Autor: Liisa Raudsepp, coach ja superviisor, Tripod • 26. märts 2024

Coaching’u õnnestumise eeldusi on kasulik teada nii coaching’ut tellival personalijuhil, coaching’us osaleval juhil kui ka coach’il.

Millised on juhtimis-coaching’u õnnestumise eeldused?

• Coaching’us osaleva juhi ehk coachee omadused ja valmisolek. Juht peab olema kursis, mida coaching tähendab, sest ebarealistlikud ootused kahandavad coaching’u tulemuslikkust. Coaching ei sobi igaühele, vaid eeldab teatud küpsusastet ja valmisolekut endaga tööd teha. Kedagi ei saa coaching’usse saata ega vastu tahtmist „korda teha“. On leitud, et coaching’u tulemuslikkust mõjutab coaching’us osaleva juhi õpivalmidus, vastuvõtlikkus tagasisidele ja teadlikkus iseendast. Samuti usk enda arenguvõimesse ja suutlikkus tagasilöökidest toibuda.

• Coach’i omadused. Ebaõnnestumiste uurimisel on selgunud, et coaching’u kehva tulemuse taga võib olla coach’i ebapiisav empaatia, vähene pädevus coachee probleemi asjus ja kehvad tehnikad. Eesti personalijuhid pidasid coach’i valikul kõige olulisemaks isiklikku klappi coach’i ja juhi vahel, aga ka coach’i väljaõpet. Professionaalsed coach’id tunnistasid, et Eestis tegutseb väga erineva tausta ja väljaõppega coach’e – üks hea võimalus coach’i professionaalses kvaliteedis veenduda on külastada erialaühingute kodulehti (coaching.ee ja supervisioon.ee) või Personaliuudiste saidi uut rubriiki "Vali endale coach!" ning tutvuda coach’ide tausta, atesteeringute ja kvaliteeditasemega.

• Coachee juhi ja personalijuhi roll. Coaching’u õnnestumiseks peab sellesse uskuma ka coachee juht, osaledes coaching’ule laiema eesmärgi seadmisel ja toetades coachee’d muutuse protsessis. Intervjuudest personalijuhtide ja coach’idega selgus, et Eesti tippjuhid sageli pigem ei võta aktiivset rolli alluvate juhtide arendamisel ega leia aega coach’iga läbirääkimisteks.

Kõige enam toetab coaching’us soovitud muutuse toimumist aga see, kui nii coachee juht kui personalijuht annavad jooksvat tagasisidet nii coachee’le kui coach’ile edusammude ja arenguvajaduste kohta. Samuti on vajalik nende toetus coachee muutumispingutustele, mõnikord tuleb aidata ka teistel kolleegidel juhi käitumise muutust positiivselt vastu võtta. Muutuse püsimajäämist tuleb juhil ja personalijuhil toetada ka pärast coaching’ut – jätkutegevuste puudumine võib samuti viia coaching’u ebaõnnestumiseni.

• Eesmärk. Coaching’ule tuleks seada nii laiem kui ka kitsam eesmärk – esimene on seotud organisatsiooni strateegiliste eesmärkidega, teine coaching’us osaleva juhi eesmärkidega. Kui coaching’ut tellitakse keskastme juhile organisatsiooni vajadustest tulenevatel põhjustel (nt rahulolu-uuringu tulemused), siis oleks soovitatav leppida coaching’u eesmärk kokku kolmepoolselt – coach’i, coachee ja tema juhi osalusel.

On leitud, et kui coachee seab endale liiga rasked eesmärgid või pühendab liiga vähe aega nende täitmisele, siis võib coaching’us eesmärkide seadmine töösooritust negatiivselt mõjutada. Seega peavad juhtimis-coaching’u eesmärgid olema pragmaatilised (realistlikud, saavutatavad ja piisava ajalise varuga püstitatud) ning kattuma coachee motivatsiooniga.

Kokkuvõttes: mida saab personalijuht teha, et juhtimis-coaching õnnestuks?

Intervjueeritud Eesti personalijuhid leidsid, et kõigepealt võiks personalijuht endale hästi selgeks teha, mis on coaching ning millal ja kuidas seda organisatsioonis rakendada. Soovituslik oleks läbida ise coaching’u protsess ja võimalusel ka mõni coaching’u alane koolitus.

Coaching’u õnnestumiseks võiks seda telliv personalijuht veenduda, et:

- coachee on teadlik sellest, mis on coaching;

- coachee on motiveeritud coaching’us osalema;

- coach’il on piisav pädevus ja hea klapp coachee’ga;

- coachee juht on valmis teda arenguprotsessis toetama;

- coaching’ule seatakse nii laiem kui kitsam eesmärk (vajadusel kolmepoolne leping);

- kokku on lepitud coaching’u tagasisidestamise protsess;

- coachee juht toetab teda tema eesmärgi saavutamisel nii protsessi kestel kui ka selle lõppedes.

Nii saab coaching toetada juhi arengut organisatsiooni kui terviku kontekstis ning investeering coaching’usse end igati ära tasuda.

Artikkel põhineb teadusuuringutel, sh autori magistritööl, kus kogemust jagasid 15 Eesti personalijuhti ja 10 professionaalset coach’i.