Sooline diskrimineerimine töökohal on visa kaduma

Soolise võrdõiguslikkuse seadus (SoVS) on riigi soolise võrdõiguslikkuse ja tööturupoliitikas peamine meede, millega soovitakse tagada naiste ja meeste võrdset kohtlemist tööelus. Poliitikauuringute keskus Praxis hindas, kuivõrd on tööandjad eri soost töötajate puhul võrdse kohtlemise põhimõtteid rakendanud.

Sotsiaalministeeriumi tellitud poliitikaanalüüsist selgus, et tööandjate teadlikkus seadusest on madal – vaid 4% vastanud tööandjaist pidas end seadusega hästi kursis olevaks. Seadusega on paremini kursis avaliku sektori organisatsioonid ja ka enam kui 50 töötajaga tööandjad. Analüüsi üks autoreid, Pirjo Turk tõdeb tulemusi kommenteerides, et kui tööandjad oma õigustest ja kohustustest teadlikud ei ole, ei rakendu ka seadus ja poliitika ehk riigi eesmärgid jäävad saavutamata.

Analüüsist selgub, et madala teadlikkuse üks põhjus on asjaolu, et tööandjad ei seosta seaduse kasutamist oma igapäevatööga ega näe eesmärke, miks sätteid rakendama peab. „Siinkohal on vajadus just riigi toetusmeetmete järele, mis aitaksid olukorda parandada ja motiveerida tööandjaid seadust täitma. Olgu selleks siis SoVS-iga antud õiguste ja kohustuste parem selgitamine tööandjatele või ka töötajate teavitamine nende õigustest, seaduse järelevalve tõhustamine, organisatsioonide personalipoliitika avalikustamine läbipaistvuse tagamiseks, parimate võrdseid võimalusi loovate personalipraktikate ja võrdse kohtlemise auditite levitamine, aga ka hoolduskoormuse ühtlustamine naiste ja meeste vahel,” loetleb Turk võimalikke samme.

Töös leiab kinnitust ka tõdemus, et tööandjad on noori naisi värvates ettevaatlikud, kuna kardavad nende lapsehoolduspuhkusele jäämist, samuti peljatakse väikelaste emade puhul pidevaid puudumisi seoses hoolduskoormusega. Analüütik toob välja sellegi, et tööandjad ei pea oluliseks enda panust sellesse, et tagada oma meeskondades parem sooline tasakaal. „Eesti tööturgu iseloomustavad n-ö meeste ametid ja naiste ametid ning enne kui tööandjad ei hakka teadlikult värbamisel ja edutamisel seda murdma, ei vähene ka problemaatika,” nendib Turk.

Soolise võrdõiguslikkuse seadus annab hoovad selleks, et palgata võrdsete kandidaatide puhul tööle alaesindatud sooga kandidaat. See seadusesäte tekitab aga palju segadust tööandjates ja ilmselt ei nähta ka vajadust mitmekesisemaid meeskondi komplekteerida,” kirjeldab Turk. „Kui ühiskondlikust vaatenurgast aitaks soolise segregatsiooni vähendamine kaasa sooliste palgaerinevuste hajutamisele, siis eri uuringutele tuginedes võib öelda, et meeskondade mitmekesisus, seda ka sooaspektist, on tõstnud ettevõtete kasumimarginaale.”

Diskrimineerimise tagajärgedest rääkides ütleb ekspert, et lisaks Eestit iseloomustavale suurele palgalõhele takistab diskrimineerimine tööturul jõuda naistel kõrgemate ametikohtadeni. „Tervishoiusektoris, kus töötab 91% naisi, on naistest vaid 4% juhtivatel kohtadel, kui samas sektoris töötavate meeste hulgas on juhtide osakaal 23%,” toob Turk näite. Võrdse kohtlemise põhimõtete eiramine soodustab ka meeste varasemaid töökatkestamisi ja on seotud meeste halvemate tervisenäitajatega. Lapsevanemate kehvemad töötingimused mõjutavad aga omakorda lapsi ja nende võimalusi.

Positiivsena toob analüüs esile, et teadlikkus tööandja vastutusest töökohal toimunud ahistamisolukordade lahendamise puhul on võrdlemisi hea.

Allikas: Praxis