Viis viisi, kuidas oma töötajaid tõeliselt motiveerida

Motiveerimine on teema, millest räägitakse söögi alla ja söögi peale. Miks see ikkagi on nii oluline?  Uuringud on näidanud, et töötajate motiveeritus on positiivselt seotud töötajate töösoorituse, nende produktiivsuse, töö kvaliteedi, ettevõtte finantstulemuste, klientide rahulolu, samuti töötajate endi heaolu ja rahuloluga. Ja motiveeritusel on negatiivne seos tööjõu voolavuse, töölt puudumise, tööõnnetuste, töötajate stressi ja läbipõlemisega.

Rohkem kui üks põhjus, miks tegeleda töötajate motivatsiooni tõstmisega, kas pole? Ja samas jõuame kohe välja küsimuseni – kuidas seda teha? Iga inimest on võimalik motiveerida. Ausalt! Aga ühtset retsepti stiilis võta kaks koolitust, lisa kord aastas toimuvad suvepäevad ja raputa näpuotsaga kiitust peale, selleks ei ole.

Väline ja sisemine liikuma panev jõud 

Küsimus, mis sind motiveerib, ei pruugi olla alati kõige efektiivsem lahendus, et saada teada, mis kedagi liikuma paneb. Enamasti on esimene pinnapealne vastus – rohkem raha. Tegelikkuses ei ole raha motiveerimisel peamine. Öeldakse, et raha ei tee õnnelikuks, sama kehtib ka motiveerimise kohta – raha ei motiveeri.

Nimelt palga näol on tegemist välise motivaatoriga, mis, nagu nimetus vihjab, tekitab motivatsiooni väliste mõjurite tulemusel, mis mingis suunas tõmbab või, vastupidi, tagant tõukab. Heale tööle vastav tasu on hädavajalik, ilma selleta ei saa, aga see ei ole see, mis inimestel silmad särama paneb.

Kui pole sisemist soovi midagi teha, siis meelitamine või sundimine on ainult lühiajaline abinõu. Uuringud on isegi näidanud, et teatud juhul tasu hoopis vähendab sisemist motivatsiooni, mitte ei tõsta seda. Samuti on eri uuringutega jõutud tõdemuseni, et väline motivatsioon on vähem püsiv ja nõrgem, kui seda on sisemine motivatsioon. On ütlus, et santi saa sundida, kui sant ei taha kõndida, ja nii ongi.

Sisemine motivatsioon on tunne, sisemine soov või vajadus käituda mingil kindlal viisil. Tundeid ei saa osta. Tundeid ei saa käskida. Juhtide üks peamisi väljakutseid seisnebki selles, kuidas tekitada oma inimestes sisemist motivatsiooni.

Meil igal ühel on suhteliselt unikaalne n-ö motivatsiooni profiil – eri elementide kombinatsioon sellest, mis paneb meid liikuma, ja teisalt, kui on saadud liikuma, siis ka hoiab liikumas (kusjuures need asjad ei ole üks ja seesama). Motivatsiooni ei ole võimalik tekitada ilma, et me teaksime, mis meie inimeste peades toimub ehk võti motiveerimisse peitub inimeste tundmaõppimises.

 

Motivatsiooni kaks osa: selle tekkimine ja hoidmine

Motivatsiooni tekkimine sõltub sellest, millised on inimese väärtused, mis on need asjad, mis on talle tähtsad ja olulised, ning kuivõrd need ühtivad töö olemusega. See tähendab seda, et töö (või tegevus) pakub midagi, mis vastab tema sisemistele soovidele ja vajadustele või vähemalt on samasuunalised.

Motivatsiooni tekitamine on nagu sisemise tule süütamine, et tekiks tahtmine, soov ja huvi, et inimene asuks tegutsema. Vähemalt prooviks! Ja ideaalis satuks tegevusest endast hasarti. Mõtle, millal sa ise viimati millegi peale põlema läksid. Siinkohal on olulisteks märksõnadeks eesmärgid ja tegevuse mõtestamine.

Vahel juhtub motivatsiooniga aga selline lugu, et nii kiiresti, nagu see tekkis, see ka kustub (nagu tikk, mis suhteliselt kiirelt ära põleb). Samas on kindlasti ka sinu elus asju või teemasid, mis on püsivad, mis alati meeldinud ja mille tegemiseks on alati energiat (nagu küünal, mis põleb pikalt).

Motivatsiooni hoidmine on nagu küünla põlemas hoidmine. Selleks on vaja sobivat keskkonda (et tuul seda ära ei puhuks või et vihm peale ei sajaks) ja sellest tulenevalt ongi kord juba tekkinud motivatsiooni hoidmine seotud pigem töö korraldusliku poolega.

Viis tegevust motiveeritud meeskonna loomiseks

Oma töö põhjal eri organisatsioonides oleme näinud järgneva viie tegevuse toimivust inimeste sisemise motivatsiooni tõstmisel.

