Kui juhi ja alluva vahel tekib isiklik suhe

EFL peab oluliseks rõhutada, et ei ole palju kõneainet tekitanud Saku Õlletehase konflikti detailidega kursis ning ei ole kindel, kas ajakirjanduses avaldatud info on üldse tõele vastav. Siiski on EFL sarnaste olukordadega kokku puutunud Eesti finantssektoris ning soovib jagada oma seisukohti.

Kui tegemist on tööõiguslikus alluvussuhtes oleva töötaja ja juhi isikliku suhtega, ei ole suhte vabatahtlikkus või „eraelulisus“ üldse relevantne. Kui üks suhte osapool omab võimu ja kontrolli teise osapoole karjääri, sissetuleku ja töökoha üle, on selline suhe oma olemuselt ebaeetiline, ebaprofessionaalne ja kohatu. Töötaja, ja seeläbi ka kõik töötaja ülalpeetavad, on juhist täielikus sotsiaalmajanduslikus sõltuvuses ning juht peab olema ülimalt ettevaatlik, et seda sõltuvust mitte kuritarvitada ning arvestama, et temast sõltuvuses olev töötaja ei pruugi ennast tunda täiesti vabana oma otsustes suhte alustamise, kestmise ja lõpetamise osas. Samuti peab juht olema piisavalt ettenägelik, et olla valmis negatiivseteks stsenaariumiteks, kui töösuhte väline suhe enam ei toimi ning see hakkab töösuhet häirima. Töötaja koondamine ei ole sel juhul seaduslik ega aktsepteeritav lahendus.

Miks peab „eraelulise“ suhte eest tööl vastutama juht?

Lisaks ülaltoodud ebaeetilisuse ja ebaprofessionaalsuse argumentidele, tuleb mängu ka tööõigus. Tööandja peab käituma töötaja suhtes lojaalselt, mis ühtlasi tähendab ka, et tööandja esindajad (juhid ja juhatuse liikmed), peavad käituma töötaja suhtes lojaalset. Töötaja ei pea taluma tööl ahistamist ega lähenemiskatseid, eriti veel juhi poolt. Vastupidi, tööandja peab kaitsma oma töötajad ahistamise ja lähenemiskatsete eest tööl, ning ka töösuhte lõpetamise ja töökeskkonna halvenemise eest eraelulistel põhjustel. Tööandja peab tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust. Kui ebaeetiliselt või ebaseaduslikult käitub töötaja juht, peab tööandja koheselt ja jõuliselt sekkuma ning asuma kaitsma töösuhte nõrgemat poolt ehk töötajat. Kui tööandja juhatus ei võta kaebust tõsiselt või ebaeetiliselt käitubki juhatuse liige või lausa juhatuse esimees, peab töötaja pöörduma töövaidluskomisjoni, kohtu, võrdõigusvoliniku või oma ametiühingu poole.

Juhi ja töötaja vaheline suhe on üldreeglina töökeskkonda kahjustav ning kui juhiga suhtes olev töötaja saab ametikõrgenduse, preemia, koolituse, välislähetuse või muu soodustuse, tekitab see kolleegides paratamatult küsimusi töötajate võrdse kohtlemise osas. Isegi siis, kui soodustus oli igati õigustatud. Samuti tekitab küsimusi see, kui juhiga suhte lõpetanud või juhi lähenemiskatseid tõrjuv töötaja koondatakse, jäetakse edutamata, või teda koheldakse muul viisil ebasoodsalt. Põhimõtteliselt on võimatu juhi ja töötaja vahelise isikliku suhte puhul juhil tegutseda töötaja suhtes nii, et see oleks õiglane ja ka näiks õiglane. Võib-olla oli juhiga suhte lõpetanud  töötaja koondamine igati õigustatud ja põhjendatud, kuid kuna juhi ja töötaja vaheline suhe ei olnud enam puhtalt professionaalne, saab töötaja alati tõstatada õigustatud küsimusi ja tekitada põhjendatud kahtlusi. Sellest lähtuvalt peaksid suhted juhtide ja töötajate vahel jääma alati vaid professionaalseks ning just juhi (ja laiemalt tööandja) kohustus on selle eest seista, kuna juht vastutab töötamiseks sobiva, professionaalse, õigusaktide nõuetele vastava ning pingetest vaba töökeskkonna tagamise eest.

EFL-ile teadaolevalt ei ole enamus Eesti tööandjaid pidanud vajalikuks juhtide ja töötajate vahelisi isiklikke suhteid reguleerida ning on jäädud lootma juhtide sisetundele, eetikale ja professionaalsusele. See paratamatult tähendab, et sarnaseid juhtumeid tuleb ette ka tulevikus. EFL hoolitseb selle eest, et vähemalt finantssektoris ei jää neil juhtudel kannatajaks vaid töötaja, ning kui tööandja keeldub olukorda korrektselt lahendamast, siis ka selle eest, et need juhtumid avalikustatakse.

Allikas: Eesti Finantssektori Töötajate Liit

Autor: Eesti Finantssektori Töötajate Liit