Värbamine on väga lihtne – tee ainult kaks asja õigesti!

Otsustasin alustada pealkirjaga, mida te ilmselt varem kohanud ei ole. Personalijuhid ja värbajad on ühel meelel selles, et värbamine muutub iga aastaga aina keerulisemaks ja tihtipeale tundub, et õigete inimeste ülesleidmine on muutumas lausa võimatuks. Ma olen nõus, et nii see tõesti tundub. Ja kui see raske hetk ettevõttes kätte jõuab, siis tegelikult võiks sammu tagasi astuda ja mõelda suurele pildile.

Mõlema punkti all on loomulikult palju erinevaid tegevusi, mida selle suure eesmärgi saavutamiseks teha tuleb. Aga alustada võiks mõlema puhul kõige lihtsamast.

Ajakohane värbamisturundus

Üks osa sellest on tööandja brändi loomine. Kõik head kandidaadid teevad enne otsust kandideerida põhjaliku taustauuringu ettevõtte kohta. Kui nad ettevõtte kohta piisavalt infot ei leia ja ettevõtet ei ole sotsiaalmeedias üldse olemas, siis on väga tõenäoline, et nad jätavad kandideerimata. Ainult olemasolust siiski ka ei piisa. Kandidaadid eeldavad, et ettevõte nendega suhtleks. See tähendab, et ettevõte peaks jagama piisavalt infot oma tegemiste kohta ja olema avatud. Aga ka seda, et värbajaga saab kiiresti kontakti ja selleks on loodud eri viisid, mis sobivad erinevatele inimestele. Minuga on viimasel ajal paljud kandidaadid ühendust võtnud Facebooki chat'is ja nt WhatsAppis. Värbajad peaksid valmis olema selleks, et huvilised tahavad oma küsimustele vastuseid kiiresti ja et nad küsivad ka raskeid ja isiklikke küsimusi.

Otsekohesteks ja rasketeks küsimusteks peab valmis olema, sest selle kaudu tekib esmamulje ettevõttest ja tiimist.

Millistes kanalites peaks siis ettevõte olemas olema? Et seda teada saada, tuleks profileerida n-ö ideaalsed kandidaadid pakutavatele positsioonidele ja teha endale selgeks, kus sellised inimesed on ja milliseid suhtlemiskanaleid nad kasutavad.

Kiire ja efektiivne kandidaatide hindamise protsess

Et kiiresti aru saada, kas inimene ettevõttesse sobib, võiks koostada n-ö esmase check-list’i mis aitaks sobimatud kandidaadid kiiresti välja sõeluda.

Kolm olulist asja, millest ma isiklukult kohe alguses proovin aru saada:’ide puhul on see väga oluline omadus ja eriti just katsetades. Ainult ideede genereerimisest on vähe abi, meil peavad kõik olema võimelised ka neid järele proovima.

1. Kas see inimene jagab meie kirjeldust töökoha visiooni osas. Kas teda sütitab võimalus muuta töötegemine inimeste jaoks paindlikumaks ja luua vabadust valida, millal ja kus inimesed töötavad?2. Kas ta on aldis eksperimenteerima ja katsetama? See on meie jaoks väga oluline omadus, kuna niisugune on meie igapäevase töö iseloom.3. Kas kandidaadil on võime asju lõpuni viia? Start-up

Mõelge korra sellele, millised on teie ettevõttes need kõige olulisemad kriteeriumid, millele inimesed vastama peavad. Ja mõelge vajalikest erialastest oskustest kindlasti kaugemale.

Seega on kõik väga lihtne – looge oma potentsiaalsete kandidaatidega hea suhe, olge avatud ja saage kiiresti aru, kes on parajasti teile sobivad töötajad. Aga palun !

Palun kirjutage ka oma kogemustest raskete küsimustega, mille olete kandidaatidelt saanud. Väga tore oleks selles suhtes targemaks saada ja kogemusi vahetada. Leiate mu Facebookist, LinkedInist, WhatsAppist, Fleepist, Instagramist ja kui kasutate mõnda muud suhtlemise viisi siis ... kutsuge mind ka! ;)

Allikas: GoWorkaBit

Autor: Kei Karlson, GoWorkaBiti kaasasutaja ja müügijuht