtte tulemusi, mis näitasid meesjuhtidega ettevõtete suuremat edukust võrreldes nende ettevõtetega, mille juhtorganites oli ka naisi. Seejärel analüüsisid aga täpselt samu ettevõtteid M. K. Ryan ja S. A. Haslam, kes vaatasid ettevõtete majandustulemusi pikemal ajateljel.

Teadlased avastasid, et naisjuhte nimetati ettevõtete etteotsa juhtudel, kus ettevõtte käsi ei käinud hästi. Tegelikkuses saavutasid naisjuhid olulise olukorra paranemise, ent vaadeldud aastast jäi tulemuste näitamiseks lihtsalt väheks. Seega ei olnud halvemates majandusnäitajates süüdi naised, vaid vastupidi – juba halvemas olukorras juhiks naise valimisega pöördusid majandustulemused stabiilselt paremuse poole. Nende ettevõtete etteotsa, millel läks hästi, samal ajal naisi aga ei nimetatud.

Uurijad avastasid, et sama fenomen kordus 2003. aastal Šotimaa valimistel, kus erakonnad saatsid naissoost kandidaadid valmisvõitlusse piirkondades, kus erakonna positsioon oli väga nõrk, ehk teisisõnu oli valmisvõit ja koht esinduskogus väga ebatõenäoline. Samal ajal kandideerisid meespoliitikud ringkondades, kus valimisvõit oli pigem vormistamise küsimus.

Kord arutasin ka ise Eesti eri erakondade esindajatega Riigikogu kohvikus, et imelikul kombel vaadatakse kõikides fraktsioonides usaldava näoga naiste otsa just siis, kui on vaja sõita valijatega kohtuma mõnda eriti kaugesse ehk aeganõudvasse kohta, eriti keerulisel teemal ja eriti väikse tõenäosusega valijate poolehoidu juurde võita. Ehk et mida keerulisem ja energiakulukam, ent olematu õnnestumisvõimalusega ülesanne, seda tõenäolisemalt „usaldatakse” see naistele.

Naiste klaasjärsakule on nimetatud erinevaid põhjendusi. Oma rolli mängivad stereotüübid naiste ja meeste erinevate omaduste, sealhulgas juhtimisstiilide kohta. Alates sellest, et naiselik juhtimisstiil sobib kriisiajale rohkem, kuni selleni, et kriisiajal on vaja juhi vahetusega anda signaal, et soovitakse teha olulisi muudatusi.

Silmatorkavaim signaal selleks on vahetada meessoost juht naissoost juhi vastu ja vastupidi. Nimelt näitasid uuringud, et klaasjärsaku edukam ületamine õnnestub naistel siis, kui enne on sellel kohal olnud meessoost juht. Kui enne kriisi oli juhiks naine, siis kriisi ajal naisi juhtidena ei eelistatud. Teisisõnu on efekt nais- ja meessoo vastandamises ja vajaduses anda teisest soost juhi määramisega signaal, et juhtimises toimub oluline suunamuutus. Katsetega on tõendatud, et ootus naissoost juhi ametisse nimetamiseks on ka organisatsioonidel endil – ent ainult kriisiaegadel.

On väga oluline, et ettevõtete, asutuste ja erakondade juhtimises oleks selleks parimad võimalikud inimesed. Nende inimeste töö edust sõltub otseselt paljude inimeste heaolu. Teadvustades klaasjärsaku fenomeni, suudetakse loodetavasti naisi senisest palju õiglasemalt hinnata ja teadvustada seniste juhist-rääkides-räägime-mehest-tüüpi stereotüüpide paikapidamatust.

Rohkem infot tööandjale selle kohta, kuidas saavutada parimaid tulemusi stereotüüpidesse takerdumata, leiate Tööelu portaalist ning võrdõigusvoliniku hea tööandja teejuhist. Artikli kirjutamisel on kasutatud Euroopa Parlamendi analüüsi „The psychology and economics of women in leadership” ja Exetery ülikooli vastavateemalise uurimisrühma materjale.

Allikas: Tööelu.ee

Autor: Liisa Pakosta, võrdse kohtlemise volinik