Tööandja peab veenduma, et mehed ja naised on võrdselt tasustatud

Kuna töö eest saadav tasu mõjutab ka teisi sissetulekuliike, näiteks pensionit, vanema- ja töötuskindlustushüvitist, ei mõjuta see inimeste heaolu ainuüksi tööelu kestel, vaid läbi kogu elukaare. Seega taastoodab palkade ebavõrdsus üldist ebavõrdsust. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse eesmärk on tagada, et mehi ja naisi ei koheldaks põhjendamatult ebavõrdselt, ning et nende võimalused tööelus ja ühiskonnaelus osalemiseks oleks võrdsemad. Samuti on seaduses kirjeldatud tööandjate kohustused soolise võrdõiguslikkuse edendajatena.

Kuigi soolise võrdõiguslikkuse seadus on kehtinud üle 14 aasta, kinnitavad statistika, uuringud ja soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole tehtud pöördumiste arv, et sooline ebaõiglus ning ebavõrdsus Eesti tööelus ja ühiskonnas on levinud ning sooline palgalõhe püsib enam-vähem muutusteta. Näiteks toodi 2016. aasta soolise võrdõiguslikkuse monitooringus välja, et töötaja soost tulenevat ebavõrdset kohtlemist olid seoses töötasuga, näiteks palga määramine, tõstmine või kärpimine, kogenud sagedamini naised. Vähemalt iga viies naistöötaja oli seda viimase nelja aasta jooksul kogenud. Seega võib järeldada, et tööandjad ei teadvusta soolist diskrimineerimist.

2015. aastal Praxise tehtud uuringu tulemused näitavad, et tööandjate teadlikkus soolise võrdõiguslikkuse seadusest ja soolise diskrimineerimise vältimisest värbamisel ning soolise võrdõiguslikkuse edendamisest on madal. Printsiip „võrdse töö eest võrdne tasu“ pole tööandjate poolt üheselt omaks võetud ning tööandjad ei näe soolise võrdõiguslikkuse edendamises eesmärki. Olgugi et tööandjatel endil oleks soolise võrdõiguslikkuse edendamistest palju võita.

Lisaks võrdse kohtlemise põhimõtte järgimisele ja diskrimineerimise vältimisele näitavad uuringud, et soolise võrdõiguslikkuse edendamine avaldab positiivset mõju majanduskasvule. Euroopa Soolise Võrdõiguslikkuse Instituudi statistilised hinnangud näitavad, et soolise võrdsuse paranemine aitab Euroopa Liidus tervikuna luua 2050. aastaks üle 10,5 miljoni täiendava töökoha ja suurendada sisemajanduse koguprodukti kuni 10% võrra. Ka OECD ja IMF on toonitanud soolise võrdõiguslikkuse edendamise majandusliku kasu aspekti.

Hoolimata sellest, et sooline võrdõiguslikkus panustab ettevõtete efektiivsuse kasvule ja et tööandjate soolise võrdõiguslikkuse alast teadlikkuse tõstmist on riigi poolt aastate jooksul taotletud, on Eesti tööandjate huvi teema ja selle edendamise vastu oma organisatsioonis olnud tagasihoidlik. Pole alust loota, et aja möödudes tööandjate teadlikkus ja huvi kuidagi iseenesest paranevad. Tegelikkus on hoopis vastupidine.

Viimatise soolise võrdõiguslikkuse monitooringu järgi küsiti tööle kandideerimisel perekonnaseisu igalt teiselt (50%) tööle kandideerijalt ning laste olemasolu kohta peaaegu sama paljude ehk 48% kandidaadi käest. Uuringu andmetel tunnevad tööandjad huvi tööle kandideerija perekondliku tausta vastu pigem siis, kui tegu on naisega, mis näitab, et tööandjate silmis mõjutavad lapsed ja pereelu pigem naiste kui meeste tööpanust ning –tulemusi. Samuti illustreerib see hoiakuid, mis ei arvesta soolise võrdõiguslikkuse põhimõtetega personalipraktikates.

Inimeste kaitstuse tagamiseks on vaja, et tööandjad edendaksid soolist võrdõiguslikkust oma organisatsioonis ning, et tasusüsteemid oleksid läbipaistvamad.

Sellest lähtuvalt on sotsiaalministeeriumis valminud soolise võrdõiguslikkuse seaduse muutmise eelnõu, mille eesmärk on aidata tööandjatel senisest efektiivsemalt ja mugavamate lahendustega naistele ja meestele makstavaid tasusid analüüsida. Ettepanekute kohaselt arvutatakse digilahenduse, nn palgalõhe valgusfoori, toel iga avaliku sektori organisatsiooni kohta palgalõhe suurus ja see info saadetakse tööandjal. Kui ilmneb, et organisatsioonis on märkimisväärne palgalõhe, analüüsib tööandja, kuidas palgalõhe on kujunenud ja vajadusel koostab ja viib ellu tegevuskava palgalõhet põhjustavate tegevuste vähendamiseks ja kaotamiseks.

Analüüsi tegemise aluseks on soopõhiste statistilise andmete olemasolu. Samuti on tähtis, et tööandja teeb ka ametikohtade hindamise, et veenduda, et sama või võrdväärset tööd tegevad naised ja mehed on võrdselt tasustatud. Tööinspektsiooni luuakse kompetents, mis aitab tööandjatel nimetatud tegevusi ellu viia. Lisaks antakse Tööinspektsioonile avaliku sektori tööandja üle kirjeldatud meetmete täitmise üle järelevalvet teha.

Oluline on silmas pidada, et ka kehtiva seaduse järgi peaks tööandja edendama soolist võrdõiguslikkust oma organisatsioonis, näiteks koguma soopõhiseid tööalaseid statistilisi andmeid ja veenduma, et tasusüsteemid ei ole üht sugu eelistavad. Suunates tööandjaid tasusüsteeme analüüsima, luues selleks toetavaid meetmeid, on soov tõsta Eesti tööandjate teadlikkust ja praktikaid nii, et muuta organisatsioonide tasusüsteeme läbipaistvamaks ning olla seeläbi õiglane ja edukas tööandja.