Kes usub ilusa lõpuga ärimuinasjutte?

Ettevõttel oli kokku kogutud igasugu varandust – hooneid, mille üle valvata, masinaid, arvuteid ja muud väärt kraami. Ja oli ka inimesi. Inimeste abil sai Ettevõte numbrid sellisele tasemele, nagu ta soovis – kord kuus oli vaja inimestele lihtsalt meenutada, kui suur eesmärk neil tuleb saavutada. Vangutada laitvalt pead, kui on kulutatud rohkem teenitust, ning vaikida tunnustavalt, kui kõik on läinud plaanipäraselt. Inimestele see sobis, sest nad uskusid Ettevõttesse ja Ettevõtte eesmärkidesse.

Ettevõttel oli ka üks lemmik koht, kus tal meeldis käia. See oli ühel kõrgel korrusel asuv klaasist kamber, mille laual oli Püha Arvuti ja selle sees oli Püha Excel. Ühel päeval, kui Ettevõte tornis Exceli taga mediteeris, koputas üks Inimene uksele. Ettevõtte ehmus alguses, sest polnud nii ammu inimestega rääkinud ja polnud ka veel aasta lõpp, et peaks kõnet pidama. Inimesel oli soov, et kuigi eesmärgid on toredad, tahaks vahepeal ka puhata ja mängida, et tööd võiks pisut vähem olla.

Ettevõte noogutas kohmetult ja lubas asja üle järele mõelda. Kui ta aga puhkusesoovi Pühasse Excelisse lõi, ei paistnud see numbritele sugugi positiivselt mõjuvat ja ta otsustas mõnda aega Inimese soovi ignoreerida. Järgmisel päeval tuli teine, koputas uksele. Ettevõte aimas, et midagi head sealt ei tule, ja tal oli õigus. See Inimene kurtis, et protsessid on kehvad ja töövahendid vajaksid kaasajastamist.

Ettevõte ärritus: „Kaks aastat tagasi tegime rahulolu-uuringu, siis olime turu mediaaniga tasa kõikides aspektides, milles asi?” Kui ta hiljem Excelisse uute töövahendite kulu sisse toksis, hakkas tal pea valutama. Kas sellest ei piisa, et inimestel on töö? Kui tänamatu võib olla?! Võib olla on need inimesed lihtsalt katki läinud ja tuleb välja vahetada ... Ettevõtte vahetaski. 

Kahjuks olid uued inimesed alguses üsna oskamatud ja see paistis ka Excelist välja. Ettevõte oli nõutu, et mitte öelda kurb. Klaasist kabineti seinad läksid pisut uduseks, kui ta seal oma muremõtteid mõlgutas. Lõpuks tuli päästev idee – tema üksi ei saa suurest murest jagu, on vaja Rahainimest, kes raha jooksma paneb, ja Inimeste Inimest, kes virisevad inimesed vaigistab. Rahainimene olgu mees ja Inimeste Inimene olgu naine, siis on tasakaal ka paigas.

Pool aastat pärast geniaalset otsust, oli Ettevõte jälle heas seisus ja võis rahus oma Exceli ees mediteerida. Aga siis koputas Inimeste Inimene uksele ja ütles, et inimestel on mõtteid, mida nad tahavad Ettevõttega arutada. Ja et Rahainimesega on ka keeruline, sest tema surub oma arvamust peale.

„Mida need inimesed siis tahavad,” uuris Ettevõte ääri-veeri Inimeste Inimeselt.

„Et sa Exceli vaatamise asemel neid kuulaksid ja nendega räägiksid, sest kõike ei saa rahas ja numbrites mõõta.”

„Saab,” vastas Ettevõte trotslikult.

„Ei saa,” ütles Inimeste Inimene.  

„Saab,” ütles Ettevõte.

„Ei saa,” ütles Inimeste-Inimene.

„Saab“, ütles Ettevõte.

„Ei saa,” ütles Inimeste Inimene. Ja kui nad surnud pole, vaidlevad nad tänapäevani, ainult et head inimesed jõudsid vahepeal Ettevõtte juurest ära minna.

Päris elu põnevad väljakutsed

Õnneks päris elus ei ole meil liiga palju neid ettevõtteid, kus tõsimeeli arvatakse, et kõike saab vaid rahas mõõta ning et inimestega tegelemine on pehme ja teisejärguline teema. Päris elus ei pea neid valdkondi omavahel vastandama, sest kõike, mida inimkeskse töökultuuri hüvanguks tehakse, saab tegelikult ka mõõta. Küsimus on, kas oskame ja tahame mõõta. Kui palju maksab ühe hea inimese lahkumine ettevõttest? Kui palju maksab vale värbamisotsus? Kui palju maksavad üksteise otsa lükitud ja laialivalguvad koosolekud, rollide ebaselgus, kehv kommunikatsioon, sisseelamisprogramm, konfliktsed suhted tööl, hoolimatult lõpetatud tööleping jne? Kui palju maksab see, kui inimene tunneb, et ta ei saa oma rollis, selles ettevõttes anda endast 100-protsendilist oskuste-teadmiste-kogemuste panust?

