Mida teha töötajaga, kes juhile meeskonnas vastu töötab?

Hiljuti kutsuti mind läbi viima meeskonnakoolitust suurema firma ühes osakonnas, kus töötas teiste hulgas inimene, kes teadlikult ja süsteemselt oma juhile ja tiimile vastu töötas. Tegemist oli kauaaegse töötajaga, kes oli varem üsnagi usin ja tubli töötegija olnud, aga on mõne aasta taguste muudatuste tõttu firmas pettunud ja töötab nüüd siis uuele juhile totaalselt vastu . Milles see väljendub?

Kas oled osa meeskonnast?

Laskumata pikemalt konkreetse situatsiooni detailidesse, võib olukorra ühe mõttega kokku võtta: iga juht saab hetkega aru, kes tema meeskonnas n-ö kaasa mängib ja kes vastu töötab. Näiteks kõige lihtsamaks mõõdikuks (loomulikult mitte aga ainukeseks ja kõige olulisemaks) sellest, kas inimene tunneb end osana meeskonnast või mitte, on lihtne asjaolu, kas inimene võtab meeskondlikest ühisüritustest osa või hoiab ta nendest põhimõtteliselt eemale. Töötaja, kes tunneb olevat end osakesena meeskonnast, soovib teiste meeskonnaliikmetega ka ühiselt tööväliselt aega veeta. Kui keegi on aga oma meeskonnas ja juhis pettunud, käib ta tööl tegemas vaid oma kohustuslikke tööülesandeid (et palk kätte saada), hoides kõigest muust põhimõtteliselt kõrvale.

Sama kehtis kõige muu hulgas ka eelnimetatud töötaja kohta – ta oli oma tulemustelt üsnagi keskpärane töötaja, kes tegi kõik selle ära, mis tema tööks määratud oli, aga niipea kui juht palus midagi täiendavat, tuli alati vastuseks: „Miks ma pean seda tegema, see pole ju minu töö!”

Olukord oli kestnud juba kaks aastat ja juht oli olukorra pärast üsnagi mures. Lõpuks otsustas ta töötajaga lõpliku jutuajamise maha pidada. Selliseid ääri-veeri-jutuajamisi oli olnud juba varemgi korduvalt, aga kõik need lõppesid alati ühtmoodi – töötaja ütles, et kõik on hästi, ta teeb ju oma töö ära jne, ja juht pidi selle vastusega leppima. Ta ei saanud millestki kinni võtta. Sel korral soovitasin aga midagi muud.

Kõigi töötajate põhieesmärgid on samad

Enne seda olulist vestlust helistas juht mulle veel kord, et arutada läbi erinevaid stsenaariume, milleni jutuajamine viia võib (usun, et saad nüüd aru olukorra tõsidusest). Ühe stsenaariumina nägi juht olukorda, kus vastutöötaja ütleb lihtsalt, et jah, ma töötangi vastu ja sa ei meeldigi mulle juhina ning ma ei soovigi selle meeskonna nimel pingutada, aga mida sa mulle teha saad – mul on töölepinguga ettenähtud töö tehtud ja sa ei saa mulle mitte midagi teha.

Siin läksid aga meie arvamused juhiga hetkeks lahku. Tegemist oli tüüpilise olukorraga, kus töötaja oli oma tööd liiga kitsalt määratlenud. Ja sama oli teinud tegelikult ka juht. Sageli määratlevad töötajad ja juhid inimeste tööülesandeid ametijuhendi kaudu:

kui ma olen müügimees, on minu tööks müügieesmärke täita. Kui need on täidetud, on minu töö tehtud;kui ma olen sekretär, on minu tööks kliente vastu võtta ja bürood korras hoida. Kui need on korras, on minu töö tehtud;kui ma olen klienditeenindaja, on minu tööks kliente teenindada. Kui see on tehtud, on minu töö ka tehtud.

Esmapilgul võib see tõepoolest nii paista, et just need ongi tööle võetud töötajate tööülesanded, aga tegelikult on see vaade veidi ekslik ja puudulik. Iga organisatsioonis töötava inimese esmane eesmärk on aidata sellel organisatsioonil soovitud tulemusteni jõuda. Ja mitte ükski organisatsioon ei saa oma tulemusi saavutada, kui selle liikmed ei ole pühendunud organisatsiooni kui terviku edule, vaid töötavad kitsalt ainult oma isiklikke huvide nimel (loe: teevad lihtsalt oma tööd).

Teisiti öelduna on kõik eelkirjeldatud müügimeeste, sekretäride ja klienditeenindajate tööülesanded küll olulised ja ilmselgelt vaja ära teha, aga siiski sekundaarsed. Peamine tööülesanne on nendel kõikidel üks ja seesama – aidata kaasa organisatsiooni kui terviku eesmärkide saavutamisele. Ja üheks eeltingimuseks on siinjuures omavaheline koostöö meeskonnas ning kahtlemata ka koostöö selle meeskonna juhiga.

Kõik vastutöötajad tuleb meeskonnast välja arvata

Kui meeskonnas on inimene, kes arvab, et tema tööks on kitsalt ametijuhendis määratletud ülesandeid täita, on ta kogu ideest täiesti valesti aru saanud. Ei, tema tööks on viia oma meeskond ja selle kaudu kogu organisatsioon edule. Ja kui tema on osa meeskonnast, millel on juht, siis üheks tema eesmärgiks peaks olema vaikimisi selle juhi heaks töötada, mitte aga talle vastu töötada. Ja kui juht tajub, et tema meeskonnas on keegi, kes teadlikult talle vastu töötab, peab juht esimesel võimalusel talle seda ütlema. Kui sellest ei ole kasu, peaks juht esimesel võimalusel niisugused vastutöötajad meeskonnast eemaldama.

Kuidas on olukord sinu meeskonnas? Kas seal on töötajaid, kes oma töölõigu täitsa hästi ära teevad, aga kes pole ilmselgelt meeskonnamängijad? Kas sa oled nendega sellest rääkinud või oled sa selle koha pealt silma kinni pigistanud, kuna tead, kui ebamugavaks see vestlus minna võib?

Paljud juhid eelistavad teist varianti – pigistada silm kinni. See on aga vale. Sinu kui juhi esmane eesmärk on kaitsta oma meeskonna ühtsustunnet ja eesmärkidele suunatud sisekultuuri. Ning kui sinu meeskonnas on keegi, kes sind sellel teel takistab, pead talle ikka ja jälle meelde tuletama, mis on sinu organisatsioonis töötamise tegelik eesmärk just organisatsiooni ja meeskonna, mitte aga isiklike väikeste eesmärkide ja mugavuse ning heaolu tasandil. Ära pelga selliseid jutuajamisi ette võtta. Sellega näitad sa vastutöötajatele, et sa ei tolereeri vastutöötamist, ja teistele meeskonnaliikmetele, et oled valmis meeskonna ja selle positiivse sisekultuuri eest juhina seisma.

Allikas: Motivaatori blogi

Autor: Kaido Pajumaa, Motivaatori juht ja koolitaja