Eeltöö värbamisel – keda sa vajad?

Personaliotsingus on palju nüansse, millega peab arvestama. Selleks, et sa jõuaksid soovitud tulemuseni, tuleb enda jaoks asjad läbi mõelda, planeerida, analüüsida ja neile oskuslikult läheneda. Tore, kui värbamiseks on piisavalt aega ja saab pikemalt ette vaadata – rahulikult otsida ja kaalutleda. Argipäevas tuleb ette siiski rohkem ootamatusi ja tulekustutamist. Kui aeg survestab takka, inimese lahkumine tekitab tühimiku ja koormab jääjaid, on lihtne kiirustades valesid valikuid teha.

 

Üheksa korda mõõda, üks kord lõika. Kõlab tuttavalt?! Värbamisse on seda lihtne üle kanda, see tähendab vaid üht – tee korralik eeltöö. Ka juhul, kui on kiire või kui otsid inimest olemasolevale ametikohale. Vajadused muutuvad ja enne iga otsingut on kasulik need värske pilguga üle vaadata.

Pea meeles – on oluline, et teed eeltööd tihedas koostöös värbava juhiga.

Kuidas läheneda ja mille peale mõelda?

Tööta läbi ametikoha ametijuhend (uue ametikoha puhul loo ametijuhend koostöös värbava juhiga). Arutlege, kas töö iseloomus, ülesannetes või vastutusvaldkondades on toimunud muudatusi. Kas see, mis täna kirjas, ka tegelikult kehtib? Sageli juhtub nii, et ülesannetele ja ootustele süvenenult otsa vaadates ja omavahel asju arutades tekib uusi ideid ja märgatakse võimalusi, kuidas töid ja protsesse paremini korraldada.Millised oskused on võtmetähtsusega? Mis on need kogemused, oskused teadmised, mida uus töötaja endaga kindlasti kaasa tooma peab?Näide elust – töökuulutusi vaadates tekitab sageli küsimust kõrghariduse nõue. Vaieldamatult on töid, kus ilma kindla erialase ettevalmistuse ja teadmisteta ei ole võimalik töötada. Teisalt on töid, kus kõrghariduse nõude võiks kahtluse alla seada. Oma kogemuses olen isegi kuulnud värbavat juhti ütlemas: „Noh, tore oleks, kui see oleks.” See ei ole ju argument! Või ka töökogemus mingis kindlas valdkonnas. Selle üle võiks samuti konstruktiivselt arutleda – kas see on määrav või piirav? Need võtmetähtsusega oskused on värbamisel peamiseks sisendiks, need on juhiseks nii otsingul kui hindamisel, mistõttu peab kõik olema väga hästi läbimõeldud.

Millised teadmised-oskused toetavad ja tulevad kasuks? On need näiteks mingi valdkonna seaduse alased teadmised, mõne programmi tundmine või äkki hoopis teadmised kultuurierinevustest?Lisaks erialasele taustale, millised on värbava juhi ootused inimesele? Milline on see inimene, kes tema meeskonda oodatud täienduse toob? Kas ta peaks olema meeskonnatöötaja või pigem iseseisev, võiks talle sobida rahulikum või kiirem töötempo, kuivõrd oodatakse temalt võimaluste ja uute arengute märkamist, kas töö eeldab aktiivset suhtlust või tööd dokumentatsiooniga või mõlemat? Mõelge selle peale, milliseid ootusi seab inimesele töökeskkond, töö iseloom ja ka juhi enda isik.Nõuanne – saad aidata juhil ootuste osas mõtteid koondada, kui palud tal näiteks kirjeldada mõnda töötajat, kes sel ametikohal töötab ja väga häid tulemusi saavutab. Samuti võib abiks olla küsimus selle kohta, milliseid omadusi ta kindlasti vältida soovib.

Milline on selle ametikoha tulevikuperspektiiv? Mõelge näiteks valdkonna või osakonna tulevikuplaanide peale (lähima aasta-paari perspektiivis). Millised arengud on ees ootamas ja kas need seavad uuele inimesele ka omad ootused? Kui näiteks sellelt ametikohalt nähakse järelkasvu juhtide meeskonnale, siis millist potentsiaali otsitavas inimeses näha loodetakse?

Need küsimused annavad sulle hea raamistiku, millele personaliotsingut ette valmistades mõelda. Kui vastused neile on olemas, jääb veel vaid üks küsimus – mis veel? Mis veel on oluline selle ametikoha kohta teada, et otsing õnnestuks?

Vaid juhul, kui sa tead, keda sa otsimas oled, on sul võimalik teda leida.

Allikas: Talent Milli blogi

Autor: Lea Kalda, Talent Milli partner ja värbamisjuht