Antropoloog: Innovatsiooni nimel tuleb soodustada kõige pöörasemaid ideid

Oktoobri alguses külastab Eestit hollandi organisatsiooniantropoloog Walter Silvester Faaij ning peab Tartu Ülikoolis avaliku ettekande pealkirjaga “Why Innovation Begs for Anthropologists” (“Miks innovatsioon karjub antropoloogi järele”). Järgnevas intervjuus selgitab ta, kuidas antropoloogid töötavad ning miks nad on asutustele ja ettevõtetele vajalikud.

Meie antropoloogidena aitame organisatsioonidel paremini mõista enda toimimist ja selle kaudu juhtida muutusi teadlikumalt. Selle jaoks kasutame uuringumeetodit, mida nimetatakse osalusvaatluseks. Osaledes igapäevategevustes, täites eri ülesandeid koos uuritavatega (olgu selleks töötajad või kliendid) kaaskogeme nii positiivset kui negatiivset ja saame tänu sellele olukorrast sügavama arusaama. Osalusvaatluse raames teeme intervjuusid ja vestleme inimestega vabas õhkkonnas. Meie eesmärk on saada n-ö insider’i perspektiiv, selline lähenemine võimaldab nii märgata kui mõista näiliselt ebaolulisi tegevusi või aspekte. Muuhulgas pöörame tähelepanu näiteks mitteverbaalsele käitumisele, ruumi kasutamisele, sisekujundusele jne. Seejärel lülitume taas n-ö outsider’i rolli, analüüsides nähtut tõstatatud probleemi valguses.

“Antropoloogi lisamine uuringule on nagu üleminek mustvalgelt televiisorilt värvitelerile. Me suudame näha värvitoone, mida teised ei näe,” on ühes intervjuus öelnud antropoloog Cathleen Crain . Mida ta selle all mõtles?

Lühidalt kokku võttes mõistad sa tänu sellele oma organisatsiooni paremini, kuna antropoloog on võimeline välja tooma, kuidas sinu organisatsioon ja inimesed selles igapäevaselt toimivad.

Organisatsioone vaadeldakse sageli läbi ametliku struktuuri, nähakse seal “kaste”, mida saaks justkui hõlpsalt liigutada. Kuid muutused ei tohiks piirduda uute joonte tõmbamise, lisatasandite loomise, osakondade liitmise ja lahutamisega paberil.

Organisatsiooni nõustav antropoloog pöörab tähelepanu kõigele, mis toimub ametliku struktuuri varjus, sh mitteformaalsed suhted ja liidrid, kust jooksevad tegelikud jõujooned. See määrab selle, kuidas liigub informatsioon, jaotub võim, milline on kultuur. Võiks väita, et antropoloog kuuleb seda, mida ei öelda, märkab seda, mis on nähtamatu, ja oskab lugeda seda, mida ei ole kuhugi kirjutatud.

See on selle töö kõige lihtsam, aga ka kõige keerulisem osa. Meile õpetatakse seda ülikoolis, kuid kriitiliseks kujunevad nii õige hoiak kui kogemused. Kui uurin Gröönimaa kalureid, on selge, et pean valdama kohalikku keelt, ning oleks halb mõte ilmuda nende sekka ülikonnas. Tuleb osata sulanduda keskkonda – teha korralik eeltöö, omandada kohalik keel ja kombed. Organisatsiooni puhul tähendab see nt termineid, mida kasutatakse, aga ka seda, kuidas tööl riietutakse, millised on reeglid ja tööaeg, kuidas end ülal peetakse jne. Ühes kultuuris (ja ka ühes organisatsioonis) peitub sageli palju väikeseid kultuure ning see tähendab, et antropoloog peab olema paindlik ja pidevalt kohanev. On oluline olla seal, kus on inimesed, olgu selleks suitsunurk, lõunalaud või ühine lõõgastumine pubis pärast tööd. Selleks, et kõike tähele panna, tuleb saabuda esimesena ja lahkuda viimasena.

Inimestega suheldes on võtmeks siiras huvi. Oluline on seejuures tõeliselt kuulata, mida inimesed räägivad, eriti teemadel, mis neile endale korda lähevad, ning – mis väga oluline! – mitte anda hinnanguid. Antropoloogile on oluline ka see, millest inimesed eriti rääkida ei taha, sest seal on peidus võti mõistmaks, miks asjad ettevõttes alati nii ei lähe, nagu planeeritud.

Enamikes organisatsioonides saavad inimesed ka täna anda tagasisidet, kuid pole tekkinud mustrit, kuidas selle tulemusel toimuksid muudatused. Sageli on organisatsioonides liialt vähe inimlikkust ning üksteisega arvestamist, liiga palju polariseerumist ja vastandumist ning kommunikatsioon ei toimi.

Antropoloog hoomab erinevate arvamuste mosaiiki ja loob ruumi, kus on turvaline tulla välja eriarvamustega. Tihti olengi organisatsioonides muutuste protsesside algatajaks, aga see, mida muudetakse, peab kasvama välja organisatsioonis töötavate inimeste soovidest, väärtushinnangutest ja mustritest. Tööpäev võib edaspidi alata ka pärastlõunal, kui see selle organisatsiooni inimeste jaoks töötab.

Ettevõtete liitumised on kahtlemata keerulised protsessid. Kui mõtleksime sellest kui abielust, annaks see metafoor protsessile hoopis teistsuguse varjundi. Liitmisprotsesside juures loon ma olukordi, kus inimesed saaksid üksteist tundma õppida, justkui oleks tegu kihlusega. Isegi kui neil on sarnased väärtused, näiteks koostöö, võib see praktikas tähendada erinevaid asju. Kas ma võin abi vajades sulle helistada ka pärast tööpäeva lõppu? Pole õiget ega valet vastust, kuid peavad tekkima ühised arusaamad, et vältida edasisi konflikte ja vääritimõistmisi. Ka rituaalid on olulised. Miks mitte – organiseerige pulmapidu! Kutsuge kokku huvigrupid ja andke neile teada, mida ühinemine tähendab ja kaasa toob.

Esmapilgul võib innovatsioon tunduda väga tehnoloogiakeskne, kuid selle sisu on ikkagi inimesed – need, kes loovad, ja need, kes kasutavad. Kui räägime innovaatilisest organisatsioonist, taandub see ennekõike inimestevahelistele suhetele.

Innovatsioon on teekond kaardistamata territooriumile. Vana maailmakord on muutumas, kuid uut veel ei ole. Selles faasis on palju ebakindlust, kuid just seal toimub ka suurim õppimine. Juhi roll on luua keskkond, kus on tervitatav mõelda teistmoodi, kus katsetamine on lõpptulemusest olulisem, kus eksimine on lubatud. Selles olukorras peaksid juhid toetama ka kõige pöörasemaid ideid, et luua rohkem uut moodi mõtlemist. Just ideede paljusus on see, tänu millele on võimalik jõuda uuendusteni.

Innustan arendajaid alati külastama kliente nende kodudes või keskkondades, kus arendatavat teenust või toodet kasutatakse – inimeste vaatlemine nende igapäevaelu keskkonnas annab hindamatut informatsiooni päris inimeste kohta päris maailmas. See aitab fookust seada ja testida esialgsete eelduste paikapidavust. Innovatsioon on fookuses ka minu ettekandes Tartus.