1. Motivatsiooniprofiilide kasutamine, et inimesi paremini mõista

Juhtimise juures on üks võtmetegureid leida üles n-ö loomulikud talendid, kellele pakub lisaks saadavale rahale positiivseid emotsioone ka töö tegemine ise. Inimesed, kes on leidnud oma töös kutsumuse, tunneb kaugelt ära. Kõige parem viis, kuidas saavutada motiveeritud meeskonda, on jälgida, et töö ja töö tegija motivatsiooni mõttes kokku sobiksid.

Selleks saab kasutada näiteks LAB-motivatsiooni profiile (Language and behavior profile). LAB-profileerimine on kindlate küsimuste küsimise ja vastuste kuulamise tehnika, mida on võimalik õppida ja millega on lihtne inimeste sisemist motivaatorite kombinatsiooni kaardistada ja mõista.

Kogemused näitavad, et tegemist on väga efektiivse tööriistaga, mida on võimalik kasutada nii oma olemasoleva meeskonna liikmete motivatsiooni paremaks mõistmiseks ja mõjutamiseks, kui ka tööintervjuude käigus, et valida välja inimesed, kelle jaoks pakutav töö juba iseenesest motiveeriv oleks.

2. Töö tähenduslikkuse mõtestamine

Motivatsiooni üheks oluliseks osaks on see, et inimene tunnetab tehtava töö sügavamat tähendust. Me ei mõtle sellest liiga sageli, millist mõju me tegelikult oma igapäevaseid tööülesandeid tehes avaldame teistele inimestele, ettevõtte edule või isegi laiemalt ühiskonnas.

Kogemus on näidanud, et tehtavat tööd ja selle tähenduslikkust ühiselt kaastöötajatega analüüsides ja iseenda jaoks sõnastades on võimalik aidata töötajatel palju paremini oma töö olulisust mõista. Selle kaudu kasvab inimestes sisemine motivatsioon ja mõistmine, miks ühe või teise tegevuse tegemine on kasulik või vajalik.

3. Motiveeriv intervjueerimine kui suhtlusviis

Motivatsiooni saab toetada kõige enam suhtlemise kaudu. Vahel öeldakse, et mõni juht on motiveeriv ja teine ei ole. Kindlasti tuleb motiveeriv suhtlustiil mõnele kergemini kui teisele, kuid seda oskust on võimalik endas arendada. Öeldakse, et kõik on sõnastamise küsimus. Ja mõnes mõttes nii ongi.

Üheks võimaluseks on motiveeriva intervjuu kui suhtlemisviisi kasutamine. Hoolimata veidi kummalisest nimest on tegemist oma olemuselt üsna lihtsa suhtlemistehnikaga, mida saab õppida ja oma igapäevatöös kasutada.

4. Töötajale sobiv töö kujundus

Motiveerida on võimalik ka sellega, et kohandada tööülesandeid või -korraldust vastavalt sellele, millised inimesed meeskonnas on. Vahel viib inimeste motivatsiooni alla just see, kui töökeskkonnas on midagi häirivat või kui töökorralduses on asju, mis ei sobi kokku inimese motivatsiooniprofiiliga. Samas uisapäisa tehtud muudatused võivad asjad hoopis hullemaks teha.

Kõige lihtsam viis koguda inimeste tagasisidet töö kujunduse (job design) ja selle sobivuse kohta, on korraldada oma organisatsiooni sees uuring. Olemas on töökujunduse erinevaid elemente mõõtvaid küsimustikke, mida kasutades saab hea ülevaade, kuidas inimesed oma töökorraldust tajuvad. Töö kujundus mõjutab lisaks motivatsioonile ka töötajate seotust (engagement) ja pühendumust (commitment) – märksõnad, mis väärivad ehk isegi rohkem tähelepanu kui motivatsioon.

5. Tugevuste arendamine

Enamasti on töötajate arendamine suunatud organisatsioonides sellele, et mõnda kitsaskohta likvideerida. Samas motiveerimise seisukohalt tasub keskenduda sellele, mis juba on hea. Millegi niisuguse tegemine, milles me oleme head, pakub oluliselt rohkem rõõmu, kui nende asjade tegemine, mis on meile vastukarva.

Iga inimene on milleski tugev ja hea. Võimaldades inimesel oma tööd tehes võimalikult suures ulatuses oma tugevusi kasutada, annab palju positiivset energiat ja motivatsiooni (et teha ka neid asju, mis ehk nii meelt mööda ei ole) ning teisalt on saadav kasulik efekt suurem.

Töötaja sisemiste tugevuste leidmise võti on taas kord suhtlemises, kui muidu oma inimeste arendamisest juttu ei tule, siis üks võimalus seda teha on selge eesmärgiga ja hästi korraldatud arenguvestlused (mis on tõesti arenguvestlused).

Motiveerimine on peen kunst, mis saab alguse oma inimeste kuulamisest ja mõistmisest. Mis on see, mida nemad vajavad, tahavad, soovivad? Kui pakkuda neile seda, mis neile sobib, on põhjust uskuda, et tulemuseks on meeskond, kes on lojaalne, pühendunud ja motiveeritud.

Allikas: PersonaliDisain

Autor: Hanna Jõgi, PersonaliDisaini juht ja ettevõtete nõustaja