Erinevate ettevõttest tulenevate takistuste, aga samas ka nõrga enesejuhtimise või tervisealase kirjaoskamatuse tõttu kaotame tegelikult oma potentsiaali. Näiteks kui me ei maga hästi, muretseme liiga palju, sööme ebatervislikult, oleme sõltuvustes või liigume vähe, kahandab see meie tegelikku võimekust olulisel määral. Ja organisatsiooni jaoks tähendab see suurt raiskamist. Tööõnne diskursuse keskseks teemaks ongi iga inimese võimekust tema rollis suurendada ja tekitada töödisaini meetoditega harmoonilist kokkukõla organisatsiooni eri eesmärkide, rollide ja tegevuste vahel.

Minu sügavam huvi selle teema vastu sai alguse kuus aastat tagasi Proeksperdis, kui hakkasin tööõnnespetsialistina kõiki neid teemasid analüüsima ja leidma meetodeid, millega töökultuuri inimestele sobivamaks disainida. Tänaseks on meil tõesti välja arvutatud investeering, mida teeme iga inimese hüvanguks, kes ettevõttega liitub, ning tõestatud, kui oluline on, et töösuhe talle piisavalt kaua rahuldust pakuks. Selleks hakkasime lisaks igapäevastele infokoosolekutele mõõtma ka rahulolu väärtustega, tööõnne ja arenguperspektiive. Disainisime klassikalise arenguvestluse asemel inimkeskse karjäärivestluse meetodi HappyMe.ee, mille keskmes on inimene ja tema areng, kus ei küsita ettevõtte eesmärkide kohta ühtegi küsimust. Kummaline? Võib olla, aga mõju oli mõõdetav – talendid lakkasid lahkumast, rahuolematus vähenes, tööõnn kasvas. Personalitöö polnud küll ainus mõjutaja, samal ajal muutus ettevõte ka autonoomseks ja juhtidevabaks, toimusid muutuseid äripoolel ning teenusedisainis.

Ühel hetkel taipasime, et kaks korda aastas tööõnne kohta küsida ja üle aasta rahulolu mõõta on tänapäeva kiiresti muutuvus inforuumis liiga aeglane. Sisuliselt aitaks meid see, kui ukse kõrval on kolm nuppu: halvasti, enam-vähem ja hästi, mida vajutada vastuseks küsimusele: kuidas sinu tööpäev läks? Vaat see oleks otsustuste tegemise vaates tagasiside, millega on midagi peale hakata. Napilt oleksidki insenerid tujumeetri oma vabast ajast valmis progenud, kui klienditöö poleks oma tähelepanu nõudnud.

BlueMonday ühendab juhid ja töötajad 

Ja siis sündis BlueMonday.ee, rakendus, kuhu saabki iga päev oma emotsioone raporteerida: kuidas koosolek meeldis, kas kolleeg on sõbralik, juht mõistab, protsessid sujuvad või mitte. Ekraan naeru- ja nutunäoga on selge ja lakooniline sõnum sellest, kuidas mul läheb, samas saan tagasivaatavalt analüüsida, kas leidub mustreid, mis minu meeleolusid ja tööõnne töökohal kirjeldavad. Võib olla olen igal esmaspäeval õnnetu, sest siis on üks tüütu koosolek, millest ma kasu ei näe.

Enda väljaelamine ja graafikute analüüsimine pole ainus võimalus, mida rakendus pakub. Lisaks info kogumisele on targa protsessiga võimalik tööd takistavaid ja motivatsiooni kärpivaid asjaolusid koos meeskonnaga ka ära lahendada ja liikuda nii lähemale oma 100% võimekusele. Selleks toimuvad kahe nädala tagant retrospektiivid, kus eelmise perioodi olulisemad plussid ja miinused nähtavaks tehakse, teemade kaupa grupeeritakse ja sammhaaval lahenduse suunas liigutakse, nii et igal sammul on ka oma vastutaja.

Kokkuvõttes tekib naerunägudest positiivne tagasiside tööle ja lahendatud probleemidest omakorda töövõidu tunne. BlueMonday on kaasava juhtimise töövahend, kus juht ei pea enam üksi protsesse ja kultuuri vedama ning kurvalt oma klaasist tornis istuma, vaid saab seda teha oma meeskonna abiga. Kõik teemad muudetakse läbipaistvaks, nende progress on nähtav ja mõõdetav kõikidele osalistele, mis annab lootust ilusa lõpuga ärimuinasjuttudele.

Autor: Tiina Saar-Veelmaa, tööõnnespetsialist, karjäärinõustaja, psühholoog